مقاله در مورد رغبت سنجی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 مقاله در مورد رغبت سنجی دارای ۲۲ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد رغبت سنجی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد رغبت سنجی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله در مورد رغبت سنجی :

رغبت سنجی

آزمون رغبت سنجی چیست ؟ (مرتبط با هدایت تحصیلی در سال اول دبیرستان و کنکور )

شاید یکی از مهمترین دغدغه های دانش آموزان در دوران تحصیل خود انتخاب رشته آنها می باشد .دوره پیش دانشگاهی به جهت فشار درسی فرصت مناسبی برای شناخت رشته ها نیست و دانش آموزان در هنگام انتخاب رشته از عدم شناخت رشته ها رنج می برند از آن مهمتر اینکه

]شناخت درستی از شخصیت خود به جهت انتخاب رشته ندارند. لذا در این بسته تلاش بر آن بوده است که علاوه بر معرفی رشته ها با اجرای یک تست رغبت سنج دانش آموز شناخت بهتری از خود داشته باشد و بتواند با شناخت صحیح از رشته ها و شناخت صحیح از خود انتخاب بهتری

داشته باشد لذا با معرفی این تست که به تست هالند مشهور است می پردازیم از دانش آموزان انتظار می رود بعد از خواندن توضیحات این تست تست مورد نظر را اجرا و تیپ شخصیتی خود را مشخص نمایند مطمئنا از نتیجه این تست می توانند در انتخاب رشته خود بهره لازم را ببرند اکنون به توضیحات این تست توجه کنید
تیپ های شخصیتی در یک نگاه
هالند در طبقه بندی خود شخصیت افراد را بر شش نوع تقسیم می نماید که عبارت از واقع بین ، معنوی ، اجتماعی ، قراردادی و سنتی ، تهوری ، و هنری می باشند . این طبقه بندی کلی است و در جزء حدود ۷۲۰ الگوی مختلف شخصیتی را شامل می شود . با بررسی تاریخچه زندگی و مشاهده رفتار فرد ، می توان غلبه یکی از این انواع شخصیتی بر سایر انواع را ملاحظه کرد . در عین حال ممکن است در عده ای نیز ترکیبی از هر شش نوع ویژگی شخصیتی فوق وجود داشته باشد . هالند معتقد است با مشاهده دقیق رفتار انسان می توان دریافت که یکی از این شش نوع ویژگی شخصیتی نسبت به سایر انواع غلبه بیشتری دارد . هر کدام از این انواع شخصیت ، دارای خصوصیاتی هستند که به شرح زیر قابل ذکر می باشند :

۱ نوع واقع گرا – از خصوصیات افرادی که در این طبقه قرار می گیرند می توان جدیت در کار ، واقع بینی در امور ، مهارت های مکانیکی ، تفکر عملی ، قدرت جسمانی ، علاقه و هماهنگی در کارها را نام برد . فرد واقع بین چنانچه با مشکلاتی مواجه شود راه حلهای عملی برای مشکلات جستجو می کند . افراد واقع بین بیشتر به مشاغلی که به مهارت های فنی نیازمند است اشتغال می ورزند .
۲ نوع جستجوگر – از خصوصیات بارز افرادی که در این طبقه قرار می گیرند می توان تفکر ، سازمان دهی ، و قدرت استدلال را نام برد . این طبقه از افراد روابط اجتماعی را زیاد دوست ندارند ، کمتر به تغییر رشته تحصیلی در دانشگاه می پردازند ، گاه به رویاپردازی در مورد پیشرفت های آینده خود مبادرت می ورزند و از انجام مشاغل پیچیده که نیاز به تفکر دارد لذت می برند . این افراد خلاق ، مستقل ، پیشرونده ، کمرو و محتاط می باشند .

