مقاله نگرشی بر اقلیم کشاورزی سیب‌زمینی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله نگرشی بر اقلیم کشاورزی سیب‌زمینی دارای ۲۶ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله نگرشی بر اقلیم کشاورزی سیب‌زمینی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله نگرشی بر اقلیم کشاورزی سیب‌زمینی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله نگرشی بر اقلیم کشاورزی سیب‌زمینی :

تاثیر ویژگی های شخصیتی و ذهنی روی عملکرد شغلی

چکیده
در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کار بر مبنای تیم است. از آنجایی که این سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم های کاری می‌توانند موثر واقع شوند. از این رو، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری است. با عنایت به اهمیت نحوه انتخاب اعضای این تیم‌ها، این مقاله بر آن است تا مشخص کند که در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مورد توجه قرار داد. این ویژگی تناسب از دو بعد فرهنگی( تناسب فرهنگی اعضای گروه با یکدیگر) و بعدشخصیتی (تناسب شخصیتی اعضای گروه با یکدیگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.

مقدمه
در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند. سازمانهایی که دارای ویژگیهای عدم تمرکز و جهانی شدن، هستند و توسط تکنولوژی اطلاعاتی و رهبری مبتنی بر تیم کارشان را تسهیل می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کارهای با مبنای تیمی می باشد(اندرسون و برچ،۲۰۰۳)

هنگامی که تیم ها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجهی را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیم‌ها توجه کنند. یکی از ساده ترین راههای انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. در واقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند. (کیچوک و ویسنر،۱۹۹۸). باتوجه به این موضوع چگونگی انتخاب پرسنل برای این تیم ها امری درخور توجه است که نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انسانی است.

در این مقاله پس از مروری بر ادبیات تناسب فرد با گروه، تفاوتهای این نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بیان می شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگی و شخصیتی موردبررسی قرار می‌گیرد.

تناسب شخصیت فرد با شغل وی تا چه اندازه بر عملکرد و رضایت شغلی وی تاثیرگذاراست؟
اشخاص از بسیاری جهات با یکدیگر متفاوتند. هر یک از افراد دارای صفات وویژگی هایی هستند که در مجموع هستی آنها را تشکیل می دهد. هرچند بعضی اشخاص شباهت هایی با هم دارند ولی هیچ گاه دو نفر به طور کامل شبیه هم نیستند .

به عبارت دیگر اشخاص منحصر به فرد هستند. مدیران به هنگام استخدام افراد برای یک شغل خاص با توجه به نوع وماهیت آن شغل، عوامل متعددی را در نظر می گیرند از جمله عوامل فیزیکی (چهره ، قد و نوع لباس پوشیدن) ، توانایی های فرد اعم از توانایی های فیزیکی و فکری، مدرک تحصیلی ، مهارت های فرد ، تجربه کاری ، تفاوت های روانی افراد مثل نحوه نگرش وی، ادراک ، خلاقیت و;

البته دو موضوع را باید در نظر گرفت : یکی اینکه علم ودانش بشری در شناخت انسان بسیار محدود است و دیگر اینکه توانایی ما نیز در سنجش افراد محدود است.
یکی از عواملی که درهنگام انتخاب افراد برای استخدام و یا انتخاب وی برای یک شغل خاص می تواند مورد بررسی قرار گیرد شخصیت فرداست.
شخصیت ، مجموعه ای از ویژگی های روانی است که در فرد به صورت پایدار وجود دارد و بر رفتار و تفکر وی اثرگذار است. به عبارت دیگر هر شغل دارای ویژگی هایی منحصر به فرد است مثلاآیا این شغل نیازمند کار فکری است یا جسمی، محیط شلوغ دارد یا خلوت ، کار به تنهایی انجام می شود یا باگروه، نحوه نظارت چگونه است و بسیاری از مسائل دیگر؛ در مقابل افراد هم دارای ویژگی های شخصیتی خود هستند، دوست دارند به تنهایی در گروه کار کنند ، برخی به فعالیت های ذهنی وبرخی به فعالیت های جسمی علاقه دارند، برخی مسئولیت پذیر و برخی مسئولیت ناپذیر هستند .

حال تلاش ما این است که هر فرد را در شغل مناسب خود قرار دهیم به طوری که بین شغل وی (یعنی خصوصیات شغل) و خصوصیات شخصی وی تناسب و سازگاری وجود داشته باشد.

