تحقیق در مورد تقسیم کار در مدیریت

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 تحقیق در مورد تقسیم کار در مدیریت دارای ۴۳ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق در مورد تقسیم کار در مدیریت  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق در مورد تقسیم کار در مدیریت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن تحقیق در مورد تقسیم کار در مدیریت :

تقسیم کار در مدیریت

مقدمه
امروزه سازمانها با شرایط محیطی و فن آوری مختلف روبرو هستند و مدیرانی موفق هستند که بتوانند شرایط درون سازمانی خود را به خوبی تشخیص داده و همچنین با بهره مندی از مهمترین نظریه ها و اصول مدیریت از مناسبترین آنها به منظور افزایش بهره وری و حفظ حیات سازمان خود استفاده کنند .

شرایط محیطی و فرهنگی و منابع انسانی و وظایف آنها به عنوان عوامل مستقل و تعیین کننده و مجموعه نظریه ها و اصول مختلف در شرایط محیطی مختلف ، هنر مدیریت است .
در این مجموعه یکی از وظایف اصلی مدیریت در سازمانها تحت عنوان « تقسیم کار » مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و توضیح داده شده است . همچنین سعی بر آن بوده که با توجه به پیشرفت صنعت در سراسر جهان و متغیر بودن روشها و اصول و عقاید مدیران امروزی در سازمانها و مدیریت آنها چگونگی استفاده از نظریه های مختلف اندیشمندان مدیریتی در شرایط مختلف محیطی و درون سازمانی ارائه گردد .

بطوریکه ضمن بیان مفهوم تقسیم کار و وظایف در سازمان تاریخچه تقسیم کار ، تقسیم کار و لزوم و اهمیت آن در صنعت و سازمانها و رابطه آن با مدیریت ، تواناسازی کارکنان در سازمانها و نظر یک مدیر موفق در صنعت جهانی توضیح داده شده است که در جمع آوری این مجموعه سعی بر آن بوه است که ضمن به روز بودن مطالب مطالعه آن ساده و روان باشد .
به امید مفید بودن و قابل قبول بودن این مجموعه و رضایتمندی از خوانندگان و استاد گرامی و مسئولین دانشگاه علمی و کاربردی واحد ابهر کمال تشکر و قدر دانی را داریم .

تعریف تقسیم کار
انسان از ابتدا که به تشکیل زندگی اجتماعی پرداخت به ضرورت تقسیم کار در فعالیتهای گروهی پی برد و رفته رفته در نظامهای اجتماعی به عنوان ابزاری مناسب و موثر در خدمت مدیریت مورد توجه قرار گرفت امروزه عملیات سازمانها آنقدر پیچیده و گسترده شده است که بدون تقسیم کار نمی توانند به حیات خود ادامه دهند .

تقسیم کار نه تنها از مهمترین وظایف یک مدیر است بلکه بر مبنای آن سازمان و مدیر به تحقق اهداف تعیین شده در سازمان دست می یابند زیرا یک مدیر بدین دلیل برنامه ریزی ، رهبری و نظارت می کند تا تحقق اهداف سازمان بوسیله انجام کار توسط کارکنان تضمین شود بدین منظور به تعریف کلی تقسیم کار می پردازیم :

تقسیم کار عبارت است از تقسیم وظایف سازمانی بر اساس اصل تخصص بین اعضای سازمان ، این اصل همان تخصصی کردن کارها است ، که اقتصاد دانان و اندیشمندان مدیریتی برای استفاده با صرفه نیروی کار برای اولین بار پیشنهاد کرده اند . رعایت این اصل موجب افزایش سطح کارایی می گردد . زیرا افراد عهده دار وظایف و تکالیفی می گردند که برای انجام آن از شرایط لازم برخوردارند و معتقد بودند که اصل تقسیم کار در کلیه فعالیتهای سازمان قابل استفاده است و باید بر اساس تخصص افراد به تقسیم منظم وظایف تامین اختیار قانونی و تامین حقوق مناسب پرداخت و هر کس در سازمان باید فقط در حوزه مسئولیت خود مشغول باشد و در نقش و مسئولیت دیگران دخالت نکند که با اعمال تخصص گرایی این امکان برای فرد فراهم می شود تا در زمینه مربوط از بالاترین سطح تجربه و تخصص برخوردار شود و تولیدات نیز افزایش یابد .

