مقاله مشارکت و مدیریت مشارکت جو

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله مشارکت و مدیریت مشارکت جو دارای ۴۱ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مشارکت و مدیریت مشارکت جو  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله مشارکت و مدیریت مشارکت جو،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله مشارکت و مدیریت مشارکت جو :

مشارکت و مدیریت مشارکت جو

فصل اول

فصل اول
مقدمه
در این فصل در ابتدا به بیان مسئله نقش مشارکت کارکنان به عملکرد و تصمیم گیری آنها بر سازمان و در سازمان و اهمیت این مسئله مشارکت در فعالیتها و اهداف سازمانی و در نهایت سوالات که قابل طرح بوده و باید به آنها در اهدا موضوع پاسخ داده شود خواهیم پرداخت .

بیان مساله
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری نخستین گام در مسیر نهادینه سازی تفکر مدیریت مشارکتی است تصور و اندیشه انسان ، سنجش خلاقیت ابتکار ، نواوری و کارآفرینی است .
حضرت علی ( ع ) می فرماید :
دور اندیشی به گردش انداختن و بکار گرفتن اندیشه است . همچنین می فرماید: بر گردش انداختن و بکار گیری اندیشه هنر است .

بنابراین موضوع مشارکت ، با آینده نگری همراه است . انسان را به صورت موجودی هنرمند و زنده به حرکت در می آورد و سازمان را به موجودی اندام وار که همه اجزایش به صورت هماهنگ و متقابل منتظر خدمت اند تبدیل می کند و در اثر هر گونه نقصان سازمان را به صورت خودکا اصلاح می کند و نیاز به دخالت خارجی راکاهش می دهد .

یکی از این اندیشه های تازه که به چگونگی کار سازمانها اثر ژرف نهاده پیدایش شیوه مدیریت مشارکت جو و گسترش آن در سازمان های عمومی و خصوصی کشورهای صنعتی جهان است این شیوه که در آغاز نیمه دوم سده بیستم به صورت یکی از راه های مدیریت به شمار می آمد هم اکنون به صورت تنها راه اداره کردن محسوب می شود . مدیریت مشارکت جو در اصل پاسخی است انسانی ، عقلانی و کارآمد به نیازهای فرا مرتبه کسانی که با شوق و دلبستگی بسیار به بهره ورزی سازمانهای محل خدمت خود می اندیشند و محل کار خود را خانه خویش می پندارند . مدیریت مشارکت جو راه را برای همکاری و همفکری و همدلی در میان جامعه کارکنان می گشاید و پیوند میان آنها را با سازمان استوار می گرداند .

بسیاری از صاحب نظرات و آینده بینان نامدار جهان سده ۱۲۱ میلادی را به نامهای گوناگون خوانده اند گروهی برای این سده نام « سده اطلاعات » و گروهی نام « سده ابتکارات» و شماری نیز نام « سده مشارکت » را برگزیدند برای هر یک از این نامگذاریها منطقی و استدلالی قوی وجود دارد هواداران نامگذاری سده مشارکت بدین باورند که در سده ۲۱ میلادی

تراز و میزان دانش و شناخت و آگاهی و اطلاع مردم به گون ای افزایش خواهد یافت که نه تنها بی سوادی یا کم سوادی مرسوم در جهان کنونی به کلی از میان خواهد رفت که گروه در خور توجهی از مردم از آموزشهای عمومی و فنی تخصصی در تراز دانشگاهی برخوردار خواهند شد . گسترده کردن دامنه مشارکت مزردم در اداره امور هم زندگی را از برکات اندیشه و تجربه آنان غنی می سازد . و هم شوق و رغبت آنان را به حفظ آنچه از راه تلاش گروهی فراهم می آید افزایش می یابد . مشارکت نه تنها عاملی برای برانگیختن به پدید آوردن و خلق

کردن است بلکه وسیله ای برای پاسداری و قدر شناسی از آن چیزی است که پدید آمده است .