یک گزارش تحقیقی از آژانس استخدامی توکیو حاکی از آن است که شرکت های ژاپنی به تناسب شخصیت داوطلبین با شخصیت سازمان وشغل بیشترین توجه وتاکید را دارند.شاید راز موفقیت شرکت های ژاپنی در این باشد که شخصیت افراد را مقدم در تخصص ومهارت آنها می دانند به اعتقاد بسیاری از نویسندگان ، وجود تناسب بین شخصیت و ویژگی های شغلی وسازمانی باعث ایجاد رضایت بیشتر فرد، ایجاد انگیزه های در ون زا در فرد، افزایش کارایی،خلاقیت ومسئولیت پذیری خواهد شد اما در صورت عدم وجود این تناسب نمی توان آ ن را با انگیزه های بیرونی مانند پول ، پاداش و ; جبران کرد.

هدف این نوشتار این است که نشان دهد تناسب ویژگی های شغلی با شخصیت شاغل چگونه بر رضایت شغلی او اثر می گذارد. به عبارت دیگر سعی بر این است نشان داده شود وجود تناسب بین ویژگی های شخصیتی فرد از یک سو و ویژگی های شغلی وی از سوی دیگر باعث بالارفتن رضایت او از شغلش خواهد شد همچنین وجود این تناسب تاثیر عمیقی بر عملکرد بهتر فرد در شغلش داشته باشد.

تعریف شخصیت:
همه ما در صحبت های روزمره خود کلمه “شخصیت” را به کار می بریم . احتمالاآنچه را که در صحبت از شخصیت مدنظر داریم آ میزه ای از خصوصیات مختلف است که امکان دارد خودبینی وتکبر، پیشداوری،نوسان های خلق وخوی وارزش های فرد باشد.

بنابراین به نظر می رسد آنچه را که از شخصیت در نظر داریم ترکیبی از اعمال،افکار، هیجانات وانگیزه های شخص باشد که در تعادل با موقعیت ها و وضعیت های مختلف نمایان می شود.(راس،۱۳۷۵، ۱۴)

شخصیت عبارت است از مجموعه ویژگی های جسمانی،روانی و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می کند.( کریمی ، ۱۳۷۶ ،۷)
شخصیت ترکیبی از اعمال، افکار ، هیجانات ، انگیزش های فرد است.
شخصیت افراد منحصر به فرد است اما شخصیت افراد مختلف دارای وجوه اشتراک نیز هست، همچنین شخصیت فرد بالغ نسبتا ثابت باقی می ماند اما دو عامل رشد وتجربه می توانند آن را تغییر دهند.(راس ، ۱۳۷۶، ۱۳)
عوامل موقعیتی دو تاثیر عمده بر شخصیت دارند:
۱- بر شخصیت فرد تاثیر می گذارد

۲- باعث آشکارسازی ویژگی های فرد می شوند یعنی برخی ویژگی های شخصیتی فقط در شرایط خاص خود را نشان می دهند.( مورهد و گریفن ، ۱۳۸۰، ۶۹)
تئوری صفات شخصیتی:
طبق نظر الپورت هر شخصی دارای مجموعه ای از صفات مشترک است ولی همان شخص دارای تعدادی صفات متفاوت و منحصر به فرد نیز هست. الپورت شخصیت ها را به چهار دسته مشترک اجتماعی،سیاسی مذهبی وزیباشناسی تقسیم می کند( مورهد وگریفن، ۱۳۸۰، ۷۰)

به نظر ریموند کاتل هر انسانی رامی توان در قالب مجموعه صفات شخصیتی توصیف کرد :
۱- صفات سطحی و ظاهری که منعکس کننده رفتارهای قابل مشاهده و ثابت است( درستی ونادرستی ، خونسردی و صمیمیت )
۲- صفات درونی یا منشاء که به علت مخفی بودن اغلب قابل پیش بینی نیستند( اعتماد و سوءظن، بلوغ وعدم بلوغ، تسلط وعدم تسلط() مورهد و گریفن ،۱۳۸۰ ، ۷۰)
تئوری های نیازهای سه گانه افراد: دیوید مک کلند سه دسته نیاز را در افراد بیان نموده وعنوان می کند که در هر فرد یکی از سه نیاز به صورت برجسته تر ونمایان تر وجود دارد و رفتار وی راکنترل می کند.( رابینز ، ۱۳۸۱، ۸۰)