۳ نوع اجتماعی – افراد این طبقه دارای رغبت های اجتماعی می باشند و نقش معلمی یا روان درمانگری را ترجیح می دهند . افراد نوع اجتماعی انسان هائی مسئول و بشردوست هستند و قراردادهای اجتماعی را می پذیرند . در ایجاد روابط انسانی مهارت دارند . در عین حال از حل عقلانی مسائل گریزانند و از کارهای بدنی و فعالیتهای سازمان یافته خوششان نمی آید
۴ نوع قراردادی – این عده احترام خاص برای حفظ قوانین و مقررات قائلند و بخوبی به کنترل خویش قادر می باشند . دوستدار نظم و ترتیب هستند ، از موقعیت های پیچیده گریزانند و به فعالیت های جسمانی و اجتماعی تن در نمی دهند
۵ نوع متهور – افراد نوع تهوری در گویائی بسیار مهارت دارند ، ماجراجو هستند ، اجتماعی می باشند ، و در فعالیت هایشان نقش غالبی را برعهده می گیرند . در جستجوی قدرت و موقعیت هستند و می کوشند تا رهبر شوند و در امور مالی و تجارتی و نظایر آنها مهارت کسب کنند
نوع هنری – افراد این طبقه در شناسائی و بیان خصوصیات خود مهارت دارند . روابط حسنه ای با دیگران برقرار می سازند ، از نظم و ترتیب بدورند ، در روابط خود با دیگران حساسند ، کمتر به کنترل خود می پردازند، و به سادگی در مورد عواطف و احساسات خود صحبت و گفتگو می نمایند این عده به صفات زنانه بیش از صفات مردانه گرایش دارند و به مبارزه با مشکلات محیطی از طریق ارائه آثار هنری اقدام می نمایند . به نظر هالند با توجه به شش نوع شخصیت مختلف ، شش نوع محیط شغلی نیز وجود دارد . به گفت معروف کبوتر با کبوتر باز با باز ، کن همجنس با همجنس پرواز هر کدام از انواع شخصیت به محیطی نیاز دارد که موافق و سازگار با خصوصیات آن باشد و نهایت

امکان رشد را برای آن نوع شخصیت فراهم آورد . به عبارت دیگر ، هر فرد در جستجوی محیطی است که بتواند از مهارت ها و توانائی های خود حداکثر استفاده را بنماید و به موفقیت و نیز رضایت شغلی مورد قبولی نایل شود سازش و همآهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه می گردد که به نوبه خود به رضایت شغلی منجر می شود . به گفته هالند چنین سازشی باعث انتخاب شغل مناسب تر ، پیشرفت شغلی مقبول تر ، ثبات عاطفی و روانی بیشتر ، فعالیت و خلاقیت بیشتر ، و رشد خصوصیات فردی می شود . از سوی دیگر ، عدم سازگاری بین محیط و نوع شخصیت موجب نارضایتی ، تغییر شغل ، عدم موفقیت ، و بی ثباتی

عاطفی و روانی خواهد گردید .
هالند نوع شخصیت فرد را با سیاهه ترجیح شغلی اندازه گیری می کند . زیرا معتقد است هر فردی که بسوی نوع خاصی از شخصیت بیشتر گرایش داشته باشد ، در آن طبقه قرار می گیرد . سیاهه ترجیح شغلی هالند براین اصل استوار است که انتخاب شغل مستقیماً با نوع شخصیت ارتباط دارد . بنابراین انتخاب مشاغل نوع زندگی فرد را مشخص می سازند . در نتیجه به نظر هالند سیاهه ترجیح شغلی و پرسشنامه های رغبت شغلی همانند پرسشنامه های تعیین نوع شخصیت هستند . همچنین هالند معتقد است افرادی که به مشاغل یکسان اشتغال دارند دارای شخصیت تقریبا همانندی می باشند .
هالند (۱۹۵۹) معتقد است افرادی که خودشناسی بهتر و بیشتری دارند در مقایسه با کسانی که خودشناسی آنها کمتر است ، انتخاب های بهتری را انجام خواهند داد . همچنین افرادی که خودشناسی آنها ناقص است انتخابهایشان نادرست خواهد بود . خودشناسی به نظر هالند عبارت از توانائی فرد برای شناسائی استعدادهای بالقوه در محیط اجتماعی می باشد . یعنی خودشناسی عبارت از اطلاعات و دانشی است که فرد درباره خود دارد . هالند تجربیات زمان خردسالی و نحوه تربیت کودک و فشارهای اجتماعی را نیز در تعیین ترجیح ها و نوع شخصیت و خودشناسی فرد مهم می داند . هالند درباره رابطه بین اطلاعات شغلی و حرفه ای و انتخاب نوع شغل ، فرضیه هائی را ارائه می دهد . از جمله معتقد است افرادی که درباره مشاغل اطلاعات بیشتری دارند نسبت به کسانی که اطلاعاتشان در زمینه مشاغل ناقص تر است انتخاب های بهتری را انجام خواهند داد . انتخاب مناسب به سن نیز بستگی دارد . با افزایش سن معمولاً یادگیری بیشتر می شود و کسب اطلاعات بهتر و عمیق تر انجام می گیرد . در نتیجه انتخاب شغل با افزایش سن بطور دقیق تر و مناسب تری عملی می گردد
اکنون توضیحات بیشتری از این ۶ تیپ شخصیتی ارائه می نماییم :
تیپ واقع گرا
تجربیات و وراثت خاص یک فرد واقع گرا به رجحان فعالیتهایی منجر می شود که پیامد آن سروکار داشتن آشکار ، مرتب یا منظم با اشیاء ، ابزار، ماشینها و حیوانات و اجتناب از فعالیتهای آموزشی و یا درمانی است . این تمایلات رفتاری به نوبه خود منتهی به اکتساب صلاحیتهای عملی ،