مشارکت به هر تعریفی که پذیرفته شود می تواند در قالب یک فراگرد تعیین گردد هنگامی که مشارکت به صورت یک فراگرد شناخته شود آنگاه درون داده های گوناگون آن در اثر تعامل هایی که در فراگیرد میانکشی روی یکدیگر صورت می دهند . سر انجام به شکل برون داده های و ارزشی افزوده و متفاوت از درون داده های نخستین پدیدار می شوند . مدیران مشارکت جو با کارکنان خود مشورت می کند ، آنان را درباره دشواریها آگاه می سازند و در تصمیم گیری دخالت می دهد تا آنان به صورت یک گروه با هم به کار بپردازند . مدیران مردمانی خودکامه نیستند و در همان حال مردمانی بی قید و بند که مسئولیتهای مدیری را رها کرده باشند نمی آیند اگر مشارکت را یک فراگرد به شمار آوریم آنگاه مدیریت مشارک

ت جئو را می توان نوعی از مدیریت به حساب آورد که می کوشد تا اداره امور سازمان را بر اساس اصل مشارکت کارکنان پایه ریزی و هدایت نماید در این تعریف مدیریت از معنای سنتی و کهنه خود که بر اساس اقتدار و اختیار یک یا تنی چند از مدیران مسئول و بهرابه خطی بالا و پایین استوار است خارج شود به معنای تازه ای که به سهیم شدن با سهیم کردن دیگر افرادی دلسوزی که در فراگر اداره کردن شرکت دارند تعریف می گردد .

اهمیت موضوع
برای رهبری اثر بخش ، یک سبک مشارکتی و مشورتی و کارمند مدار اغلب دارایاهمیت است برای پرورش و شکوفایی کارکنان و بپا کردن کار گروهی مشارکت دارای تواننهفته بالایی است ولی عمل کردن به آندشوار است و اگر نادرست به کاربرده شود می تواند شکست و ناکامی در بر داشته باشد مشارکت هنگامی که با کارآمدی به کار برده شود دو تا از بهترین نتیجه های آن که عبارتند از پذیرش دگرگونی و تعهد نیرومند به هدفهایی که عملکرد بهتر را بر می انگیزد پدید می آیند مشارکت از راه یاری دادن به کارکنان برای پی بردن و روشن کردن راههای خود به سوی هدفهای سازمان موجب بهتر کردن و بالا بردن انگیزش آنان می شود و نمونه های گوناگون از سازمانها در اوضاع و احوال عملیاتی متفاوت ، مشارکت به سودمندیهای متنوعی دست یافته است . برخی از این سومندیها سر راست و برخی دیگر نا محسوس تر بوده اند .

مشارکت گرایش بهتر کردن انگیزش دارد زیرا کارکنان احساس درگیر شدن بیشتر در کار پیدا می کنند ، عزت نفس ، خشنودی شغلی و همکاری آنان با مدیریت می تواند افزایش یابد . نتیجه های مشارکت اغلب به کاهش تعارض و فشار عصبی تعهد بیشتر به هدفها و بهتر پذیرفتن هدفهای سازمان منتهی شده اند .

آنچه در نظام مشارکت به عنوان اهداف آرمانی و در حقیقت به عنوان فلسفه به کارگیری آن مطرح است افزایش توان شرکت در مقابل خواستهای متغیر مصرف کنندگان خدمات یا محصولات آن بنگاه از طریق ارج نهادن به فضایل و تواناییهای انسان و همسوکردن اهداف کاکنان با اهداف شرکت و نهایتاً به کارگیری صحیح ، تجربه اندیشه ، آراء و عقاید آنها در هر رده شغلی و سازمانی است .
بطور کلی فلسفه بکار گیری ایننظام را می توان به شرح زیر بیان نمود :
– ارج نهادن به فضایل و تواناییهای انسان در محیط کار و برخورد با مشکلات کاری
– افزایش حس تعلق سازمانی در کارکنان

– اشاعه فرهنگ مشارکتی و همکاری جمعی در حل مشکلات و بهبود و روابط کاری و رفتار سازمانی
نظام مشارکتی تکنیکی است که از طریق آن می توان به یافته های ذهنی و اندیشه سرمایه های انسان در حل مسایل و ایجاد سوالات جدید در راه حل های جدید ، در راستای فرهنگ متغیر و بهسازی مستمر سازمان دست یافت .

به عبارت دیگر نظام مشارکتی ، فرمانبری از دانایی و به گردش انداختن اندیشه و بالاخره پرهیز از ترویج روحیه استبداد به رای است و از این رهگذر سازمان آمادگی ورود به دوره بلوغ و ترویج روحیه مشارکت را پیدا می کند بنابراین این نظام دو ویژگی مهم را دنبال می کند :
۱- ارتقای بلوغ سازمانی و حذف ترس از محیط کار
۲- زدون تفکر استبداد رای

اهداف تحقیق ( سوالات )
این تحقیق درصدد است تا با ایجاد متغیرها به بررسی نقش مشارکت در تصمیم گیری بر عملکرد کارکنان پرداخته و از این طریق به توسعه عملکرد نیروی انسانی در موارد ذیل اقدام نماید .

