مقاله تاریخچه کارخانه مینو

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله تاریخچه کارخانه مینو دارای ۷۲ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله تاریخچه کارخانه مینو  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله تاریخچه کارخانه مینو،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله تاریخچه کارخانه مینو :

تاریخچه کارخانه مینو

شرکت صنعتی مینو خرمدره که یکی از بزرگترین کارخانجات تولید کننده مواد غذایی در خاورمیانه است در ۸۵ کیلومتری جنوب شرقی زنجان و درشهرستان خرمدره واقع شده است. که در سال ۱۳۵۲ تأسیس و در سال۱۳۵۴ به مرحله بهره برداری رسید. از وسعت ۵۴ هکتاری مینو حدوداً ۱۲۰ هزار متر مربع آن را سطح زیربنای کارگاه ها و انبارها اشغال نموده است. در شرکت مینو جهت

تولید محصولات متنوعی از قبیل بیسکویت، ویفر، کیک پم پم، پفک نمکی، تافی و آبنبات و شکلات (دارای گواهینامه ISO 9001)، فعالیت چشمگیری آغاز شده است. ضمن اینکه کارگاه چاپ و پلاستیک نیز بخشی از نیازهای چاپی محصولات را تأمین می کند. علاوه بر اینها واحدهایی هم وجود دارند که بی ازتباط با تولید نبوده و در واقع خط مشی و روند بهبود تولید را زیر نظر مدیریت سطح بالا تعیین می نماید. مانند واحد مهندسی، پروژه برق، برنامه ریزی ، کنترل مرغوبیت، امور فنی و آموزش. . اولین محصول تولیدی این شرکت آبنبات و توسط یک خط تولید متشکل از دستگاه تهیه شربت (پخت شربت ) قالب زن آبنبات و دستگاه بسته بندی بوده و به تدریج بر تعداد دستگاه و تعدادکارگاه ها و تنوع محصولات افزوده شده است شرکت صنعتی مینو در سال ۱۳۵۴ به صورت

رسمی تأسیس گردید، این شرکت از نوع سهامی خاص بوده و فردی بنام خسروشاهی آنرا تأسیس نمود. وی شرکت دیگری را نیز با همین نام در تهران تأسیس کرده است که بیشتر تولیدات آن دارویی می باشد وبه نام پارس مینو معروف است. دفتر مرکزی این شرکت در تهران قراردارد و هر دو شرکت با مدیریتی مشترک اداره می شد. آقای خسروشاهی در سال ۱۳۳۰ با خرید زمین این شرکت شروع به ساخت و راه اندازی آن کرد در آن زمان این شرکت حدود یازده هکتار مساحت

داشت. وی نام دختر بزرگ خویش مینو را بر آن نهاد. کارخانه توسط مهندسین آلمانی و آمریکایی طراحی و ساخته شد. دستگاه های آن نیز از یک شرکت آلمانی خریداری گردید ولی به خاطر اختلاف آقای خسروشاهی با شرکت فروشنده، دستگاه ها به صورت ناقص توسط شرکت بسته شد تا اینکه متخصصان داخلی دستگاه ها را تکمیل و راه اندازی کردند و بعدها شرکت گسترش داده شد و قسمت های دیگری نیز به آن اضافه شد و این شرکت تقریباً به همین صورت که امروز هست در سال ۱۳۵۵ تکمیل شد. بعد از پیروزی انقلاب این شرکت توسط دولت ضبط و در اختیار ملت و تحت حمایت دولت قرار گرفت. این شرکت دارای امکانات رفاهی نظیر رستوران، زمین فوتبال، سالن ورزشی، خانه های سازمانی، کتابخانه و ; می باشد. و نیز از زمان تأسیس، معلولین زیادی در آن مشغول به کارند. محصولات این شرکت علاوه بر فروش در داخل کشور، به کشورهای اروپا

یی و عربی صادر می شود.همچنین پخش و فروش محصولات بر عهده شرکت قاسم می باشد.
مواد اولیه شرکت بیشتر از داخل تأمین می شود که شامل روغن، شکر، شیرخشک، نمک، ذرت، سبوس، نشاسته ، فندق و گلوکز است. بخشی از مواد اولیه مانند کاکائو و انواع اسانس ها نیز از خارج از کشور تهیه میگردد. آرد و پودر پنیر در خود شرکت تولید می گردد.
تولیدات عمده این شرکت عبارتند از: انواع بیسکویت، ویفر، کیک، انواع کارامل، تافی، پفک، نرمک، شکلات فندقی، چاپ پلاستیک و ;
همچنین انبارهایی ساخته شده تا محصولات تا زمان فروش در آنجا نگهداری شود.
• تقسیم بندی واحدهای مینو عبارتنداز:

۱- واحد تولید
۲- واحد برنامه ریزی
۳- واحد توسعه و تحقیقات
۴- واحد پروژه

۵- واحد کنترل کیفی
۶- واحد خدمات فنی
۷- واحد امور اداری

۸- واحد بازرگانی
۹- واحد امور مالی
واحد کنترل کیفی: کیفیت مواد اولیه و محصولات نهایی را کنترل می کند. آزمایشات این واحد به دو قسم است:
آزمایشات میکروبی: از نظر میکروبی مواد مورد نظر را مورد آزمایش قرار می دهد.
آزمایشات شیمیایی: که استاندارد بودن محصولات نهایی و مواد اولیه خریداری شده را مورد آزمایش قرار می دهد.
• قسمت های موجود در کارخانه:
الف) مدیریت :
۱- مدیریت کارخانه
۲- مدیریت امور اداری
۳- مدیریت بازرگانی و بازار یابی

۴- مدیریت تولید
۵- مدیریت فنی
۶- مدیریت پروژه
۷- مدیریت برق
۸- مدیریت حراست
۹- مدیریت روابط عمومی
۱۰- مدیریت کارگزینی
۱۱- مدیریت امور مالی
۱۲- مدیریت برنامه ریزی

ب) کارگاه های تولیدی و قسمت های فنی مربوط به هر کدام :
۱- کارگاه بیسکویت ( پخت و بسته بندی و برق )
۲- کارگاه کیک سازی( پخت و بسته بندی و برق )
۳- کارگاه پفک سازی( پخت و بسته بندی و برق )

۴- کارگاه تافی و آبنبات ( پخت و بسته بندی و برق )
۵- کارگاه ویفرسازی ( پخت و بسته بندی و برق )
۶- کارگاه شکلات سازی ( پخت و بسته بندی و برق )

• واحد ها و قسمت های فنی :
۱- لوله کشی و تأسیسات
۲- سیم پیچی
۳- کارگاه نجاری
۵- کارگاه آهنگری
۶- کارگاه تهویه و تبرید
۷- کارگاه الکترونیک
۸- کارگاه ابزار دقیق
۹- کارگاه برق و تأسیسات
۱۰-کارگاه چاپ و پلاستیک
۱۱- کارگاه گاز رسانی
۱۲- کارگاه نیرو

د) انبارها :
۱- انبار مواد: مواد اولیه بیسکویت ، انبار مواد و ویفر و ;
۲- انبار محصول: بیسکویت ، انبار ویفر و سایر محصولات تولیدی
۳- انبار کارتن: کارتن بسته بندی مورد نیاز کلیه واحد های تولیدی
۴- انبار سلوفان: سلوفان بسته بندی مورد نیاز کل واحد های تولید
۵- انبار فنی: قطعات و لوازم یدکی ماشین آلات قسمتها
۶- انبار ملزومات: ملزومات پرسنل شرکت استحقاقی ها