مکامنیکی ، کشاورزی ، الکتریکی و فنی و به کمبودی در صلاحیتهای اجتماعی و تربیتی می شود .
رشد این الگوی فعالیتها ، صلاحیتها و علایق واقع گرایانه فردی را به وجود می آورد که رفتار های زیر را از خود نشان می دهد :
۱- مشاغل یا موقعیت های واقع گرایانه ای مانند مهندسی برق را ترجیح می دهد که در آنها موقعیتها بتواند فعالیتهای ترجیحی خود را انجام دهد و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل اجتماعی است ، دوری کند .
۲- برای حل مشکلاتی که در کار و محیطهای دیگر وجود دارد از صلاحیتهای واقع گرایانه ا

ستفاده می کند .
۳- خود را فردی دارای تواناییهای ورزشی و مکانیکی و فاقد توانایی در ارتباط انسانی می پندارد .
۴- برای اشیای عینی و خصوصیانت شخصی قابل لمس – پول ، قدرت ، مقام – ارزش قایل می شود .
از آنجا که شخص واقع گرا دارای این رجحانها ، صلاحیتها ، خود ادراکی هاو ارزشهاست ، این فرد واقع گرا مستعد ویژگی های زیر است :
غیر اجتماعی – مادی – خود – محور – همرنگ – طبیعی – انعطاف ناپذیر – رک – بهنجار – صرفه جو – اصیل – مصر – غیر شهودی – سرسخت – اهل عمل – بی پیرایه
تیپ جستجو گر
تجربیات و وراثت خاص یک فرد جستجوگر به رجحان فعالیتهایی منجر می شود که پیامد آن بررسی خلاق مشاهده ای ، نمادی و منظم پدیده های فیزیکی ، زیست شناختی و فرهنگی به منظور فهم و کنترل این پدیده ها ، و اجتناب از فعالیتهای ترغیبی ؛ اجتماعی و تکراری است . این تمایلات رفتاری به نوبه خود منتهی به اکتساب صلاحیتهای علمی و محاسباتی و کمبودی در قابلیتهای ترغیب کننده می شود .رشد این الگوی فعالیتها ؛ صلاحیتها ؛ و علایق جستجوگرانه فردی را به وجود می آورد که رفتار های زیر را از خود نشان می دهد :
۱- مشاغل یا موقعیتهای جستجوگرانه راترجیح می دهد تا در آن موقعیتها بتواند به فعالیتهای مرجح مبادرت ورزد و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل متهورانه است دوری کند .
۲- برای حل مشکلاتی که در کار و محیطهای دیگر وجود دارد از صلاحیتهای جستجوگرانه استفاده می کند .
۳- خود را فردی محقق ،روشنفکر ، دارای تواناییهای علمی و ریاضی ؛ و فاقد توانایی رهبری می پندارد .
۴- برای علم ارزش قائل می شود .
از آنجا که شخص جستجو گر دارای این رجحانها ، صلاحیتها ، خود ادارکی ها ، و ارزشهاست ، این فرد جستجوگر مستعد ویژگی های زیر است :