۱- نیازبه کسب موفقیت :
یعنی تلاش در راه درخشیدن و موفق شدن
۲- نیاز به کسب قدرت واعمال آ ن :
یعنی به دست آوردن قدرت و اعمال آ ن به دیگران
۳- نیازبه ایجاد دوستی :
یعنی تمایل به کسب حمایت وایجاد روابط صمیمی با دیگران
نظریه شخصیتی انتخاب شغل:

از دیدگاه این نظریه انسان با توجه به ویژگی های شخصیتی خود شغلی را برمی گزیند که برآورنده نیازهایش باشد. افرادی که مشاغل یکسانی را انتخاب می کنند تا حدود زیادی ویژگیهای شخصیتی مشابهی دارند.

به نظر جان ال هالند هر کدام از انواع شخصیت نیازمند محیطی است که با آن خصوصیات هماهنگی و سازگاری داشته باشد و بیشترین امکان برای رشد و شکوفایی خود را فراهم آورد. او در این زمینه شخصیت افراد را به ۶ نوع تقسیم می کند: ۱- کاوشگر ۲- هنرگرا۳- اجتماعی ۴- واقع گرا۵-سنت گرا۶- سوداگرا.
به نظر هالند رضایت شغلی میزان سازش بین نوع شخصیت ومحیط شغلی است. هر چه میزان سازش بین این دوبیشتر باشد رضایت شغلی بیشتر است . ( شفیع آبادی ، ۱۳۷۸، ۱۵۵-۱۴۴)

تناسب بین شغل و حساسیت:
چگونگی شخصیت افراد در سازگاری شغلی اهمیت زیادی دارد. بعضی مشاغل برای افراد سر به زیر وساکت مناسب است درحالی که تعدادی از مشاغل برای افرادبرون گرا وسازگار مناسب به نظر می رسد.

توانایی سازگاری اجتماعی سهم بزرگی در موفقیت شغلی دارد در بعضی از مشاغل روی انواع خاصی از مهارت های اجتماعی تاکید می شود درمقابل برای برخی دیگر از شغل ها افراد آرام ودرون گرا مناسب هستند. ( حسینی، ۱۳۷۹ ، ۸۰)

سازش وهماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه می گردد که به نوبه خود به رضایت منجر می شود.( شفیع آبادی ، ۱۳۷۶ ، ۸۰)
بدیهی است که افراد دارای شخصیت های متفاوتی هستند مشاغل هم از همین ویژگی ها برخوردارند. بر اساس این شیوه تلاش های زیادی انجام گرفته تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند.(رابینز،۱۳۸۱، ۵۸)

رضایت شغلی :
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است . رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی ونیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود. رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد به شغلش می باشد که زاییده عواملی چون محیط کار ،نظام سازمانی شغل، روابط حاکم برمحیط کار ، عوامل فرهنگی واز همه مهمتر ماهیت و چگونگی خود شغل می باشد.( شفیع آبادی، ۱۳۷۶ ،۹۸)
تناسب فرد-گروه

تناسب فرد-گروه به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری (جانسون، ووربل، ۲۰۰۱)، تشابه شخصیتی اعضای گروه یا دارا بودن مهارتهای بین فردی موثر برای همکاری و ارتباطات موثر با سایر اعضای گروه است (شین، ۲۰۰۴). بسیار مهم است که اعضای یک گروه جدید یا گروهی که از پیش وجود داشته است، صفات مناسبی جهت کارکردن اثر بخش با یکدیگر داشته باشند.

این نوع تناسب بر اساس ایده ای است که بسیاری از جایگاههای استخدامی نیازمند تعاملات بین فردی اعضای گروه است. تعاملات بین فردی ممکن است در برخی سازمانها بسیار حیاتی تر از مهارتهای فنی شغلی در ارزیابی عملکرد کارکنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، ۲۰۰۱) اگرچه تحقیقات اندکی درزمینه اثر تناسب فرد با گروه بر نتایج فردی وجود دارد، شواهد تجربی عموما رابطه مثبت میان این دو را نشان می دهد. مطالعات همچنین اثر تناسب فرد با گروه را بر عملکرد شغلی افراد نشان می دهد. (شین، ۲۰۰۴)
تناسب میان فرد تازه استخدام شده و گروه کاری بر اساس دو نوع تناسب جایگزین و مکمل صورت می گیرد.