۷- انبارضایعات: دستگاه های از کار افتاده و قطعات استهلاک شده ماشین آلات
ه ) واحد مهندسی پروژه:
۱- انجام پروژه های برقی و الکترونیک در همکاری با واحد مهندسی پروژه
۲- طراحی و ساخت مدارهای کنترل دستگاه ها و ماشین آلات
۳- تعمیر و نگهداری سیستم های برقی و الکترونیکی
۴- تعمیر و حفظ و نگهداری سیستم های برق قدرت
ر) واحد مهندسی فنی :
۱- تعمیر و حفظ و نگهداری کلیه دستگاه ها و ماشین آلات تولید و بسته بندی
۲- نظارت در کارهای تعمیراتی و رفع معایب از کارکرد و استهلاک دستگاه ها

۳- درخواست خرید، تعویض و جایگزینی ( دستگاه های پخت، تولید، بسته بندی ) واحدهای تولیدی
• واحد امور مالی :
در واحد امور مالی اکثر کارها را با سیستم نرم افزاری نما انجام می دهند که این قسمتها عبارتند از:حسابداری، حقوق و دستمزد، حسابداری اموال و انبارها و حسابداری فروش ، که با توجه به نیاز واحدها فرم هایی ایجاد و اطلاعات در آنجا وارد و برای تهیه گزارش های لازم برنامه های متعددی می توان ایجاد و اطلاعات مورد نیاز خود را در صفحه نمایش و چاپگر مشاهده و چاپ کرد.

الف ) حسابداری :
بانک اطلاعات کد حسابها ایجاد می گردد کد حساب و نام حساب در آن وارد و

فرم دیگری برای صدور سند که شامل شماره سند، تاریخ، کد حساب، نام حساب، شرح، بدهکار و بستانکار ایجاد می گردد. این دو فرم با هم در ارتباط بوده به صورتی که با وارد کردن کد در فرم صدور سند نام حساب از فرم کد حسابها جستجو و به فرم سند منتقل می شود. وقتی هر سندی صادر گردید می توان برای هر کد حساب، حساب معین تهیه کرد و از فرم اسناد که اطلاعات پانچ می گردد می توان دفتر روزمره، دفتر کل، دفتر معین، تراز آزمایشی، مانده حساب و سایر گزارشات مورد نیاز را استخراج نمود.
ب ) حقوق و دستمزد:

بانک اطلاعاتی ایجاد می گردد به نام مشخصات پرسنل که کلیه مشخصات پرسنل در آن وارد می گردد و فرم دیگری برای محاسبه حقوق ایجاد می گردد و کارکرد بر اساس پانچ کارت در فرم مربوطه وارد و با اجرای برنامه ای کارکرد کارکنان محاسبه و کسورات قانونی کسر و طی لیستی به چاپگر ارسال می گردد و صندوق شرکت بر اساس فیش های صادره اقدام به پرداخت حقوق می کند.
ج ) حسابداری انبارها:
بانک اطلاعاتی ایجاد می گردد که فرمی برای هر کالا با کد مربوطه ایجاد و فرم دیگری نیز برای ثبت جنس ها و کالاهای مربوطه و صادره از انبار درست درست می شود. با وارد کردن رسید انبار و حواله انبار در فرم مربوطه موجودی انبار و میزان مصرف مشخص می گردد.
د ) حسابداری فروش :

مانند حسابداری انبارها از دو فرم یکی فرم کد محصول با نام محصول و فرم دیگری برای وارد کردن محصولات تحویلی به انبار محصول و ثبت فاکتورهای فروش ایجاد می گردد که با وارد کردن اطلاعات قبض تولید و وارد کردن محصولات فروش رفته می توان به میزان فروش، مبلغ فروش، بدهکاران فروش و میزان موجودی کالا در انبار دست یافت.
ز ) حسابداری اموال :
در حسابداری اموال نیز برای شرکت کد حساب و شماره پلاک و نام کالای خریداری شده در بانک اطلاعاتی وارد و در فرم دیگری میزان استهلاک آنها با نرخ مصوب وارد و طی لیستی استهلاک هر کدام ماهانه محاسبه و نسبت به صدور سند مربوطه اقدام می گردد و با گزارش دیگرمیتوان به تاریخ خرید، مبلغ خرید، میزان استهلاک و ارزش دفتری هر یک از اموال شرکت دسترسی پیدا کرد.
• انواع محصولات تولیدی شرکت مینو:

محصولات تولیدی شرکت مینو به دو دسته تقسیم می شوند :
• محصولات آردی
• محصولات غیر آردی
۱- محصولات آردی :
محصولات آردی شامل یک کارگاه بیسکویت که دارای چهارخط تولید می باشد که تولیدات این کارگاه ها عبارتند از:
الف ) بیسکویت ساقه طلایی ( لیوانی ،کرمدار )، پتی بور، پتی مانژ، فان فان
ب ) کیک شامل کارگاههای پم پم که انواع پم پم ( صدفی، متالیزی موزی، متالیزی پرتقالی، متالیزی لیمویی ) تولید می نماید و یک کارگاه ویفر می باشد.
۲– محصولات غیرآردی:
یک کارگاه پفک که انواع پفک خانواده، متالیزی، متالیزی رشته ای ، سرکه نمکی متالیزی تولید می نماید.

کارگاه تافی وآبنبات که تولید کننده انواع تافی ( کره ای ، کاکائویی ، مخلوط ، شکلاتی ، و اظطراری ) ، بن بن ( قرمز ، میوه ای ، نعنایی )، کارامل ( عسلی، شیری ) کپل ( شیری، میوه ای، شیری سلفانی )، کاکل( میوه ای ، نعنایی ) ، شو شو ( نعنایی، میوه ای ، شیری )، بلوره( میوه ای و شیری ) ، پمپادور ( میوه ای و عسلی ) و سان تافه و آبنبات I&YOU می باشد.
کارگاه تولید شکلات که تولید کننده دو نوع شکلات تابلت و ویفر شکلاتی نانو میباشد.
تعریف تولید جریانی :

فرآیند تولیدی است که در آن واحدهای محصول بطور متوالی از ترکیب عملیاتی یکسان با تجهیزات تخصصی که معمولاً در یک خط تولید قرار گرفته اند عبور می کنند.
فرایند تولید شکلات :
در خصوص روند تولید محصولات هم بی مناسبت نیست که به عنوان نمونه به ساخت ویفر شکلاتی نانو اشاره ای شود که در ابتدا بارعایت کلیه موارد بهداشتی، آرد بوسیله سیستم پنوماتیک به کارگاه منتقل و پس از خمیر شدن بوسیله میکسرهای خمیرزنی، در مرحله بعد به منظور تهیه نان ویفر، خمیر وارد مخزن ذخیره دستگاه پخت می شود . سپس با پمپ مخصوصی برای عمل پخت در قالب مربوطه قرار گرفته و سپس بوسیله دستگاه کرم پخش کن، کرم ویفر که قبلاً با مواد و

اسانس های مجاز تهیه شده به نان اضافه می شود ویک لایه نان شطرنجی روی آن قرار می گیرد , آنگاه جهت سفت شدن کرم ، نان به داخل یخچال های مربوط هدایت و به محض خارج شدن از یخچال هابه کارگاه شکلات سازی جهت تهیه نانومنتقل می شود درآنجا شیت های ساندویچ روی خط ویژه برش قرار می گیرد و به قطعات کوچک با طول ۱۱۱ وضخامت۱۵ و عرض ۲۵ میلیمتر بریده