تحلیل گر – مستقل – منطقی – هشیار – روشنفکر – خوددار – منتقد – درون نگر – کناره گیر – پیچیده – بدبین – فروتن – کنجکاو – دقیق – غیر محبوب – تیپ هنری
تجربیات و وارثت خاص یک فرد هنری به رجحان فعالیتهای منجر می شود که پیامد آن فعالیتهای پیچیده ، آزاد و غیر منظم که شامل سر و کار داشتن با مواد فیزیکی ، کلامی یا انسانی برای خلق اشکال یا محصولات هنری و نوع بیزاری از فعالیتهای آشکار ، سازمان یافته و مرتب است . این تمایلات رفتاری به نوبه خود ، منتهی به اکتساب صلاحیتهای هنری – زبان ، موسیقی ، نمایش ، نویسندگی – و کمبودی در صلاحیتهای نظام تجاری یا اداری می شود .
رشد این الگوی فعالیتها ، صلاحیتها و علایق هنری فردی را به وجود می آورد که رفتارهای زیر را از خود نشان می دهد .
۱ مشاغل یا موقعیتهای هنریی را ترجیح می دهد که در آن موقعیتها بتواند به فعالیتهای مرجع مبادرت ورزد و از فعالیتهایی ه مقتضی مشاغل یا موقعیتهای قراردادی است دوری کند .
۲ برای حل مشکلاتی که در کار و محیطهای دیگر وجود دارد از صلاحیتهای هنری استفاده می کند .
۳ خود را فردی مبتکر ، ابراز گر ، شهودی ، سازش ناپذیر ، درون نگر ، مستقل ، نامنظم ، دارای توانایی در زمینه های هنری ، موسیقی ، بازیگری ، نویسندگی و گویندگی می پندارد .
۴ برای کیفیات مربوط به زیباشناسی ارزش قائل می شود .
از آنجا که شخص هنری دارای این رجحانها ، صلاحیتها ، خود ادارکی ها ، و ارزشهاست ، این فرد هنری مستعد ویژگی های زیر است :
مبهم – خیالپرداز – شهودی – بی نظم – غیر عملی – سازش ناپذیر – عاطفی – خود انگیخته – مبتکر – ابرازگر – مستقل – حساس – آرمانگرا – درون نگر – آزادمنش
تیپ اجتماعی
تجربیات و وارثت خاص یک فرد اجتماعی به رجحان فعالیتهای منجر می شود که پیامد آن اداره کردن دیگران به منظور آگاهاندن ، تعلیم ، رشد ، درمان یا راهنمایی آنان و اجتناب از فعالیتهای صریح ف مرتب ، سازمان یافته است که به مواد ، ابزار یا ماشینها مربوط باشد . این تمایلات رفتاری به نوبه خود منتهی به اکتساب صلاحیتهای روابط انسانی مانند صلاحیتهای میان فردی و اموزشی و کمبودی در صلاحیتهای دستی و فنی شود . رشد این الگوی فعالیتها ، صلاحیتها و علایق اجتماعی فردی را به وجود می آورد که رفتارهای زیر را از خود نشان می دهد .
۱ مشاغل یا موقعیتهای هنریی را ترجیح می دهد که در آن موقعیتها بتواند به انجام فعالیتهای مرجح مبادرت ورزد و از فعالیتهای که مقتضی مشاغل یا موفقیتهای واقع گرایانه است دوری کند .
۲ برای حل مشکلاتی که در کار و محیطهای دیگر وجود دارد از صلاحیتهای متهورانه استفاده می کند .
۳ خود را فردی پرخاشگر ، محبوب ، مطمئن به خود ، معاشرتی ، دارای توانایی رهبری ، سخن گفتن و فاقد توانایی علمی می پندارد .