تناسب جایگزین در هنگامی که فرد تازه استخدام شده صفاتی مشابه با سایر اعضای گروه دارد رخ می دهد. برای ایجاد تعاملات بین فردی اثر بخش در اعضای گروه مهم است که آنها در اعتقادها و ارزشهای معینی سهیم باشند. در این حالت، این ارزشها و باورها هنجارهای حیاتی گروه را می‌سازند. تحقیقات نشان می دهند کسانی که هنجارهای گروهی را می پذیرند احتمالاً نگرشهای کاری مثبت تری نسبت به کسانی که هنجارهای گروهی راقبول نکنند نشان می دهند.

تناسب مکمل هنگامی رخ می دهد که فرد تازه استخدام شده صفات یا ویژگیهای متمایزی دارد که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می‌کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود، عملکرد گروه بهبود می یابد. این نوع تناسب بیشتر با تواناییهای افراد جهت کمک به پویاییهای گروهی سروکار دارد تا کمک به جنبه های فنی شغل.

در ادبیات سازمانی،‌تناسب مکمل ممکن است کمتر ازتناسب جایگزین مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالی‌که به همان اندازه مهم است. زیرا عملکرد گروه در هنگامی که منابع انسانی گوناگون گردهم می آیند افزایش می یابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت کارکردن در گروه، مهم است که هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گیرد. حضور یکی بدون دیگری احتمالاً منجر به ناکارایی گروه می شود. (جانسون و وربل،۲۰۰۱)

تفاوتها
تناسب فرد-گروه ازتناسب فرد – سازمان و فرد – شغل متمایز است. اگر چه هر سه نوع این تناسبها احتمالاً بر روی انگیزش کارکنان و اثر بخش سازمان اثر می گذارند، هر کدام به شیوه ای متفاوت عمل می کنند.
تناسب فرد- شغل

طبق تعریفی تناسب فرد – شغل با یافتن تناسب میان مهارتها، دانش و تواناییهای مورد نیاز جهت انجام جنبه‌های نسبتاً ایستای شغل و افرادی که این تواناییها را دارند سروکار دارد. تحلیل شغلهای سنتی مبنایی برای ارزیابی این تناسب است. (جانسون ووربل،۲۰۰۱)

طبق تعریف دیگر چنانچه فردی تواناییهای لازم جهت انجام وظایف را به طور موثر داشته باشد در این صورت تناسب شغل – فرد به خوبی وجود خواهد داشت. (کلبرت،۲۰۰۲)
این تناسب بر مبنای اینکه آیا متقاضی مهارتهایی که متصدیان شغل فعلی فاقد آن هستند را دارد یا خیر تعریف می شود.(جنسن و کریستف براون،۱۹۹۸)
تناسب فرد- گروه

تناسب فرد – گروه احتمالاً بر اثر بخشی سازمانی ازطریق ارتقای همکاری و کارگروهی اثر می گذارد. (جانسون ووربل،۲۰۰۱)
به دلیل اینکه مشاغل به ندرت در انزوا انجام می شوند، در سازمانها تیم های کاری به وجود می آیند. هنگامی که فرد با همکارانش سازگار باشد، تناسب فرد – گروه به خوبی ایجاد می شود. (کلبرت،۲۰۰۲)
تناسب فرد- سازمان

تناسب فرد – سازمان در سطح تحلیل سازمانی اعمال می شود و تناسب میان کارمند و فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار می دهد و با فرایند اجتماعی کردن سازمانی سروکار دارد. (جانسون ووربل،۲۰۰۱)

تناسب فرد- سازمان در هنگامی که افراد در این ارزشها مشترک باشند ایجاد می‌شود. (کلبرت، ۲۰۰۲)
به طور ایده آل، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان باید تلاش کند تا بر هر سه نوع تناسب با در نظر گرفتن اینکه هر کدام چقدر بر انگیزش کارکنان واثر بخشی سازمانی اثر می گذارند تأکید کند. (جانسون ووربل،۲۰۰۱)