می شود و اِین قطعات به قسمت شکلات زنی وسپس به یخچال جهت سفت شدن شکلات منتقل وازآنجا مستقیماً به قسمت ماشین بسته بندی رفته پس از بسته بندی درلفاف های یک گرمی به تعداد ۱۶ عدد درهر جعبه قرار گرفته وسپس سلوفان کشی شده و در نهایت به تعداد ۱۲ جعبه در داخل هرکارتن ردیف و به انبار محصول تحویل داده می شود.
• برنامه ریزی :

از مسئولیتهای مهم واساسی در واحدهای صنعتی برنامه ریزی وکنترل موجودیها است.
فعالیتهای متمرکز شده با عنوان کنترل موجودیها همواره مورد توجه خاص مدیریت،بخش کنترل موادوسفارشات ومهندسی صنایع است.سایر واحدهای صنعت نیز با توجه به اهداف و وظایفی که به عهده دارندهر یک به نوعی خاص سیاستهای رایج ونحوه اعمال فعالیتهای برنامه ریزی وکنترل موجودیها را مورد توجه قرارداده وبنابرمصالح خود به نوعی سیاست وخط مشی برای اداره این فعالیت گرایش دارند.
در این میان وظیفه مسئولین ودست اندرکاران بخش کنترل وموجودیها ومهندسی صنایع ومدیریت مواد وسفارشات آن است که با در نظر گرفتن اهداف واستراتژیهای کل سازمان وضمن توجه به مجموعه عوامل وشرایط حاکم بر سازمان روشها وسیاستهایی را اتخاذ نموده وبه اجرا درآورند که در اقتصاد کلی سازمان اثر مثبت داشته باشد.

فعالیتهای برنامه ریزی وکنترل موجودی همان گونه که از عنوان آن مشخص است به دو بخش برنامه ریزی وکنترل قابل تفکیک است.
در بخش برنامه ریزی سیاستها وشیوه های مناسب واقتصادی تدوین می شود.
بخش کنترل نقش اجرا کننده وبکارگیرنده این روشها وسیاستهای تدوین شده را به عهده خواهد داشت. امور برنامه ریزی وکنترل موجودی بایددر همکاری وتبادل نظر نزدیک با حسابداری صنعتی ،بخش فروش وبازاریابی ،امورتولید، بخش خرید وتدارکات وانبارها به بررسی شرایط وتدوین سیاستها بپردازد.
با توجه به اصول ذکر شده ،زنجیره تامین وهمبستگی حلقه های زنجیره ،بخشهای فروش وبازاریابی ،اطلاعات مربوط را از توزیع کنندگان ومشتریان به سیستم کنترل موجودی انتقال میدهند.همینطور بخشهای خرید، تدارکات وسفارشات نیز اطلاعات مورد نیاز را از سمت ورودی سازمان به سیستم برنامه ریزی وکنترل موجودی میرسانند.

ارتباط برنامه ریزی باوظایف مدیریت :ارائه تعریفی جامع از مفهوم مدیریت بسادگی امکان پذیر نیست.ولی اکثر تعاریف به عباراتی توصیفی از قبیل تصمیم گیری،برنامه ریزی،تعیین خط مشی،تعیین وظایف وتهیه طرحهای تشویقی واستخدام افرادبمنظور اجرای سیاستهای از پیش تعیین شده منجر میگردد.مدیریت هر واحد تجاری،اهدافی را تعیین میکند وجهت نیل به آنها ،از فعالیت وکوشش افراد تحت نظارت خود استفاده مینماید. در حقیقت مدیریت هدف نهایی را

مدنظردارد که دستیابی به آن از طریق پیمودن مراحلی میسر میگردد.برای موفقیت در این راه ترکیبی از دانش،تجربه ومهارت مدیریت ودانش وتجربه سایر افرادی که جهت حصول به هدف نهایی فعالیت مینمایند،ضروری است.دستیابی به اهداف تعیین شده با همکاری مدیران وکارکنان از طریق اجرای دو وظیفه اساسی مدیریت امکان پذیر میگردد.این دو وظیفه عبارتند از : برنامه ریزی واعمال کنترل .
ارتباط برنامه ریزی با سازما

ندهی:
سازماندهی اساساتعیین چارچوبی است که در آن فعالیتهای ضروری بایداجراگردیده وافرادمسئول انجام فعالیتها مشخص گردند.بدون وجود سازماندهی مناسب ،مدیر قادربه انجام وظایف محوله نخواهد بود.اصطلاح سازماندهی یا سازمان به مفهوم منظم کردن واحدهاوقسمتهای مستقلواحدتجاری در یک چارچوب سازمانی مطلوب وتقسیم مسئولیت وتفویض اختیار به بعضی افراد می باشد.پس از ایجاد واحدهای سازمانی مدیریت به منظور انجام کارها باید اموری را به هر

یک از این واحدها.جهت دستیابی به اهداف واحد تجاری ،تقسیم وتخصصی مناسب کارها بین کارکنان از اهمیت ویزه ای برخوردار است.از جمله موارد با اهمیت دیگر،روابط بین رئیس ومرئوس از یک طرف وروابط بین مدیران در سطح مدیریت از طرف دیگر میباشدکه واحدهای سازمانی را در قالب یک مجموعه به یکدیگر پیوند می دهد.

• مدیریت منابع انسانی :
مدیریت منابع انسانی به ویژه در واحدهای تولیدی وصنعتی وخدماتی بزرگ اقتضا میکند که نظامهای مدیریتی بر اساس اصول علمی ومتناسب با فرهنگ سازمانی واحدطراحی و اجراشوند بی شک ،مدیری که قائل به ایجاد نظم در محیط کار وساماندهی روابط تولید باشدوبتواند به درستی از این نظام استفاده کند بهره وری کار رادر نظر داردوبه اثربخشی هر چه بیشتر فعالیتهای سازمان می اندیشد.
از سوئی ایجاد شرایط مناسب وبه دور از بینظمی وانحراف وتبعیض برای کارکنان ، آنان را بیش از پیش به کار دلگرم وانگیزه تلاش را در آنان قوت میبخشد.

بدیهی است که هیچ سازمانی بی نیاز از یک نظام منطقی مزد نیست از این رو خوشبختانه در قانون کار جمهوری اسلامی ایران برای ایجاد انتظام منطقی در روابط کار ورویکردعقلائی به مزد وتظمین پرداخت مزدبرابر ومناسب در قبال کار برابر ومناسب وایجاد رابطه صحیح بین کارگر وکارفرما در زمینه وظایف ومسئولیتها ونقش های سازمانی پیش بینیها وحمایت های لازم به عمل آمده وقانون مزبور ، دروهله اول وزارت کار وامور اجتماعی راودر وهله بعد، کارفرمایان راملزم به طراحی واجرای نظام ارزشیابی مشاغل نموده است.

طرح ریزی منابع انسانی یکی از وظایف اصلی مدیرمنابع انسانی بوده ودقت وصحت نسبی آن در حفظ وبقای سازمان اثر بسزایی دارد.بنابراین مسئولین امورمنابع انسانی باید ضمن آگاهی به اهمیت اینگونه طرح ریزی ها بافنون وروشهای خاص این وظیفه مهم آشنایی کامل داشته باشند.

طرح ریزی منابع انسانی را به شکلهای مختلف می توان تعریف کرد :
۱- ازطریق طرح ریزی تلاش می شود منابع انسانی مناسب ، به تعداد مورد نیاز فدر زمان مناسب ومکان مناسب به دست آیدواز این راه ،هم سامازمان وهم افرادسازمان به منافع مورد نظر خودبرسند.
۲- هدف طرح ریزی منابع انسانی در جهت حفظ وبهبود وتوانایی سازمانی برای رسیدن به هدفها است که این هدفها با ایجاد یک استراتزی مخصوص به منظور افزایش استفاده از منابع انسانی در آینده قابل پیش بینی تامین گردد.