تاریخچه تقسیم کار
از آنجایی که انسان طبعاً اجتماعی خلق شده است و در زندگی اجتماعی تحت تاثیر طبیعت و فطرت خود است بخش مهمی از سعادت خویش را در سایه چنین نیروی فطری جستجو می کند یکی از ارکان زندگی اجتماعی « مدیریت » است در اجتماع منافع و مقاصد افراد با یکدیگر ارتباط و اشتراک پیدا می کند و به منظور ایجاد هماهنگی و برقراری ارتباط صحیح بین افراد ، هدایت و راهنمایی به سوی هدف ، نظارت بر کارها و مهمتر از همه تقسیم وظایف بین افراد و مدیریت ضروری می باشد و در نظام اجتماعی ، مدیریت محور زندگی است .

مطالعه تاریخ و تتبع در زندگی بشر نیز ضرورت مدیریت رااثبات می کند زیرا از آغاز تا به امروز در هر کجا که چند نفر انسان به منظور تعاون و همکاری دور هم جمع شده اند نیاز به مدیریت احساس شدهاست و برای هدایت جمع خود ، فردی را به عنوان رئیس انتخاب کرده اند ، چه بسیارند ملتهایی که از نظرامکانات مادی ، فکری و مایه های غنی فرهنگی هیچ کمبودی نداشته اند ، ولی به دلیل نداشتن مدیری مدبر و رهبری آگاه گه بتواند با برنامه ریزی صحیح و سازمانده ی محکم و تعیین و تقسیم وظایف بین افراد و کارکنان از نیروهای موجود در جهت هدف استفاده کند ، در سرا شیبی سقوط و شکست قرار گرفته اند بر عکس ملتهایی بوده اند که از کمترین امکانات با برنامه ریزی و هدایت نیروهای خود ، بزرگترین افتخارات رابه دست آورده اند .

در دنیای کنونی عوامل محیطی به شدت دستخوش تغییر و تحول است شرایط لازم در دسترس مدیران قرار ندارد و انتظارات بندرت تحقق می یابد بنابراین وظیفه مدیران با توجه به پیچیده بودن سازمانهای امروزی و عدم قطعیت در دانش مدیریت ، بسیار سنگین و پیچیده است . با وجود این جوامع بشری و سازمانها به گونه های مختلف از مدیریت بهره می گیرند و لازمه پیشرفت در هر کاری ایجاد هماهنگی بین عاملین اجرایی هدایت نیروهای مادی و معنوی برقراری ارتباطات صحیح و نظارت بر امور و مشخص کردن وظایف انسانی است .
همانطور که گفته شد تقسیم کار یکی از وظایف مدیریت به شمار می رود که با پیدایش مدیریت خود به خود در کنار مدیریت ضرورت پیدا می کند . در تمدن بابلیان مدیریت در زمینه های کنترل مالی و نگهداری آمار و ارقام بوده است . پس از آن مصریان برای نخستین بار مدیریت و اداره امور دولتی رابه طور غیر متمرکز و با حداقل کنترل و نظارت حکومت مرکزی به اجرا در می آورند که همین امر بعدها باعث انقراض پایههای امپراتوری آنها می گردد رومی ها نیز همان روش مصری ها را در اداره امود دنبال کردند و پیرو سیستم غیر متمرکز ئو غیر قابل کنترل اداره بوده اند .
فلاسفه چین قدیم در زمره اولین کسانی بوده اند که در حسن انجام خدمات کشوری مسئله انتخاب کارمند را بر اساس روشهای منظم پیشنهاد کرده اند و اصل تخصص را در مورد به کار گماری کارکنان اعمال کردند .
یونانیان باستان پیش از هر ملت دیگری مدارک و اسنادی دال بر استفاده از اصول مدیریت در اداره امور کشوری ئو دستگاه های حکومتی خود بر جای گذاشته اند . در نوشته های « گرنفون » موضوع هایی نظیر تخصصی کردن کارها ، قابل تعمیم بودن اصل مدیریت ، مدیریت به عنوان یک هنر ، انتخاب کارمند ، تفریض اختیار و تقسیم کار به چشم می خورد . تقریباً تا قرن نوزدهم اشاعه افکار مدیریت زیاد قابل توجه نبوده است و روند مدیریت صرفاً بر مبنای آزمون و خطا اعمال شده است . همچنین درتاریخ اداره امور خلاصه می شود با آنکه مدیریت در