۱- آیا مشارکت در تصمیم گیری بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبت دارد ؟
۲- اگر مشاکت در تصمیم گیری بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبت دارد . از طریق چه مکانیزم هایی اثر خود را بر عملکرد کارکنان نشان می دهد ؟
۳- عوامل موثر بر افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم گیری چیست ؟
۴- موانع یا محدودیتهای مشارکت در تصمیم گیری چیست ؟
۵- آیا مشارکت در تصمیم گیری به سطح بهره وری در سازمان کمک می کند ؟

فصل دوم

مقدمه
در این فصل ابتدا مفاهیم و اصطلاحات کلیدی تعریف شده و سپس پیشینه پژوهش ( نتایج چکیده ها ) پژوهش های مرتبط نوشته شده و در نهایت در بخش مرور ادبیات نظری ، نظریه های مرتبط با مشاکت درتصمیم گیری کارکنان آورده شده و از این نظرات فرضیات مناسب استخراج شده بر مبنای فرضیات ، مدل نظری تحقیق طراحی خواهد شد .

تعاریف اصطلاحات کلیدی و مفاهیم کلیدی
در این فصل به بیان اصطلاحات و مفاهیم کلی در مورد کارکنان ، مشارکت ، تصمیم گیری بهره وری و ; پرداخته شده است .

مشارکت ( participat )
مشارکت نیاز سرشتی انسان بوده و بر پایه آفرینش خودنیاز به تعلق و. پیوند با دیگران داشته و خوی اجتماعی بودن در او نهفته است .
در تعریف مشارکت دیدگاه های مختلفی وجود دارد ، چند مورد آن به شرح ذیل می باشد :
۱- فرهنگ معین مشارکت را به معنای شرکت دان و شرکت انباری تعریف کرد . ( فرهنگ معین ، ۱۳۷۵ ، ۴۱۲۷)

۲- در دایره المعارف علوم اجتماعی « مشارکت » به معنای شرکت فعالانه انسانها در تمامی ابعاد زندگی است ( ساروخانی ۱۳۷۰ ، ۵۲۱ )
۳- مشارکت فرایندی است که در آن شرکت کنندگان ( ۲ نفر یا بیشتر ) در تنظیم برنامه ها ، تعیین سیاستها ، خط و مشی ها و تصمیمات مختلفی که دارای منشا اثر بر تصمیم گیرندگان یا موکلین آنها می باشد همدیگر را تحت تاثیر و نفوذ قرار می دهند . ( ۱۵۲ , ۱۹۸۰ , others $ patman )

تعریف مشارکت
دعوت به ارائه نظرات کارکنان در تصمیم گیری سازمانی جهتدستیابی به اهداف سازمانی می باشد .

مشارکت در تصمیم گیری
یک درگیری در موقعیتهای گروهی است که افراد را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی زیادی دهند و در مسئولیت کار شریک شوند و راهی را برای نیل به هدف انتخاب کنند . ( ترجمه طوسی ۱۳۷۰ ، ۲۹۱ )

تصمیم گیری (making Decision )
تعاریف گوناگون از تصمیم گیری ارائه شده ایت که تعدادی از آن به شرح زیر ارائه می گردد :
۱- تصمیم گیری فرایندی را تشریح می کند که از طریق آن راه حل مساله انتخاب می گردد ( اصول مدیریت دکتر رضاییان ۱۳۷۴ )
۲- انتخاب یک راه را از میان چند راه کار را تصمیم گیری می گویند ( نظریههای مدیریت و سازمان دکتر رضا سید جوادیان )
۳- عده ای دیگر مانند هربرت سایمون تصمیم گیری را مترادف با مدیریت دانسته اند ( همان منبع )

تعریف تصمیم گیری
فعالیت جهت توافق گروهی جهت رسیدن به اهداف مورد نظر اطلاق می گردد .