۳- طرح ریزی منابع انسانی به آینده توجه داشته وبه منظور برقراری هدفهای منابع انسانی سازمان از طریق تجزیه وتحلیل شرایط گذشته وحال وپیش بینی وقایع در آینده انجام می گردد.
۴- طرح ریزی منابع انسانی عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع انسانی ومراحلی که برای برآوردن ان نیازها باید طی شود.

همانگونه که از تعاریف مطرح شده استنباط می شوددر بعضی تعاریف طرح کل نظام مدیریت منابع انسانی مورد نظر است ودر بعضی دیگر صرفا چگونگی عرضه وتقاضای نیروی کار مطرح گردیده است.
همچنین معمولی ترین روش پیش بینی احتیاجات منابع انسانی روش برآوردفروش است.این روش برای واحدهای تولیدی متناسب بوده واولین بار توسط شرکت معادن وصنایع مینه سوتا در ایالات متحده آمریکا اجراء گردید. بر اساس این روش ابتدا میزان فروش در آینده مورد نظر پیش بین می شود، سپس با توجه به نسبت فعلی وگذشته فروش برآورداحتیاجات منابع انسانی به عمل می آید.
در این روش به علت دخالت عوامل مختلف مانند تغییر سطح موجودی انبار، تغییر تکنولوزی ونظیر انها نسبت میزان فروش به منابع انسانی همیشه ثابت نمی ماند، به همین علت معمولاً به جای فروش ، میزان تولید در واحد زمان در نظر گرفته می شود.
از نظر شرایط استخدام کارکنان یک سازمان به ویزه سازمانهای تولیدی وخدماتی را می توان به دو گروه تقسیم کرد:
۱- کارمندان وکارگران ساده که در رده اجرایی انجام وظیفه مینمایند واز نظر مهارت با آموزش کوتاه وساده ای می توان آنهارا آماده کار کرد.معولاً این دسته از کارکنان به صورت قراردادی استخدام می شوندوهرگاه حجم کاربه عللی کاسته شودتعدادی از آنها به طور موقت ویا دائم کنار گذاشته می شوند.
برای تعیین موجودی اینگونه کارکنان معمولاً کارگاهها ودفاتر مختلف فهرستی بر حسب تخصص ،قدمت خدمت ، سن ، جنس ، نوع قرارداداستخدام تهیه ودر اختیار مدیر پرسنل قرار میدهندوبنابراین حقوق آنها بر اساس مشخصات ذکر شده تعیین میشود.

۲- مدیرا وسرپرستان وکارکنان حرفه ای که معمولاً در رده های ستادی به عنوان مشاور مدیران ودر رده های اجرایی در نقش مدیریت وسرپرستی ومتخصص حرفه ای انجام وظیفه می کنند.
این دسته از کارکنان معمولاً مدت بیشتری در سازمان باقی می مانند وموجودی منابع انسانی این گروه طبق طبقه بندی مشاغل آن شرکت تعیین می شود.

• نظام به سازی منابع انسانی :
ارزیابی عملکردکارکنان:ارزیابی عملکردکارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک ومنظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه انها در مشاغل محوله وتعیین پتانسیل موجود در انها جهت رشدوبهبود.
باید توجه داشت که اگر مبنای مدل چرخه مدیریت عملکرد برای هر فرددر سازمان حدمورد انتظار مشخص شده باشد ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجرااست در غیر این صورت افرادبا مقایسه با یکدیگر مورد ارزیابی قرار میگیرند.
نظریه های ارزیابی : نحوه ارزیابی نظریات مختلف تحت دو نظریه کلی مطرح شده است:
نظریه اول :طبق این نظریه ،بهترین روش ارزیابی عملکرد،اندازه گیری مستقیم کاری است که در

شغل مربوطه انجام می گیرد.وطبعاً طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی گردیده ومعیار کاملاً عینی جهت جبران تلاش وخدمت به وجود می آورد.به اعتبار این نظریه تنها با سنجش عینی ودقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق وظرفیتهای واقعی آنها را با مقایسه با یکدیگر دریافت وبا جبران متناسب تا آنجا که در حیطه توانایی سازمان است ارج دهد.
نظریه دوم :به اعتبار این نظریه ،به علت جمعی بودن انجام بسیاری ازکارها،ارزیابی انفرادی عملکردکارکنان دشوار ودر بعضی موارد غیر ممکن است.از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارهاآنچ

نان غیر ملموس است که نمی توان آن را اندازه گیری نمودودر این صورت ارزیابی عملکرداینگونه مسئولین ناصحیح وغیر عادلانه انجام می شود.
این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کارانها ترجیح می دهند.به عبارت دیگر این طور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا ،وظیفه شناسی،داشتن مهارت وکاردانی مسلماًدر حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود.بنابراین کافیست صفات و ویزگیهای اشخاص را شناخت وبر مبنای آن ارزش کار آنها را مشخص کرد.
• نظام نگهداری منابع انسانی :
بخشی از نظام نگهداری منابع انسانی درسازمانهااعمال تدابیر واقدامات لازم در جهت تامین تندرستی کارکنان می باشد.با این توجه که وابستگی کارکنان به سازمان به تدریج در حال کاهش است وبه همین جهت اهمیت طرح های ملی واستانی باید مورد تاکید بیشتر واقع شود وبه ویژه نظام تامین اجتماعی در تمام جهات مخصوصاً مقوله درمان، پوشش ملی ارائه نماید که خوشبختانه این کار در دست اقدام است.
ایمنی محیط کار :

روشهایی که تاکید آنها بر حفظ سلامت کارکنان است معمولاً به سه دسته تقسیم می شوند :
الف )روشهای طبی یا طب صنعتی که شامل تدابیر پیشگیری ودرمانی است. از جمله اقدامات متداول در این روشها ،آزمایشات قبل از استخدام ،جمع آوری اطلاعات در زمینه سابقه سلامت مزاج کارکنان ،آزمایشات متناوب در زمان استخدام وبرنامه های بهداشتی وتربیت جسمی را می توان نام برد.
ب )روشهای روانشناسی که تاک

ید آنها بیشتر بر مشاوره وراهنمایی کارکنان ،مخصوصاً کارکنان معتاد والتیام بخشیدن به ناراحتی کارکنانی است که به بیماریهای خفیف عصبی – روانی مبتلا هستند.
ج )روش های کنترل محیط که روابط مشاغل با محیط کار،وضایعات مربوطه به تعامل بین این دو وتاثیر میزان مکانیزه کردن ،خودکار کردن عملیات را در رابطه با مسائل بهداشت وایمنی مورد توجه قرار می دهد.
ارگونومی به مطالعاتی اطلاق می شودکه در آن ساخت ترکیب وسازمان کار طراحی تجهیزات ،شغل ومحل کار در رابطه با عامل انسانی مورد بررسی قرار می گیردودر این روش ها به مسائل فیزیولوژیکی،ادراکی وتاحدی رفتاری انسان توجه می گردداز جمله نکات عمده ای که در روش های ارگونومی مورد تاکید است بیوریتم یا سیکل بیولوژیکی هوشی جسمی احساسی انسان در طول

عمر،سیرکادین ریتمیا تغییر فیزیکی-روانی ورفتاری انسان در ۲۴ ساعت در رابطه با سانحه وتصادف وبالاخره سیکل زمان کار واستراحت وتاثیر آن در کاهش سوانح وبیماریهارا می توان نام برد.
بالاخره در طراحی محل کار مسائلی از قبیل وسائل اعلام خطر،نقاطکنترل نگهداری ماشین آلات