۴ برای پیشرفت اقتصادی و سیاسی ارزش قائل می شود .
از آنجا که شخص متهور دارای این رجحانها ، صلاحیتها ، خود ادارکی ها ، و ارزشهاست ، این فرد متهور مستعد ویژگی های زیر است :
مسلط – امدادگر – مسئول – اهل همکاری – آرمان گرا- معاشرتی – صبور – تلقینی – مبادی آداب – رفیق -مهربان – فهمیده – سخاوتمند – مشوق – صمیمی – تیپ متهور
تجربیات و وارثت خاص یک فرد متهور به رجحان فعالیتهای منجر می شود که پیامد آن اداره کردن دیگران برای تحصیل اهداف سازمان یا به دست آوردن درآمد اقتصادی ؛ و بیزاری نسبت به فعالیتهای مشاهده ای ، نمادی و سازمان یافته است این تمایلات رفتاری به نوبه خود منتهی به اکتساب صلاحیتهای رهبری ،میان فردی ، تشویق و کمبودی در صلاحیتهای علمی می شود . رشد این الگوی فعالیتها ، صلاحیتها و علایق متهورانه فردی را به وجود می آورد که رفتارهای زیر را از خود نشان می دهد .
۱ مشاغل یا موقعیتهای متهورانه را ترجیح می دهد که در آن موقعیتها بتواند به فعالیتهای مرجع مبادرت ورزد و از فعالیتهایی مقتضی مشاغل یا موقعیتهای قراردادی است دوری کند .
۲ برای حل مشکلاتی که در کار و محیطهای دیگر وجود دارد از صلاحیتهای هنری استفاده می کند .
۳ خود را فردی مبتکر ، ابراز گر ، شهودی ، سازش ناپذیر ، درون نگر ، مستقل ، نامنظم ، دارای توانایی در زمینه های هنری ، موسیقی ، بازیگری ، نویسندگی و گویندگی می پندارد .
۴ برای کیفیات مربوط به زیباشناسی ارزش قائل می شود .
از آنجا که شخص هنری دارای این رجحانها ، صلاحیتها ، خود ادارکی ها ، و ارزشهاست ، این فرد جستجوگر مستعد ویژگی های زیر است :
زیاده طلب – با انرژی – عشوه گر – ماجراجو – خودنما – خوش بین – خوشخو – هیجان – مطمئن به خود – جاه طلب – طلب – معاشرتی – سلطه جو – برون نگر – پرحرف
تیپ قراردادی
تجربیات و وارثت خاص یک فرد قراردادی به رجحان فعالیتهای منجر می شود که پیامد آن ترجیح فعالیتهای ساده ، مرتب ، سر و کار داشتن منظم با داده ها ، مانند نگهداری پرونده ها ، بایگانی مطالب ، تکثیر مطالب ، تنظیم اطلاعات نوشتاری و عددی بر طبق نقشه تعیین شده ، به کار انداختن ماشینهای اداری و پردازش داده ها برای کسب اهداف سازمانی یا اقتصادی و بیزاری از فعالیتهای مبهم ، آزاد ، جستجوگرانه یا سازمان نایافته است . این تمایلات رفتاری به نوبه خود منتهی به اکتساب صلاحیتهای اداری ، محاسباتی ، نظم تجاری و کمبودی در صلاحیتهای هنری می شود .
رشد این الگوی فعالیتها ، صلاحیتها و علایق قراردادی فردی را به وجود می آورد که رفتارهای زیر را از خود نشان می دهد .

۱ مشاغل یا موقعیتهای قراردادی را ترجیح می دهد که در آن موقعیتها بتواند به فعالیتهای مرجع مبادرت ورزد و از فعالیتهایی مقتضی مشاغل یا موقعیتهای هنری است دوری کند .
۲ برای حل مشکلاتی که در کار و محیطهای دیگر وجود دارد از صلاحیتهای قراردادی استفاده می کند .
۳ خود را فردی همرنگ ، منظم و دارای توانایی دفتری و حسابداری می پندارد .
۴ برای پیشرفت بازرگانی و اقتصادی ارزش قائل می شود .