سازمانهای سیاسی و نظامی شروع شده ولی این نویسندگان علمی مدیریت ، آثار خود را در مورد صنعت و سازمانهای صنعتی و تولیدی نوشته اند بطوری که « آدام اسمیت » در کتاب معروف خود « ثروت ملل » و همچنین پیروان او بحث های اداری خود را درباره موضوعات صنعت و کارخانه متمرکز کرده و درباره وظیفه مدیران و تامین تقاضای مشتریان ، طرح ریزی ، تامین و عرضه کالا ، بویژه « اصل تقسیم » کار سخن گفته اند .

در قرن بیستم در علم و فن اداره امور سازمان تکامل چشم گیری رخ داده است که نظریه های مدل ماشین گونه مدیریت که شامل مدیریت علمی ، اداری، بوروکراسی و علم مدیریت است ایجاد و توسعه یافته است . بوروکراسی توسط جامعه شناسان مورد توجه قرار گرفت ونظریه های علمی مدیریت و اداری توسط آنهایی که علاقمند به مسائل علمی بودند مطالعه و بررسی گردید و تاکید مدیریت علمی بر روی کار فردی و سر پرستی فنی در فعالیتهای تولیدی صنعتی بود و یک دید فرد با تاکید بر عناصر و فرایند کار داشتند .

مدیریت علمی ومحصول شرایبط اقتصادی – اجتماعی انقلاب صنعتی است . انقلاب صنعتی باعث مکانیزه شدن تولید و افزایش ظرفیت های تولید شده و همچنین مسائل زیادی بین روابط مدیریت و کارگران پیش آورد .

« فرد ریک تایلور » به عنوان پدر مدیریت علمی برای نخستین بار به شناسایی نارسایی کارخانه پی برد و متوجه شد که مدیران از مسئولیتها و وظایف زیردستان خود درک روشنی ندارند ، هم مدیریت و هم کارگران از موضوع بازدهی بی اطلاع هستند مدیران نمی دانستند کار مناسب روزانه و همچنین دستمزد مناسب به چه میزان باید باشد و این فکر اساسی رابه مغز خودراه نمی دادند که می توان با تقسیم کار و افزایش بازده کار اضافه درآمد را به حدی بالا برند که هم کارفرما و هم کارگر هر دو از مزایای آن به اندازه کافی بهره مند شوند .

اتحادیه های کارگری در ابتدا تایلور را به اتهام استثمار کارگران و بیکار شدن آنها به محاکم کشیدند و او در مقابل مجلس نمایندگان امریکا از نظریاتش دفاع نمود و نکته کانونی نظریات تایلور همواره این بود که اگر چنانچه بازده تولید بالا برده شود هزینه ها کاهش یافته و منافع سازمان تولیدی افزایش می یابد و با ازدیاد بازده کارگران بر میزان دستمزد آنان افزوده می گردد در واقع هدف اصلی تیلور ازدیاد درجه کارایی موسسات تولیدی صنعتی از طریق یافتن راه بهتر انجام کار در کمترین زمان ممکن و با مناسب ترین وسایل و ابزار تولید بود ، به نظر او رسیدن به این هدف مستلزم همکاری صمیمی مدیران و کارکنان و مهمتر از آن تقسیم صحیح وظایف و کارها میان این دو دسته می باشد . و نتیجتاً اصول علمی تایلور در مدیریت