نوع گارد حفاظت برای ماشین آلات وموارد مشابه آن مورد تاکید قرار میگیرد.
بیمه وخدمات پرسنلی : برنامه های بیمه وبازنشستگی به منظور ایجاد امنیت اقتصادی وتامین معاش وزندگی مستخدم وخانواده اش در زمان بیکاری،بیماری،پیری واز کار افتادگی وبالاخره مرگ،تهیه واجرا گردد.
بیمه کارکنان را می توان به صورتهای مختلف طبقه بندی ومورد بحث قرارداد. ازجمله طبقه بندی آنها به :بیمه تصادفات ونقص عضودر حین کار،بیمه عمر،بیمه خدمت درمانی ویا بیمه بیکاریوغیره،میاشد.
آغاز مرحله بازنشستگی انسان وبرخورداری از مستمریبازنشستگی وتامین اجتماعی لزوماً همزمان با دوران کهولت وپیری مفرط همراه نیست بلکه این دو حالت را که یکی حکم قانون ودیگری جبر زمان دیکته می کندنباید آنطور که در زبان عادی متدوال است یکی دانست.چه بسا افرادی به سن

قانونی بازنشستگی می رسندولی هنوزسرشاراز نیروی کارند.ویا بالعکس کسانی که در سنین جوانی وقبل از رسیدن به سن قانونی بازنشستگی کلیه مظاهر کهولت وپیری وفرسودگی در وجودشان متجلی می گردد.
به هر صورت چون سن بازنشستگی ذر رابطه مستقیم با نرخ حق بیمه ،میزان مستمری وبازنشستگی ومتوسط عمر کارکنان ومتغیرهایی از این قبیل است در طرح بیمه وبازنشستگی موسسات عامل تعیین کننده به حساب می آید.
به بیان ساده هر چه احتمال سالهای عمر بیمه شده بعد از رسیدن به سن بازنشستگی وبرخورداری از مستمری بازنشستگی بیشتر باشدتعهدات مالی صندوق بازنشستگی وتامین اجتماعی بیشتر خواهد بود،به همین ترتیب هر قدر میزان مستمری بازنشستگی بیمه شد
• سازمان :
کلمه سازمان در فرهنگهای لغت به معنای مجموعه کارکنان وتجهیزات یک اداره ویا بنگاه که تحت قوانین ونظم ترتیب کارهای خود را انجام می دهند ،آماده است.یک سازمان صنعتی وتولیدی یا خدماتی عبارت است از یک سیستم ویا مجموعه ای از افرادوتجهیزات که تحت شرایط وروشهای تعیین شده ای برای پیشبرد اهداف آن سازمان کار می کنند.
از سمت ورودی سازمان کالاها وخدمات اولیه به سازمان وارد شده وآن گاه در درون سازمان در چارچوب وبا کاربردعوامل چهارگانه فن آوری ،کالاهاوخدمات وارد شده به خدمات یا محصول نهایی تبدیل شوند.

ساختار رسمی سازمان : تغییر در استراتژی سازمان اغلب ایجاب می کند ساختار رسمی سازمان به دو علت عمده تغییرنماید.اول اینکه ساختار سازمانی در شکل گیری اهداف وخط مشی مؤثر است به طور مثال هدفها وخطمشی ها زمانی بر مبنای محصول ویا خدمات خاص اعلام می شودکه ساختار سازمان بر حسب نوع محصول یا خدمت سازماندهی شده باشد. بنابراین یک ارتباط دو جانبه بین استراتژی وساختار سازمانی برقراراست.

دوم اینکه ساختار سازمانی در چگونگی تخصیص منابع مؤثر است.بنابراین در مدیریت منابع انسانی نوع ساختار سازمانی در مدیریت منابع انسانی کاملاتعیین کننده است.در مورد اینکه آیاساختار سازمانی باید از استراتژی تبعیت کند یابرعکس ،در چارچوب دومکتب استراتژیک دیدگاهها متفاوت است. ولی آنچه حائز اهمیت است تحقق هدفها وماموریت است که در استراتژیها مطرح می گردد وطبعاًدر این راستا سازمان وسیله است نه هدف ،مگر اینکه ایجاد سازمان خود جزء هدفها باشد .بر مبنای نگرش اقتضایی،تنها یک ساختار سازمانی برتربرای اجرای یک استراتژی وجود ندارد. ممکن است ساختاری برای یک سازمان مناسب وبرای سازمان دیگر که در محیط جغرافیایی دیگر قرار گرفته ، نامناسب باشد. با این وصف معمولاًصنایع مشابه از لحاظ سازماندهی تا حد زیادی از

تجربیات یکدیگر استفاده می نماید. وسعی می شود از حاظ ساختاری ، از سازمانی که نقش رهبری یک گروه صنعتی را دارد تبعیت شود. به طور مثال شرکتهایی که کالای مصرفی تولید می کنند معمولاً ساختارهای بخشی بر حسب کالا یا منطقه جغرافیایی را انتخاب می کنند .همچنین اندازه و وسعت سازمان در نوع سازماندهی نقش دارد.باید توجه شود که به همان نسبت که

سازمان رشد می کند ودر ان بخشهای متععد ایجاد می شود وماموریتهای ان تغییر می یابد، ساختار سازمانی ان نیز لازم است تغییر نماید.قراردادن چند بخش که از نظر ماهیت کاری وجغرافیایی تجانس دارند ، در کنار یکدیگر وایجاد واحدهای با شخصیت حقیقی یا حقوقی مستقیم ویا به عبارت دیگر تقسیم سازمانهای بزرگ به واحدهای کوچکتر علاوه بر آثار اقتصادی ، در تعدیل منابع انسانی سازمانها آثار کاملاً مشخص را به جا می گذارد.

علاوه بر اندازه وحجم سازمانها ، عوامل برون سازمانی ودرون سازمانی عوامل متعدد دیگری نیز در شکل گیری ساختار رسمی سازمان تاثیر می گذارد که معمولا برای جلوگیری از تغییرات مکرر که خود باعث هرج ومرج سازمانی وبلا تکلیفی افراد در سازمان می گردد، فقط عوامل کلیدی وغیر قابل اجتناب باید مورد توجه قرار گیرد به هر حال لازم است بین استراتژی وساختار سازمانی هماهنگی وتناسب برقرار شوددر غیر این صورت سازمان اثر بخشی خود را از دست می دهد وبا کارکنان مازاد، بی روحیه وکم کار مواجه می گردد. بعضی از علائم کاهش اثر بخشی ساختار سازمانی عبارت اند از :
وجود سطوح متعدد مدیریت ، افزایش بی رویه حیطه نظارت ، تشکیل جلسات وملاقاتهای متعدد ومکرر، تعارض بین قسمتهای سازمان وصرف وقت بسیار برای کاهش تعرضات بین انها ونتیجتاً تحقق نیافتن بسیاری از اهداف استراتژیک .