از آنجا که شخص قراردادی دارای این رجحانها ، صلاحیتها ، خود ادارکی ها ، و ارزشهاست ، این فرد جستجوگر مستعد ویژگی های زیر است :
محتاط – انعطاف ناپذیر- پیگیر – همرنگ – خوددار – اهل عمل – وظیفه شناس – اصولی – دور اندیش – مدافع – مطیع – صرفه جو – کار آمد – منظم – فاقد تخیل
راهنمای استفاده از این تست
دانش آموز گرامی قبل از اینکه تست را شروع کنید به موارد زیر توجه کنید . این تست شامل موارد ذیل می باشد .
بخش ۱ . فعالیتها
این بخش از شش قسمت به ترتیب با حروف « و » ، « ج » ، « ه » ، « الف » ، « م » و « ق » تشکیل شده است و هر قسمت هم دارای ۱۱ پرسش است که علاقه دانش آموزان را به فعالیتهای مختلف می سنجد . اگر دانش آموزان به فعالیتی علاقه دارد ( هر چند تا کنون ان را انجام نداده باشد ) می تواند در مقابل همان پرسش و در قسمت همان حرف تیک بزند ، لازم است توضیح داده شود که دانش آموز هر تعداد فعالیتی را که دوست دارد می تواند علامت بگذارد . مثلا ممکن است دانش آموزی در قسمت « و » ، ۱۱ علامت و در قسمت « ج » ، ۴ علامت و در قسمتهای دیگر به ترتیب ۶ ، ۰ ، ۳ و ۸ علامت داشته باشد و دانش آموز دیگری ممکن است ترتیبی متفاوتی را برای علایق خود در این قسمتها مشخص کند یا هیچ علامتی در برخی از قسمتها مشخص کند یا هیچ علامتی در برخی از قسمتها نگذارد .
بخش ۲ . تجربه ها
این بخش هم از شش قسمت « و » ،، « ج » ، « ه » ، « الف » ، « م » و « ق » تشکیل شده است و هر قسمت هم دارای ۱۱ پرسش است که تجربه کسب شده دانش آموزان را می سنجد . در اینجا کلمه « می توانم » در جملات به معنی تجربه کسب شده است نه علاقه دانش آموز ، اگر دانش آموزی به پرسشی پاسخ دهد به این معنی است که قبلا در آن موضوع تجربه کسب کرده است ، هر چند به طور جزئی بوده باشد . بر عکس اگر دانش آموزی به موضوعی علاقه داشته باشد ولی آن را انجام نداده باشد نمی تواند علامت بگذارد . مثلا در مورد این پرسش که « می توانم تعمیرات ساده لوله کشی را انجام دهم ف دانش آموز حتما باید کار تعمیر لوله کشی را هر چند جزئی انجام داده باشد تا بتواند پرسش مربوط را علامت بزند .
بخش ۳ . مشاغل
این بخش هم مانند بخشهای قبلی از شش قسمت « و » ،، « ج » ، « ه » ، « الف » ، « م » و « ق » تشکیل شده است ولی در هر قسمت آن درباره ۱۴ شغل پرسش شده است . به دانش آموزان گفته می شود تا اگر به شغلی علاقه دارند ( حتی اگر قصد انتخاب آن را برای آینده ندارند ) برای آن شغل در پاسخنامه علامت را بگذارند . هر دانش آموز مختار است که در هر قسمت هر تعداد شغلی را که دوست دارد علامت بگذارد .
بخش ۴ . خود سنجی ( ۱ ) و خود سنجی ( ۲ )

در این بخش از دانش آموزان خواسته می شود تا خود را در مقایسه با همسالان خود ( نه افراد متخصص و بزرگتر یا کوچکتر از خود ) از نظر تواناییها و مهارتها ، درجه بندی و نمره گذاری کنند . حداقل نمره خود سنجی « ۱ » و حداکثر آن « ۷ » است . مثلا دانش آموزی که توانایی هنری خود را در مقایسه با همسالانش بسیار پایین پایین می بیند نمره « ۱ » را به خود می دهد و دانش آموزی که توانایی هنری خود را در مقایسه با همسالانش بسیار بالا می بیند نمره « ۷ » را به خود می دهد .
منشأ تست رغبت سنجی

بحث کشف و آموزش استعدادهای درخشان ریشه خود را در جنگ سرد و رقابت تسلیحاتی و علمی بلوک شرق و غرب می یابد. بعد از اتمام جنگ جهانی دوم، شوروی و آمریکا همزمان به فکر جذب و استفاده از دانشمندان آلمانی افتادند و به این طریق برای اولین بار سیاست رسمی جهت استعدادیابی و جذب استعداد اتخاذ شد. اما تنها بعد از ارسال ماهواره اسپوتنیک در ۱۹۵۷ بود که رشد و توسعه استعدادهای درخشان در سطوح پایه و از دوران نوجوانی اهمیت پیدا کرد. مطالعات لیتا هولینگورث و لویس ترمان (Lita Hollingworth & Lewis Terman) در آن سال ها پایه گذار بحث رشد و پرورش استعدادهای درخشان شدند. در ایالات متحده روند برنامه ریزی برای رشد و پرورش استعدادهای درخشان بعد از چاپ گزارش مارلند (Marland Report 1972) که نشان داده بود استعداد یابی و پرورش استعداد در مدارس آمریکا نادیده گرفته شده اند، وارد فاز جدیدی شد و برنامه های خاص برای استعدادهای درخشان با کمک مالی دولت فدرال و در سطح ایالتی طراحی و اجرا شدند. این برنامه ها دو رویکرد کلی را در پیش گرفتند یکی جداسازی نخبگان و آموزش آن ها تحت برنامه ها و یا مدارس خاص بود و رویکرد دیگر به ارائه برنامه های توانمندسازی و رشد فردی در کنار برنامه درسی معمولی می پرداخت. همزمان با این تحولات دو نهاد مسئول نیز در سطح ملی به وجود آمدند یکی انجمن ملی دانش پذیران نخبه (National Association for Gifted Students) و دیگری زیرگروه استعدادهای درخشان دانش پذیران ممتاز (Talented & Gifted Division of the Council for Exceptional Students) بود. این دو نهاد در طول سال ها وظیفه سیاست گذاری های عمده برای استعدادهای درخشان را به عهده داشته اند و سیاست های اتخاذ شده توسط این نهادها در تمامی دنیا به عنوان راهنمای سیاست گذاری محسوب شده اند. در طول دهه های اخیر عمده سیاست ها در زمینه استعدادهای درخشان به شناسایی، رشد و پاداش دهی پرداخته اند اما در طول این سال ها کمتر به فلسفه و نگرش اخلاقی که در پس زمینه تمامی این سیاست ها قرار دارند پرداخته شده است. با وجود این گزارشی که در سال ۱۹۹۳ وزارت آموزش و پرورش ایالات متحده آمریکا تحت عنوان “ارتقا ملی: توجیهی برای توسعه استعداد در آمریکا” منتشر کرد، نشان داد که علی رغم تمام مشکلات اخلاقی مجموعه سیاست های اتخاذ شده در طول دهه های گذشته در رشد کمی و کیفی توده نخبگان موفقیت به سزایی داشته است.
در سال ۱۹۸۵ با چاپ دو کتاب که سیاست های استعدادهای درخشان به خاصه سیاست های جداسازی استعدادهای درخشان و سیاست رشد انتخابی نخبگان را زیر سوال می بردند، توجه عمومی به مشکلات اخلاقی درگیر در مقوله آموزش نخبگان جلب شد، ناگهان کلمات خاص، ممت