واحدهای صنعتی را می توان چنین بیان کرد : تقسیم کار مناسب بین کارکنان و کارگران و مدیران به جای روشهای متداول در گذشته که تقریباً تمامی کار و مسئولیت به کارگران تحمیل می شد .
انتخاب مناسبترین کارگر برای هر شغل و آموزش آن به منظور انجام دادن صحیح ودقیق شغل و همچنین دستمزدها باید متناسب با تولید و بر اساس استانداردهایی باشد که با مطالعه زمان تعیین شده اند .

به کارگیری روشهای علمی در انجام هر کار به جای روشهای غیر علمی متداول تمام حرکات کارگران ومراحل انجام کار باید به طور عملی بررسی شود و مناسبترین حرکات تعیین شود .

ایجاد همکاری صمیمانه بین مدیران و کارگران
به منظور حاکم شدن اصول فوق باید از روشهای زمان سنجی ، حرکتسنجی ، استاندارد کردن ابزارها ، عملیات وحرکات کارگران در انجام وظایف و همچنین از سیستم پرداختهای تشویقی برای انجام وظایف و کار بهتر از سوی کارگران استفاده شود .

تقسیم کار و رابطه آن با مدیریت و لزوم استفاده آن در صنعت
وقتی سخن از تقسیم کار به میان می آید اولین اصطلاحاتی که در ذهن انسان نقش می بندند کلماتی هستند مانند سازمان و مدیرت آن. سازمان و مدیریت لازم و ملزوم یکدیگرند وجود یکی بدون دیگری بی معناست فعالیت مدیریت در سازمان اتفاق می افتد و سازمانی نیست که از مدیریت بی نیاز باشد .
سازمان عبارت است از یک ماهیت اجتماع ، دارای هدف وساختار ومرز قابل تشخیص از تعریف فوق چنین استنباط می شود که :

سازمان ازافراد و گروهها تشکیل شده است افراد سازمان به منظور انجام وظایف اساسی سازمان با یکدیگر در تعاملند پس عنصر اصلی هر سازمان نیروی انسانی و وظایف تعیین شده آن می باشد روند فعلی در مدیریت حاکی از اهمیت فزاینده این عنصر در دستیابی به اهداف سازمان است تمام اعضای سازمان و نظامهای سازمانی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی فعالیت می کنند . به منظور انجام فعالیتها و تحقیق اهداف هر سازمان ، به واحدها و بخش ها تقسیم می شود تا از طریق سازمان دهی مناسب بین واحدها و گروهها و تقسیم کارها و وظایف بین آنها ، هماهنگی لازم ایجاد گردد. اعضای سازمانها مشخص هستند و از محیط خود و سایرسازمانها قابل تشخیص می باشند البته سازمانها با عناصر محیطی در تعاملند اما خودشان را به عنوان یک ماهیت اجتماعی در محیط حفظ می کنند ، پس مرز معینی یک مشخصه ضروری برای سازمان و سازماندهی است .

مدیریت نیز یکی از ارکان زندگی اجتماعی است در اجتماع هم مثل سازمان منافع و مقاصد افراد با یکدیگر ارتباط و اشتراک پیدا می کنند . و به منظور ایجاد هماهنگی و برقراری ارتباط صحیح بین افراد ، هدایت و راهنمایی به سوی هدف نظارت بر کارها و مدیریت ضروری می باشد . و در نظام اجتماعی مدیریت محور زندگی است .
بنابراین وظیفه مدیران با توجه به پیچیده بودن سازمانهای امروزی و عدم قطعیت در دانش مدیریت بسیار سنگین و پیچیده است .