بهره وری ( pyoductivity )
کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف بر آن بوده که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنجترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی طزمان حاضر متاثر از همین تمایل و اشتیاق است ( مدیریت کیفیت و بهره وری – ایوبی ادکان ، اصغر اسدی ۱۳۷۹ )
در بینش مدیریت علمی « تیلور » فردگرایی سازمانی یا رفتار عقلانی سازمان مترادف با بهره وری و کارایی به کار می رود .
لیتر ( litter ) بهره وری را قدرت و توانایی تولیدکردن تعریف می کند .
ارلی ( erly ) بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان می کند .
برنولاک ( ۱۹۹۷ ) توضیح لغوی سومندی از بهره وری ارایه می دهد که به تولید مربوط می شود : بهره وری به این معناست که تا چه حدی از منابع مورد استفاده تولیدات خوبی داشته ایم .

تعریف بهره وری
به حداکثر رساندن استفاده از منابع فیزیکی ، نیروی انسانی پایه عوامل به شیوه علمی جهت کاهش هزینه ها و حداکثر نمودن سود و ارتقاء سطح زندگی آحاد جامعه اطلاق می گردد ( الوانی ، امدی ۱۳۸۰)

عملکرد ( performance )
طبق نظر « توماس و بارون » ( ۱۹۹۴ ) بسیاری از کسانیکه ادعا می کنند درباه بهره وری بحث و بررسی کرده اند در واقع به مباحث کلی تری همچون عملکرد پرداخته اند . اگر چه بهرهوری واژه چند بعدی است اما بایستی به خاطر داشت که مفهوم خاصی است که بطور نسبی یا نسبت بین ستانده و داده مرتبط است . از سوی دیگر عملکرد ، اصطلاح گسترده تری است که تمامی جنبه های اقتصادی و اجرایی هر دو را در بر می گیرد . عملکرد تقریباً شامل تمامی اهداف رقابت پذیر ی و بقای تولید است و به هزینه ، انعطاف پذیری ، سرعت قابلیت اعتماد یا کیفیت مربوط می شود .

تعریف عملکرد
انتظاری که از یک فرد در سازمان در جهت انجام وظایف محوله به او می رود.

پیشینه پژوهش
پویایی و عملکرد سازمان ( مهدی خیر اندیش ۱۳۸۳ )
امروزه منابع انسانی و کارگاهی به عنوان ارزشمندترین سر چشمه خلاقیت در سازمان هابه شمار می رود والاترین جایگاه را در امر توسعه دارد موفقیت سازمان های امروزی د تحق بخشیدن به اهدافشان در گرو نیروی انسانی کارآمدی می باشد که در این سازمان ها وجود دارد طراحی شغل از جمله مواردی می باشد که همواره ارتباط تنگاتنگ و موثری با میروی انسانی سازمان دارد . در واقع شغل هر فرد اولین مقوله ای است که فرد در سازمان با آن ارتباط دارد از همین رو سازگاری میان شاغل و شغل و طراحی مناسب آن از مهم ترین و کلیدی ترین مواردی می باشد که همواه می بایست در سازمان ها مورد توجه قرار گیرد .

سنجش بهره وری در مراکز تحقیقاتی ( علیمراد ناصری ۱۳۸۳ )
اندازه گیری بهرهوری در مشاغل و صنوف مختلف پیوسته مورد توجه مدیران ذیربط بوده است کوششهای اقتصادی انسان ها پیوسته معطوف بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل امکانات و منابع بدست آورند این تمایل و اشتیاق را می توان به توجه بیشتر به بهره وری افزونتر تعبیر نمود .در بینش مدیریت علمی مدیریت عبارت است از دانش افزایش بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن یک ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی رفاه بیشتر آرامش و آسایش انسان ها که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود همواه مد نظر سیاستمداران و دولت مردان بوده است و نکات کلیدی .

تاثیر مشارکت در تصمیم گیری و کار گروهی بر عملکرد کارکنان
رقیه حسن زاده ۱۳۸۴
مشارکت در تصمیم گیری و کار گروهی با بهبود عملکرد کارکنان رابطه تنگاتنگ دارد . به نحوی که تصمیم گیری در مورد مسائل پیچیده به صورت مشارکتی و گروهی مناسب تر است . این گونه مسائل را می توان به اجزاء کوچکتر تقسیم نمود و هر جز را به یک نفر واگذار کرد . این افراد باید نتایج کار خود را برای بحث و نتیجه گیری در اختیار گروه قرار دهند . یکی از محاسن تصمیم گیری مشارکتی ایجاد علاقه شغلی است . ممکن است افزایش علاقه شغلی باعث شود که افراد قت و کوشش بیشتری صرف کار خود کرده ، عقاید بهتری ارائه دهند و برای پیدا کردن راه حل ، تحقیق کاملتری انجام دهند ، راه کارها را بهتر مورد ارزیابی قرار داده و کیفیت تصمیم را ازایش دهند .