سازمان غیر رسمی : با اینکه روابط وساسله مراتب واحد منابع انسانی را سازمان رسمی مشخص می کند ،روابط کاری بین مقامات اغلب از مسیر سازمان اصلی خارج شده ارتباطات خصوصی حاکم بر تصمیمها واقدامات سازمان می گردد.
سازمان غیر رسمی نمی تواند مدون باشد ولی از طریق تستهای سوسیومتری می توان مراکز قدرت را مشخص وسلسله مراتب اختیارات غیر رسمی را تعیین وآن را بصورت سوسیوگرام رسم کرد .
پیدایش سازمان غیر رسمی بنابر علل مختلف است، از جم

له علتهایی که بیشتر قابل توجیه هستند عبارتند از :
الف) طی مجاری رسمی سلسله مراتب ، صرف وقت زیادی را ایجاب می کند.
ب) ممکن است مقامی رئیس بلاواسطه خود را قبول نداشته باشد بنابراین ترجیح می دهد برای انجام مقاصد خود همیشه به یک رده بالاتر از رئیس مستقیم خود مراجعه کند.
پ) تماس داشتن با مقامات بالاتر سازمان اعتبار بیشتری به کارکنان می دهد.
ت) آخرین واحتمالاً مهمترین عامل برقراری روابط غیر رسمی این است که معمولاً سازمان رسمی

قادر به تامین نیازهای کارکنان سازمان نیست.بنابراین طبیعی است اگر روشهاوروابطی که بر مبنای سلسله مراتب برقرار شده به تدریج جای خود را به روشها وروابطی که بر مبنای احتیاجات به وجود آمده بدهد .ضمناً بین ساختار رسمی سازمانها وساختار غیر رسمی آنها تعامل مستمر وجود دارد .بدین معنی که روابط غیر رسمی کارکنان در سازمان تا حد زیادی متأثر از ساختار رسمی سازمان است وچگونگی تقسیم کار وقرار دادن افراد در کنار هم ویا جدا از هم روشهای کارفردی یا گروهی ،نوع شیفت وزمان کاری وخلاصه همه این عوامل که ناشی از ساختار رسمی است در ارتباط بین

افرادونزدیک ویا دورشدنشان از یکدیگر نقش دارد.
ساختار قدیمی که فضای فرهنگی سازمان را به وجود می آورددر شکل دهی ساختار رسمی نیز به سهم خود دخالت می کند.اگر باورهای غالب باورهای تکنوکراسی باشد احتمال غالب شدن یک ساختار تکنوبوروکراسی زیادتر استوبرعکس.
در فرایند مدیریت استراتژیک مهمترین موضوع در مورد ساختار چه ساختار رسمی چه ساختار غیر رسمی ،تناسب متقابل استراتژی ،تکنولوژی وساختار سازمانی است است ومتأسفانه هماهنگ کردن این سه پدیده ومتناسب ساختن ساختارها با استراتژیها همیشه به سادگی مقدور نیست وبعضاً استرتژی مجبور می شود خود را با ساختار سازمانی به ویژه ساختار غیر رسمی منطبق سازد.
نمودارهای سازمانی : چارت ونمودار سازمانی یکی از ابزارهای مهم تقسیم کار، طبقه بندی مشاغل وتنظیم ارتباطات است ولی نگرش های نوین اینگونه نمودارها را نامرئی تر از گذ

شته تلقی می کنندودر این راستا حرکت هایی به سوی کوچک سازی ،متناسب سازی ،کاهش تصدی گری چند بخشی سازی نمودارهای کاملاً مرئی ولی با ساختارهای قابل انعطاف تر را معرفی می کنندآغاز وبه سری ساختارهای ، سازمان نماوسازمانهای مجازی ونظیر اینها سمت گرفته است.
از نقطه نظر کارکنان سازمانها نیز استخدام وقرار گرفتن در چارچوب نمودارهای سازمانی تغییر وتحولاتی را دنبال می کند از جمله وجود دفاتر کار مجازی که کارکنان بدون حضور در سازمان انجام وظیفه می نمایندوامنیت شغلی خود را از توانائی دانشی ومهارتی خود کسب می کنند، نه

استخدام رسمی در سازمانها بیشتر سازمانهای مجازی هسته های بسیار کوچک تخصصی هستند که انجام کارهای بزرگ ومتنوعی را توسط سازمانهای دیگر طرح ریزی وهدایت می نمایند.
• چارت محل کارآموزی :
دوایر و مدیریتها ( اعم از اداری ، حسابداری و;) از بالاترین تا پایین ترین رده .

وضعیت نیروی انسانی :
وضعیت نیروی انسانی این شرکت بر اساس خواسته نیاز قسمتها ، نیروی خود را از طریق اداره کار منطقه تامین می نماید .
در این شرکت حدود ۱۳۵۰ نفر نیروی کار مشغول به کار هستند که حدود ۸۷۵ نفر از آنها در کارگاه تولید مستقر و بقیه افراد در قسمت پشتیبانی وخدماتی مشغول به کار هستند . همچنین حدود ۲۵۰ نفر امور فنی ، ۸۰ نفر در کل انبارها ، حدود ۳۵ نفر امور مالی وکارگزینی ، ۴۰ نفر امور کنترل کیفیت وآزمایشگاه ، ۳۰ نفر در امور بازرگانی ، ۳۰ نفر در دفتر مرکزی و۱۰ نفر در امور مدیریت ومنشی مشغول به کار هستند.
از این کارکنان حدود ۱۶۰نفر خانم وبقیه آقا هستند.
حدود ۵۵% از این کارکنان دارای مدرک تحصیلی دیپلم ، ۲۵% بالای دیپلم و۲۰% زیر دیپلم می باشند.
همچنین لازم به ذکر است که ۶۰%این کارکنان مجرد و۴۰% آنها متأهل هستند.
در این شرکت نیروهای رسمی ، سنوات کاریشان در طول سال ذخیره ودر زمان بازنشستگی به آنها پرداخت می شود.اما روش کار در مورد نیروهای قراردادی به این شکل است که سنوات کاری هر پرسنل حساب ودر آخرسال به آنها پرداخت می شود.
لازم به ذکر است که مقدار این سنوات برابر با یک ماه حقوق هر شخص است که در صورت دارا بودن سابقه بالای یک سال به آنها تعلق می گیرد.
ونکته مهم دیگر اینکه وضعیت حقوق ومزایا طبق قانون اداره کار محاسبه می شود.

تاریخچه طبقه بندی مشاغل :
طبقه بندی مشاغل نیز مانند خود رهبری ومدیریت وبسیاری از رشته های علوم ومتون از ابداعات قرون معاصر نیست اگرچه جهش وتکامل واقعی آن در طی دو قرن اخیر صورت گرفته است لاکن با گذشته ای دور یعنی به آغاز تاریخ بشر می گرددوباز همانند بسیاری از رشته های علوم وفنون ریشه آن از خاور زمین سیراب شده است.

گفته های لائوتسه سلطنتی وحکیم چینی که در سده پنجم قبل از میلاد می زیسته می تواند شاهد این مدعا باشد. این حکیم شهیر که خرد ودرایت وی موجب پیدایش مذهبی بنام تائوئیسم در چین باستان گردید در موردمدیریت نهادهای انسانی توصیه هایی کرده که از نظر جزئیات به نحو حیرت انگیزی تفکر امروزی مدیریت را پیش بینی نموده وخلاصه نظریاتش بدین قرار است :
– باید محیط وطرز تفکر سالمی وجود داشته باشدوافراد سعی کنند انسانیت وعدالت را رعایت نمایند.