محققان تاکید می کنند که جنبه های گوناگون تناسب در مراحل مختلف استخدام تاثیر مهمی دارد. (کلبرت، ۲۰۰۲) روی هم رفته، یافته ها نشان می دهند که تناسب فرد با سازمان، تناسب فرد با گروه، تناسب فرد با شغل، دارای رابطه مثبتی با عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و دارای رابطه منفی با ترک خدمت است. (شین، ۲۰۰۴)
باتوجه به مباحثی که راجع به انواع تناسب مطرح شد، حال سعی می شود تا به این سوالات پاسخ داده شود: آیا در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مدنظر قرار داد؟ آیا اعضا باید با یکدیگر تناسب فرهنگی داشته باشند؟ آیا تناسب شخصیتی اعضا را باید مدنظر قرار داد؟ برای پاسخ دادن به این سوالات به دو مبحث تنوع فرهنگی در گروه و ویژگیهای شخصیتی اعضای گروه اشاره می شود.

تنوع فرهنگی در گروه
فرهنگ، نقش مهمی در ادراک همبستگی گروه ایفا می کند. برخی تحقیقات گذشته نشان می دادند که تیمهای شامل اعضا با فرهنگهای گوناگون، همبستگی کمتری نسبت به گروهها با فرهنگ متجانس دارند. چنین یافته هایی در پرتو تئوری شباهت است که بیان می دارد انسانها بیشتر به طرف کسانی جذب می شوند که شبیه به آنها باشند. (درووری و رایت،۲۰۰۳)
در تحقیق دیگری، تعامل فرایند و عملکرد گروهها با اعضایی که دارای فرهنگ متجانس و اعضایی که دارای فرهنگ نامتجانس بودند در ۱۷ هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا، گروههای متجانس در هر دو بعد اثربخشی فرایند و عملکرد نمره بالاتری کسب کردند. در طی زمان هر دو نوع گروه در فرایند و عملکردکلی بهبود نشان دادند و تفاوتهای میان گروهها به هم نزدیک شد.درهفته هفدهم،هیچ تفاوتی درفرایندوعملکردکلی مشاهده نشد، اما گروههای نامتجانس در دومورد نمره بالاتری کسب کردند.(کومار، مایکلسن و واتسون ،۱۹۹۳)

ویژگیهای شخصیتی اعضا گروه
ویژگیهای شخصیتی، خصوصیات نسبتاً پایداری هستند که به آسانی توسط مداخلاتی نظیر آموزش رفتار، تغییر نمی کنند. شواهد اخیر در ادبیات انتخاب افراد که متغیرهای شخصیت را با عملکرد شغلی افراد مرتبط می داند، بیان می دارد که شخصیت اعضای تیم ممکن است در انتخاب اعضای معیاری مفید باشد. استفاده از شخصیت در قلمرو انتخاب اعضای تیم پیچیده تر از استفاده ساده از آن به عنوان یک معیار پیش بینی کننده جهت عملکرد شغلی افراد است. نه تنها شخصیت اعضای تیم باید با تقاضاهای وظیفه تناسب داشته باشد، افراد تیم و بنابراین شخصیتشان باید با هم سازگار باشد. در یک تیم، سازگاری در شخصیت اعضای گروه یک عامل مساعدت کننده در بهره وری است.

همچنین می توان گفت که در سطح تیم، یک رابطه جبران کننده میان عوامل شخصیت و عملکرد بعدی تیم وجود دارد. این بدان معناست که چنانچه یک عامل شخصیتی به طور مثبتی با الزامات وظیفه در ارتباط باشد، نمرات پایین برخی افراد در یک عامل می تواند با نمرات بالای سایر اعضای گروه در همان عامل جبران شود.

البته مطالعاتی که به عدم تجانس شخصیت اعضای تیم بر حسب عملکرد بعدی شغل توجه می کنند، نتایج متضادی را ارائه داده اند.
یک خط فکری این است که ترکیبی از انواع شخصیت جهت بهینه کردن عملکرد تیم به خصوص در هنگامی که ویژگیهای شغلی متنوع است مورد نیاز است. نظر دیگر این است که ویژگیهای عدم تجانس افراد تیم، زمینه های پرورش تعارضات میان فردی را ایجاد می کنند. در واقع افراد در گروههای نامتجانس ممکن است بخواهند به گروههای سازگارتری منتقل شوند.