با وجود این جوامع بشری و سازمانها به گونه های مختلف از مدیریت بهره می گیرند و لازمه پیشرفت در هر کاری ایجاد هماهنگی بین عاملین اجرایی ، هدایت نیروی مادی وانسانی و تعیین وظایف بین آنها و برقراری صحیح ارتباطات و نظارت بر امور انجام وظایف تعیین شده است و این وظایف با وجود یک مدیر لایق و با تجربه و با نظارت بر انجام وظایف محوله امکان پذیر می باشد .

از مدیریت نیز وظایف زیادی توسط دانشمندان و نظریه پردازان علمی ارائه شده است که با دقت بر این تعاریف می توان نقش « تقسیم وظایف کارکنان » را براحتی در موفقیت مدیران سازمانهای صنعتی احساس کرد .
مدیریت یعنی هنر انجام دادن کارها به وسیله دیگران
مدیریت فرایندیست که به وسیله فعالیتهای فردی و گروهی در جهت هدفهای مشترک همسو و هماهنگ می شود .
مدیریت عبارت است از هماهنگی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق اهداف سازمان

مدیریت فرایند بکارگیری موثر و کارآمد منابع انسانی و مادی از طریق برنامه ریزی ، سازماندهی ، بسیج منابع و امکانات ، رهبری و کنترل برای دستیابی به اهداف سازمانی و افزایش بهرهوری بر اساس نظام ارزشی مورد قبول است . مدیریت فرایند انجام فعالیتهای سازمانی به طور موثر توسط دیگران است . با وجود گوناگونی در تعاریف مدیریت چند ویژگی وجود دارد که در بسیاری از تعاریف مدیریت وجود دارد .
فرایند مدیریت یک فرایند انسانی است به عبارت دیگر مدیر پیوسته باانسان و وظایف اختیارات او در سازمان در تعامل است و تمامابعاد وجودی انسان را در نظر دارد :
نیازها ، عواطف و تمایلات انسان را جهت انجام هر چه بهتر وظایف تقسیم شده توسط نیروی انسانی را مورد توجه قرار می دهد و از طریق هدایت صحیح به اهداف فردی و گروهی نائل می آید .

دراین فرایند به کارایی ئو اثر بخشی به طور توام توجه می گردد که کارایی یعنی استفاده بهینه و مطلوب از داده ها ، یا با حداقل هزینه ، ستاد و بیشتری بدست آوریم هر چه در فرایند تبدیل در شرکتهای صنعتی و کارخانجات تولیدی ، منابع بیشتری اتلاف شود ، یا به نحو درستی از آن استفاده نشود مدیران غیر کارآمدتر خواهند بود . در واقع در کارایی به دنبال آن هستیم که کارها را خوب تقسیم کنیم و به نحو بهتری انجام دهیم .

اثر بخشی نیز عبارت است از تحقق اهداف سازمان اگر یک واحد صنعتی بتواند به اهداف خود در مدت معین دست پیدا کند گویند اثر بخش بوده است .
بهره وری یک معیار وسیع و عمیق است که شامل اثر بخشی و کارایی می گردد اگر سازمانی به اهداف خود برسد و همچنین با کمترین هزینه فرایند تبدیل داده ها به ستادهها صورت گیرد گویند بهره ور بوده است . در واقع بهره وری یعنی تحقق اهداف سازمانی با حداقل هزینه و زمان که این عمل فقط با تعیین وظایف واحدها و نیروی انسانی شاغل در سازمان مربوطه حاصل می شود . که می توان هم در هزینه ها و دستمزد های پرداختی و هم در زمان انجام فعالیتها ی تقسیم شده بین پرسنل صرفه جویی به عمل آورد .

در طبقه بندی نظریههای سازمان در مدیریت طبقه بندی چارلز برو مورد توجه بیشتری قرار گرفته که او یکی از جامعه شناسان و صاحبنظران سازمان و مدیریت است که مدل خود را در مقابل دو مدل نظری ماشینی و انسانی قرار داده است .