از و یا استعداد درخشان جنبه ی امتیازی تبعیض آمیز به خود گرفتند. به خاصه که بررسی انجام شده در ۱۹۸۸ توسط پول چاپمن (Paul Chapman) نشان داد که این امتیازها کمتر به افراد اقلیت نژادی، قومی، مذهبی و یا درآمدی تعلق می گیرند. که این یافته در دیگر کشورها نیز تائید شده است و به طور کلی سیاست های استعدادهای درخشان معمولا به ضرر اقلیت ها هستند. پول کینگستون (Paul Kingston) و لیونل لویس (Lionel Lewis) در مقاله ای تحت عنوان راه برتر (High Status Track) در سال ۱۹۹۰ نشان دادند که با وجود این که اجرای سیاست های استعدادهای

درخشان باعث رشد و ارتقا اغلب مدارس و دانشگاه ها به سطح برترین در دنیا شده اند اما سیاست های سخت گیرانه پذیرش و ورود به برنامه های استعدادهای درخشان باعث شده است تا بخش عمده ای از افراد جوان اقلیت ها با وجود بهره مندی از استعداد و هوش کافی از ورود به این برنامه ها باز بمانند. از طرف دیگر ورود به برنامه های استعدادهای درخشان تضمین کننده به دست آوردن مشاغلی است که افرادی که نتوانسته اند وارد برنامه شوند از آن باز می مانند و لذا این چرخه معیوب تکرار می شود. بنابراین علی رغم موفقیت هایشان، ناخودآگاه، برنامه های استعدادهای درخشان زمینه ساز تبعیض و بی عدالتی اجتماعی می شوند. با این حال همان مطالعات هم نشان دادند که هیچ جامعه ای نمی تواند و نباید نخبه های خود را نادیده بگیرد و رشد و ارتقا افراد نخبه در هر جامعه باید از اولویت بسیار بالایی برخوردار باشد، هر چند که راهبرد ها و رویکرد های کنونی مرتبط به استعدادهای درخشان نیاز به بازنگری و اصلاح کلی دارند.
مشکل طبقه بندی و برچسب زدن به افراد در این است که در صورتی که اقلیتی از افراد جامعه را نخبه و با استعداد بنامیم، این در حقیقت به این معنی خواهد بود که اکثریت جامعه را غیر نخبه و بی استعداد نامیده ایم ولی از طرف دیگربی توجهی به رشد و ارتقا افرادی که دارای استعدادی فراتر از حد معمول هستند نیز امری به همان اندازه غیراخلاقی است. در جامعه کنونی بر اساس تعدادی معیار که اغلب آن ها بر امتحانات مبتنی هستند (آزمون ورودی دانشگاه ها، المپیاد ها، امتحانات ورودی مدارس تیزهوشان، امتحانات دانشگاهی و 😉 به پنج درصد از افراد جامعه برچسب نخبه می زنیم و در حقیقت ۹۵% از افراد جامعه را به طور غیر مستقیم غیرنخبه خطاب کرده ایم. اما از طرف دیگر لاقل در سطح آکادمیک افراد نخبه را مجبور می کنیم که همان برنامه آموزشی را طی کنند که افراد غیر نخبه طی می کنند (با اختلافات محدودی مانند ارائه دروس