– باید سیستمی از الفاظ واصلاحات جهت تشریح وظایف مشاغل بوجود آورد.
– مدیران باید کارها را تقسیم وبین رتبه ها و وظایف افرادی که مسئول انجام کارهای مختلف می شوند فرق قائل شوند.
– فقط پس از ایجاد تشکیلات باید افراد به مشاغل گمارده شوند.
– گزارشهای افراد شاغل باید مورد بررسی وارزیابی قرار بگیرد.
– حسن انجام کار یا سوء انجام کار باید معین گرددوبر حسب آن شاغل تشویق یا تنبیه گردد.
از اینها گذشته در بسیاری از تمدنهای کهن مانند ایران ، هند ، روم ، یونان باستان، به طبقه بندیهایی خام وکلی در سطح مملکتی برمی خورد. نظر موبدان ، کشاورزان ، بازرگانان ، جنگ جویان وغیره که بدون شک هر یک از طبقات دارای پایگاه اجتماعی خاص بودن ، وجود تقسیماتی نظیر شاگرد ، وردست واستاد در صنوف صنعتگران قدیم ونیز وجود عناوین وپستهای مختلف در ارتش

های قدیم خود حاکی از نوعی طبقه بندی است.
باید دانست که طبقه بندیهای مذکور بیشتر ذهنی بوده واز عینیت چندانی برخوردار نبوده اند. وبه صورتی خام وکلی صورت می گرفته اند. وعوامل فرعی وغیر مربوط بسیاری نظیر عقاید شخصی ، نژاد ، قدرت جسمانی ، وابستگی های خانوادگی وقبیله ای وسن در آنها دخالت داشته است .
اما این طبقه بندی ها با تمام عیوب ونقایص که در مقام مقایسه با روشهای جدید طبقه بندی داشته است شاید جوابگوی نیاز آن زمانها بوده است .
کاربردهای طبقه بندی مشاغل :

شکی نیست که تهیه واجزا ی هر نوع طرح طبقه بندی مشاغل مستلزم صرف وقت ، انرژی وهزینه است که وقدار ان بر حسب روش انتخاب شده ممکن است کم یا زیاد شود ولی در هرحال نتایج و فوایدی که براین طبقه بندیها مرتبط است میتواندبه نحو شایسته ای
هزینه ، وقت ، انرژی مصروفه را توجیه وجبران نماید.
پاره ای از کاربردهای طبقه بندی مشاغل فهرست وار به شرح زیر ذکر می شود :
– بر قراری یک سطح عمومی برای مزد که مساوی یا متناسب با سطح مزد در واحدهای دیگر ودر نتیجه بازار کار باشد.

– برقراری تفاوتهای اصولی ومنطقی بین مزد مشاغل مختلف یک واحد یا کارگاه .
– تعیین مزد متناسب با مشاغل قبلی ، جهت مشاغل جدید.
– تعیین خصوصیات لازم برای شغل در موقع انتخاب مشاغل ، آزمایش ، استخدام ، ارتقاء آموزش وغیره .

– تعیین صلاحیت یا عدم صلاحیت شغلی شاغلین با توجه به شرایط احراز شغل مربوطه .
– کمک به سرپرستان تا آنکه در قضاوتهای خود بیشتر عینی بوده وبه واقعیت توجه نمایند.
– تعیین مسیر ترفیع وانتصابات بعدی کارکنان .
• علل پیدایش طبقه بندی مشاغل در عصر حاضر :

در قرن حاضر سیمای جوامع پویای صنعتی وپیشرفته امروز با جوامع نسبتاً کشاورزی وتجاری قدیم بسیار متفاوت است ، امروز طومار بسیاری از ضوابط و ارزشهای کهن در هم نوردیده شده وضوابط وارزشهای جدیدی جایگزین آنها شده اند در نحوه تفکر وعادات مردم نسبت به زمانهای پیش تغییرات شگرفی روی داده است .
دگرگونیهای جوامع صنعتی وامروزی را نسبت به جوامع سنتی وقدیمی می توان به شرح زیر خلاصه نمود:
– افزایش وتنوع تخصصها ونوسان وتغییر سریع مهارتها ومشاغل
– وابستگی بخش عظیمی از نیروی انسانی فعال وغیر فعال کشورهای به ویژه صنعتی به دولت یا مؤسسات خصوصی چه مستقیم و چه غیر مستقیم .
– افزایش بهای دستگاههای تولید و وسایل وابزار کار وزیاد شدن مسئولیت

شاغلین در حفظ ونگهداری آنها .
– توجه به ارزش وشأن انسان واحترام به حقوق وآزادیهای فردی .
– تنوع نیازها و وسایل وطرق ارضاء آنها.
– نقش عظیم پول در زندگی افراد که در نتیجه مسئله حقوق ودستمزد را تا این حد حساس نموده است این همه دگرگونی که به طور مستقیم ویا غیر مستقیم ، ناشی از انقلاب

صنعتی ویا صنعتی شدن وتحولات اجتماعی ، سیاسی ، اقتصادی وفرهنگی متعاقب آن است ، توأم با علل مهم دیگری نظیر فشار اتحادیه های کارگری ، جنگهای جهانی واقدامات دولتها در تکوین و تکامل طبقه بندی مشاغل در عصر حاضر مؤثر بوده است.
• ارزشیابی مشاغل :
ارزشیابی افراد برای تعیین رتبه آنان در دوره های زمانی خاص ( معمولاً سالی یکبار ) صورت می گیرد واین خود موجبی است تا نظام پویائی خود را حفظ وانگیزه لازم برای ارتقاء رتبه را در افراد مستمراً زنده نگه دارد.
مدیریت می تواند هر سال بودجه مشخصی را برای رتبه اختصاص دهد ودر قالب آن عمل کند. در این قسمت شغلهای هر واحد تعیین کننده حدود وشرایط لازم ومیزان مزد برای اشتغال افراد است .به عبارت دیگر شاغلین به عبارت قبول شغل ، تابع شرایط آن می شوند.وهر آنچه که مازاد بر شرایط پیش بینی شده برای شغل از نظر تحصیل ، تجربه وآموزش ودیگر قابلیتهای فردی داشته باشند یا بعداً کسب کنند مادام که شغل آنان تغییر نیافته باشد تأثیری در وضعیت مزدی آنان ندارد، ارتقاء افراد صرفاً تابع شرایط طرح طبقه بندی وموکول به وجود شغل بلاتصدی در گروه بالاتر است.
از سال ۱۳۷۱ برای پاسخگوئی به این نیاز وبرای آنکه کارگاهها به انگیزه ارتقاء افراد ، طرح های طبقه بندی مشاغل را بدون توجیهات لازم وضرورت های واقعی ، دستخوش تغییر نسازند وبا ایجاد طبقات وشغل های صوری موجبات لطمه وارد شدن به طرح ها فراهم نشود واز سویی برای ایجاد انگیزه بیشتر در بین شاغلین وپویایی بیشتر هر چه بیشتر طرح های طبقه بندی مشاغل نظام هایی ناظر به ارزش یابی مشاغل طراحی وغالباً در واحدهای بزرگ به اجرا درآمده است .
• روشهای ارزشیابی مشاغل :
برای مشخص کردن ارزش مشاغل روشهای متعددی به کار برده می شود که عمدتاً می توان این روشها را در چهار قسمت نام برد:
۱- روش درجه بندی
۲- روش طبقه بندی

۳- روش امتیازی
۴- روش مقایسه عوامل
در کشور ما برای ارزش یابی مشاغل واحدهای مشمول قانون کار از روش امتیازی اشتفاده می شود که اصطلاحاٌ به طبقه بندی مشاغل موسوم شده است .لازم به ذکراست که تا قبل از انقلاب اسلامی طرحهای طبقه بندی اغلب کارگاهها به روش امتیازی تهیه گردیده بود ونظام ارزشیابی مشاغل که در سالهای پس از پیروزی انقلاب توسط وزارت کار تدوین گردید نیز به همین روش صورت گرفته است .
بنابراین می توان گفت استفاده از روش امتیازی در مورد کارگران جنبه عمومی و

عام داشته وسایر روشها بکار برده نمی شوند .
• سیستم حسابداری :
سیستم حسابداری شرکت مینو به قسمتهای زیر تفکیک شده است :
۱- صدور اسناد
۲- حسابداری صنعتی

۳- حقوق ودستمزد
۴- حسابداری اموال
۵- حسابداری انبار
۶- حسابداری فروش
۷- صندوق
• عملیات حسابداری بازرگانی ، صنعتی ومدیریت مالی :
این واحد دارای یک مدیر مالی ویک رئیس حسابداری است که بر کارهای این واحد سرکشی می کنندوگزارشات هفتگی وماهانه را که از سوی کارمندان این قسمت تنظیم شده بررسی می کنند.
در این واحد هم عملیات حسابداری بازرگانی صورت می گیرد وهم حسابداری صنعتی ، البته لازم به ذکر است که نیمی از این عملیات در دفتر مرکزی انجام میگیرد .