به طور کلی می توان گفت عدم تجانس ممکن است برای برخی وظایف و نه همه وظایف مفید باشد. در حالی‌که تجانس در سایر عوامل ممکن است برای اطمینان یافتن از وجود هماهنگی و بهره وری تیم لازم باشد. (کیچوک و ویسنر، ۱۹۹۸)

نتیجه گیری
در مورد تناسب فرهنگی اعضای تیم می توان گفت، وجود این نوع تناسب میان اعضای یک تیم می تواند منجر به کارایی شود و از تعارض و ناهماهنگیهای حاصل از تفاوتهای فرهنگی جلوگیری کند. شباهت میان ارزشها، شخصیت و اهداف و دارابودن مهارتهای بین فردی میان اعضای گروه برای همکاری و ارتباطات با سایر اعضای گروه ضروری است. (شین، ۲۰۰۴) مسلما افراد با ارزشها و نگرشهای مشابه تمایل بیشتری به کار با یکدیگر دارند. اما چنانچه اعضای تیم‌های کاری ارزشهای گوناگونی داشته باشند، تنها ازطریق یک مدیریت فرهنگی بسیار قوی می توان گروهی یکپارچه ایجاد کرد که این امر خود بسیار زمان‌بر است. بنابراین وظیفه مدیریت منابع انسانی است که از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگی را مدنظر قرار دهد.
در مورد تناسب شخصیتی اعضای گروه می توان گفت، از آنجایی‌که شخصیت افراد خصوصیات نسبتاً پایداری است که به راحتی تغییر نمی کند، انتخاب اعضای یک گروه با توجه به تناسب شخصیتی با یکدیگر امری درخور توجه است. این تناسب به معنای عین هم بودن نیست. بلکه منظور سازگاری شخصیت کارکنان با یکدیگر است. البته باید خاطرنشان کرد که گاهی اوقات افراد صفات یا ویژگیهای متمایزی دارند که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود عملکرد گروه افزایش می‌یابد که این همان تناسب مکمل می باشد.

منابع
Anderson.N,Burch.G.J,(2003).”Measuring person-team fit :development and validation of the team selection inventory” Journal of managerial psychology,vol19,no 4,pp 406-426.
– Colbert.A.E,(2002).”A policy-capturing study of the simultaneous effects of fit with jobs,groups and organizations” Journal of applied psychology,vol 87,no 5,pp 985-993.
– Drewery.G,Wright.N,(2002)”Cohesion among culturally heterogeneous groups” The journal of American academy of buisness,vol2,issue 1,pp 66-72.
– Jansen.K.J,Kristof-Brown.A,(1998),”Toward a multi-level theory of person-environment fit”Academy of management proceeding,pp1-8.
– Johnson.D.J,Werbel.J.D,(2001)”The use of person-group fit for employment selection :a missing link in person-environment fit” human resource management ,vol40,no 3,pp 227-240.
– Kichuk.S,Weisner.W.H,(1998),”Work teams:selecting members for optimal performance” Canadian psychology,vol39,issue1/2.
– Kumar.K,Michaelsen.L.K,Watson.W.E,(1993)”Cultural diversitys impact on interaction process and performance: comparing homogenous and diverse task groups” academy of management journal ,vol36,no3,pp 590-602.
۱- رابینز ، استیفن پی ( ۱۳۸۱) ، مبانی رفتار سازمانی ،ترجمه پارسیان ،اعرابی ، چاپ پنجم، تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی
۲- راس، آلن (۱۳۷۵)، روانشناسی شخصیت ، مترجم: سیاوش جمالفر ،چاپ دوم ، تهران :نشرروان
۳- رضاییان ، علی ( ۱۳۸۰) ،مدیریت رفتار سازمانی ، چاپ دوم ، تهران ، انتشارات سمت
۴- شفیع آبادی ، عبدالله ( ۱۳۷۶)، راهنمایی و مشاوره شغلی وحرفه ای ، چاپ نهم ، تهران : انتشارات رشد
۵- شفیع آبادی ، عبدالله (۱۳۷۸)، راهنمایی ومشاوره تحصیلی و شغلی، چاپ اول، تهران :انتشارات سمت
۶- کریمی،یوسف (۱۳۷۶) ،روانشناسی شخصیت ، چاپ سوم ، تهران :موسسه نشر ویرایش
۷- مورهدو گریفن( ۱۳۸۰) رفتار سازمانی ، ترجمه : دکتر الوانی ، دکتر معمارزاده ، چاپ ششم ، تهران : انتشارات مروارید
۸- میرسپاسی، ناصر (۱۳۸۱) ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، چاپ ۲۱