عمومی به صورت غیرحضوری) و هیچ برنامه مشخصی را برای رشد و ارتقا افراد نخبه دنبال نمی کنیم. مطالعات نشان داده است که در برنامه های آکادمیک معمولی به هیچ وجه متناسب با توانایی و آمادگی افراد نخبه با ایشان برخورد نمی شود، نکته ای که در گزارش “ارتقا ملی: توجیهی برای توسعه استعداد در آمریکا” نیز بر آن تاکید شده است.
گزارش مارلند در ۱۹۷۲ شش حیطه برای نخبگی مشخص کرده است که آن ها شامل نخبگی عمومی، توانایی مدیریت و رهبری، خلاقیت، توانایی های سایکوموتور، استعداد آکادمیک و سرانجام استعداد هنری می شوند. اما متاسفانه اغلب تنها بر جنبه نخبگی عمومی و تا حدی استعداد آکادمیک سرمایه گذاری شده است. بالدوین و ووستر (Baldwin & Wooster) در مطالعه در

سال ۱۹۷۷ نشان دادند که معیار ورودی اغلب برنامه های مدیریت نخبگان مبتنی بر نمره IQ، معدل و موفقیت تحصیلی تعیین می شوند. پروسه ای که یک مطالعه در سطح کشور آمریکا در ۱۹۸۲ به طور کلی آن را زیر سوال برده است. شواهد اثبات کرده اند که افرادی که با این روش ها شناسایی می شوند و تحت آموزش خاص قرار می گیرند، موفقیت بیشتری برای خود و مدرسه خواهند شد. اما شواهد دیگری نیز وجود دارند که نشان داده اند بخش قابل توجهی از افرادی که در طبقه بندی نخبه نیز قرار نمی گیرند می توانند از چنین برنامه های آموزشی خاصی بهره ببرند. فلدهازن و همکاران در سال ۱۹۹۱ در یک متاآنالیز مطالعات برنامه های استعدادهای درخشان به چنین نتیجه ای دست یافته اند. علاوه بر این تحقیقات مانند مطالعه کولیک (Kulik 1992) نشان داده اند که برنامه های جداسازی و توانمندسازی باید برای هر فرد به صورت اختصاصی اعمال و اجرا شوند و قرار دادن افراد نخبه در یک راه از پیش تعیین شده بدون توجه به توانایی ها و استعداد وی کارایی بسیار کمتری از برنامه های آموزشی مبتنی بر فرد (Personalized Educational Programs) دارد.
همانطور که پیش از این نیز اشاره کردم، تا کنون هنگامی که صحبت از نخبگی به میان می آید، اغلب تنها بر جنبه نخبگی عمومی و تا حدی استعداد آکادمیک افراد تاکید می شود. اما افراد جنبه های بسیار متنوعی از نخبگی را بروز می دهند، استعداد در زمینه های فنی، در رشته های خاص آکادمیک، در هنر و حتی در روابط فردی و اجتماعی نیز باید از مصادیق نخبگی محسوب شوند و لذا استفاده کردن از معیاری مانند امتحان که بخش محدودی از این توانایی ها را می سنجد، رویکردی اشتباه است. برنامه های استعدادهای درخشان باید تمامی توانایی ها و استعدادها در زمینه

های مختلف را شناسایی و به توانمندسازی (Nurturing) افراد در زمینه استعداد فردی خود بپردازند چنین رویکردی باید با توجه خاص و برنامه ریزی جامع برای افراد با استعداد و توانایی خاص و فراتر از معمول همراه شود. تمامی افراد نیاز به برنامه های آموزشی چالش برانگیز دارند و ما

هنگامی می توانیم چنین برنامه ای را به ایشان ارائه دهیم که از ماهیت استعداد و توانایی ایشان خبر داشته باشیم برای این منظور مجموعه راهبردهایی تحت عنوان TIDE (Talent Identification & Development in Education) معرفی شده اند. در این روش بعد از شناسایی افراد، مدارس می توانند به ارائه منحنی های آموزشی متناسب با توانایی فرد بپردازند. نکته جالب در این بین ه نشان داده که با شناسایی نقاط قوت و استعداد می توان میزان افرادی که در مدارس موفق نیستند