به تصور پرو در نیمه اول قرن بیستم سازمان تحت فشارهایی مانند تمرکز اختیارات ، تخصصی کردن کارها ، تقسیم کار بین کارکنان و تدوین مقررات و قوانین و مقررات سازمانی تفکیک صف و ستاد و مانند آن به کام تیره مدل ماشینی ومکانیکی فرو افتاد و در نیمه دوم قرن بیستم فشارهای دیگری چون تفویض اختیار ، آزادی کارکنان ، روحیه اعتماد در افراد ، احترام و توجه به جنبه های انسانی در سازمان ، حرکات درون گروهی ، بعضی سازمانها را در حیطه مدل انسانی قرار داد که بر انسان و ارگانیزم سازمان بیش از مدل ماشینی و مکانیزم سازمان تکیه دارد .

پس از ارائه تقسیم کار و لزوم استفاده از آن در سازمانها و مدیریت ، برای موثر بودن وظایف کارکنان به مرز تواناسازی در سازمانها می رسیم که به توضیح آن می پردازیم .
توانا سازی به معنی برداشتن موانعی است که باعث می شود افراد بتوانند کارشان را به صورت موثر و کامل به انجام برسانند چنانچه این موانع برداشته شود کارکنان قدرت تصمیم گیری برای اقدام دست می آورند و استقلال رای پیدا می کنند به این اعتبار این مفهوم جز فنون مدیریت شده است.

مدیریت مبتنی بر تقسیم کار و تواناسازی کارکنان مستلزم به کارگیری کارا و موثر کلیدهای توان افزایی منابع انسانی است آنچه در این مبحث از نظرتان خواهد گذشت معرفی سه کلید مهم برای توانا سازی کارکنان و تبین اهمیت و ضرورت آن در سازمانهاست فهم ادراک این کلیدها و اعمال آنها در فرایند رهبری افراد و مدیریت آنها و تعیین و تقسیم وظایف آنها منافع زیادی را برای سازمانها به ارمغان خواهد آورد اما در اینجا باید اذعان کرد که مدیریت مبتنی ب تواناسازی کارکنان در واحدهای صنعتی و تولیدی ساده نیست و همواره به مهارتهای انسانی قوی نیاز دارد .

ویژگی سازمانهای امروزی پویایی و پیچیدگی ، ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند . و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند . پیش بینی تغییرات با دقت نسبتاً معقول بااشکال مواجه خواهد شد . با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک وزارت سازمان های هزاره سوم شده است . قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه های مختلف اقتصادی اجتماعی افزایش می یابد . به منظور غلبه بر شرایط نا مطمئن و پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد تواناسازی سازمان و کارکنان از

طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه ومنسوخ می شود . از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و داراییهای حیاتی سازمان به حساب می آیند منافع بسیار زیادی برای سازمانها شرکت ها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت . توانا سازی ظرفیت های بالقوه ای رابرای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود . در اختیار سازمان ها می گذارد هر گاه سازمان بخواهد در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند به این نیروی بالقوه نیازمندند و بایستی آنرا مورد استفاده قرار دهند . از این رو وجود تغییرات سریع پیشرفتهای تکنولوژیک و رقابتهای آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورات تواناسازی رابیش از پیش آشکار ساخته است .
فرایند تواناسازی کارکنان نیز نیاز به مدیریت و رهبری دارد . به مدیریتی با ویژگی های تسهیل گری ، خاص و مربی نیاز دارد .

کلید تواناسازی منابع انسانی
قبل از اینکه کلیدهای سه گانه توانا سازی کارکنان را مورد بحث قرار دهیم ابتدا تعریفی از مفهوم توانا سازی ارائه می دهیم اعتقاد بر این است که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای پر دانش ، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد به این توانا سازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توام با کارایی و اثر بخشی . یقیناً تحقق چنین امری علاوه بر دانش و تجربه کارکنان با عنصر کار سازی به نام انگیزه در کارکنان میسر خواهد شد . به بیان دیگر تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است .