• نحوه محاسبه قیمت تمام شده در حسابداری صنعتی :
قیمت تمام شده در این شرکت در پایان سال مالی صورت می گیرد . البته در مواردی که تولید محصول جدیدی داده باشند . دستور محاسبه قیمت تمام شده ان محصول طی نامه محترم مدیریت مالی به حسا بداری صنعتی ابلاغ ومحاسبه آن صورت می گیرد . به این صورت که اولین مرحله فرمول مواد بری است که توسط سیستم کنترل کیفیت طراحی شده وبر اساس مبنای پیش بینی شده ، اعلام نیاز ، برای تأمین مواد محصول می کند ،سپس سیستم برنامه ریزی در کارگاه مقدار

آن مواد را به گرم محاسبه می نماید وسپس نرخهای آن را به صورت میانگین تعیین می کند. از ابتدای سال تا انتهای سال تمام موادی که به شرکت وارد می شودبا نرخهای مختلف بصورت یک لیست تهیه وبر اساس این لیست هر یک از مواد تشکیل دهنده هر محصول یک میانگین مشخصی دارد که از روی این لیست قیمت تمام شده هر نوع مواد یا محصول را حساب می کنند.ودر آخر نتیجه آن رابه مدیریت مالی اعلام می کنند. در پایان سال مالی موجودی گیری از کلیه کارگاهها

وانبارها ( انبارگردانی ) که مشخص کننده تمام موجودیها در تمام قسمتها است صورت می گیرد وتمام محصولات نیمه ساخته ی انبار شده در کارگاه یا موجود بر روی دستگاهها ومحصولات آماده در کارگاهها تماماً ثبت، وبصورت ریالی در می آیدوبه مدیریت مالی اعلام می شود.
• نحوه نگهداری موجودی کالا :
مواد اولیه خریداری شده در انبار مخصوصی که انبار مواد نام دارد نگهداری می شود ، که مختص هر کارگاه انبار مواد آن نیز در کنار همان کارگاه قرار دارد .با این طریق از لحاظ شرایط محیطی ، تقریباً شرایطی مساعد ی به وجود آورده اند .به عنوان مثال برای جلوگیری از رطوبت از پالتهایی که در زیر بسته ها قرار داده می شود استفاده می گردد.وهمچنین لازم به ذکر است که مواد در شرایطی دور از نور وروشنایی ودر صورت لزوم در محیطی خنک نگهداری می شوند .
محصولات تولیدی نیز پس از تولید در صورت لزوم قرنطینه شده وپس از کنترل کیفی ، با سلفونهای مخصوص بسته بندی ودر کارتن های بزرگتر جمع آوری می شوند.سپس به انبار روز رفته ( انباری است که تولیدات روزانه در آن جمع آوری می شود ، که البته بعضی از محصولات بسته به نوع در جای خنک نگهداری می شود ) وپس از آن در انبار محصول مربوط به همان کارگاه جمع وبرآورد می گردند .
• نحوه اصلاح حسابها در دوره مالی ، ذخیره استهلاک وانواع دارائیها :
استهلاک اموال” ماشین الات و تجهیزات با توجه به عمر مفید براوردی دارائیها مربوط و یا در نظر گرفتن ائین نامه استهلاک ماده ۱۵۱قانون مالیاتهای مستقیم مصوب ۱۳۶۶ ب

راساس نرخها و روشهای مندرج در زیر محاسبه میشود:
اموال”ماشین الات وتجهیزات نرخ استهلاک روش استهلاک

ساختمان و تاسیسا ت ۷و۸ و۱۰ درصد نزولی
ماشین الات و تجهیزات ۸ و۱۰ ساله و۱۲% مستقیم ونزولی
وسائط نقلیه ۲۵% تا ۳۵ % نزولی
اثاثه و تجهیزات اداری ۱۰ساله مستقیم

برای اموال ” ماشین الات و تجهیزات مطابق بند ۳ از ماده ۱۴۵قانون مالیات ها

ی مستقیم مصوب ۱۳۶۶ مجلس شورای اسلامی از تاریخی استهلاک در نظر گرفته می شود در صورتی که دارائی قابل استهلاک در خلال ماه در اختیار شرکت قرار گیرد ماه مزبور در محاسبه منظور نخواهد شد . در مواردی که هر یک از دارائیهای استهلاک پذیر پس از امادگی جهت بهره برداری به علت تعطیل کار ییا علل دیگر در مدت یکسال مالی مورد استفاده قرار نگیرد میزان استهلاک ان در هر یک از سالهای مزبور معادل ۳۰% نرخ استهلاکی خاهد بود که جدول بالا منعکس است.
کلیه اموالی که بنحوی تحت تملک در می آیند ، باید از زمان بهره برداری از آنها به منظور شناسایی ، کنترل وتعیین قیمت تمام شده ، استهلاک سالیانه وسایر اطلاعات مورد لزوم قبل دسترسی ، در دفاتر ویا کارتهای اموال ثبت گردند بدیهی است که در مورد آن دسته از اموال که قبل از شروع بهره برداری در انبار نگهداری می شوند کارت اموال تنظیم نمی شود، ولی ثبت حسابهای مربوطه بعمل می آید. طی این عمل در مقابل کلیه حسابهای بستانکار ، حساب انبار ، بدهکار می شود وپس از خروج دارایی مزبور از انبار وشروع بهره برداری ،کارت اموال جهت دارایی مزبور تنظیم می گردد ، سند صادره در این مورد بشرح ذکر شده در بخش صدور اموال از انبار می باشد. کلیه اقلام اموالی بایستی بر اساس قیمت تمام شده در دفاتر ثبت وهر گونه ارزیابی ویا ارزش یابی دیگر بایستی بر اساس تصمیمات مدیریت استوار گردد.

در صورتیکه خرید این نوع اموال بطور اقساطی ویا در ازاءگرفتن وام انجام گیرد ، بهره مربوطه بایستی برای هر دوره محاسبه وجداگانه به حساب هزینه عملیات آن دوره منظور شود ودر قیمت دفتری دارائی مورد نظر احتساب نگردد .
وقتی که یک نوع دارایی تبدیل به احسن شد ومابه التفاوت آن نقداً پرداخت گردید ، بایستی بر اساس ضوابط ذکر شده ودر قسمت برکناری ،تعویض وفروش عمل شود .

اگر خرید دارایی ها در ازای پرداخت وجه نقد انجام نگیرد، معادل ارزش ریالی ان بایستی محاسبه ودر دفاتر ثبت گردد .اموالی که دست دوم خریداری شده یا مستعمل باشند قیمت خالص پرداختی برای دارایی ویا معادل نقدی آن اساس ثبت در دفاتر خواهد بود .
مسئولیت کنترل اموال با حسابداری می باشد ضمناً افرادی که بطور مشخص نگهداری ویا استفاده از یک یا چند دارایی طویل العمر به آنان سپرده شده است نیز مسئولان دارایی مزبور می باشند .