مدیرانی که با کارکنان خود شور می کنند و به صورت گروهی مسائل سازمان را حل می کنند و آنها رااز مشکلات سازمان آگاه می سازند . و در ضمن در گرفتن تصمیمها از آنان نظر خواهی می کنند همگی به صورت یک گروه به کار مشغول هستید و درگیری هدفهای می باشند پس می توان گفت : مشارکت یک درگیری ذهنی – عاطفی در موقعیت های گروهی است که افراد را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی یاری دهند . و در مسئولیت کار شریک شوند . در این تعریف سه اندیشه مهم ( درگیر شدن ، یاری دادن و مسئولیت

) نهفته است درگیری ذهنی – عاطفی به معنی درگیری روان شناختی است نه جسمانی . انگیزش برای یاری دادن دومین اندیشه مهم مشارکت در کار گروهی است مشارکت ، افراد را به یاری دادن بر می انگیزد . افراد از طریق مشارکت فرصت پیدا می کنند قابلیتهای ابتکار و خلاقیت خود را برای دستیابی به اهداف سازمان به گونه ای که نظریه « y » مک گریگور

آمده شکوفا کنند و پذیرش مسئولیت سومین اندیشه در مشارکت ما کار گروهی می باشد . افراد به خود درگیری در سازمان نایل می شوند . مشارکت به آنان یاری می دهد کارمندی مسئول باشند کارپردازان غیر مسئول مانند یک رباط بزرگترین بهره مشارکت و کار گروهی دادن حق طبیعی کارکنان به آنان است . مشارکت ارزشهای انسان را در سازمان نگهبانی می کند . زیرا به نیازهای کارکنان برای ایمنی ، مناسبات اجتماعی ، احترام و خود شکوفایی پاسخ می دهد . که ارزش های انسانی در کار را ارج نهادن برای جامعه و کارکنان مهم است در نتیجه موارد بالا به بهبود عملکرد کارکنان منجر می گردد .

نظام مشارکت صنایع الکترونیک شیراز
سرویس حقایق
چکیده
بدون شک مدیریت مشارکتی در دنیای کنونی یکی از مناسبترین روش های افزایش بهره وری در سازمان مختلف می باشد از نظام پیشنهادها باید به عنوان زمینه شکل گیری کشف استعدادها و موثرترین روش حل و فصل مسائل سازمان تلقی داشت که هر یک از ابعاد مذکور بنحوی جاذبه های سازمان و بالندگی فکری ، مهارتی و اجتماعی را تعیین نموده است . نظام پیشنهاد ها عملاً از تمرکز شدید سیستم مدیریت کاسته و بی توجهی ما فوق ها به استعداد و نظرات کارکنان را مردود می داند و سر آغاز بروز ابتکارات و خلاقیت های منابع انسانی است در این مقاله سعی شده است به استقرار نظام مشارکت در سازمانهای دولتی و غیر دولتی و موانع مشکلات بر سر راه این استقرار بپردازد .

نتیجه گیری
پیاده سازی یک نظام مشارکتی مستلزم شناخت موقعیت سازمان نسبت به عوامل مشارکت پذیری می باشد . در بررسی عوامل عوامل چهار گانه پیچیدگی ، رضایت شغلی وتوانمندی کارکنان ، مدیریت و اطلاعات ، استفاده از روش های متداول ارزیابی و ماتریس عوامل برای تعیین موقعیت تقریبی سازمان توصیه می گردد . عدم تناسب در نوع نظام و موقعیت مشارکت پذیری سازمان باعث عدنم موفقیت یا بروز مشکلات عدیده می گردد بدون شک یکی از دلایل مهم عدم موفقیت برنامه های پیاده سازی مدیریت مشارکتی بی توجهی به میزان و موقعیت مشارکت پذیری سازمان و عجله در اجرای برنامه های عملیاتی می باشد .

ادبیات نظری
مدیریت مشارکتی و فرهنگ سازمان
ترجمه و تلخیص : امید شرکت
منبع: اینترنت WWW.UV.ES

محیط کنونی سازمانها را هر چه بیشتر به شیوه های جدید مدیریت سوق می دهد و گرایش به سبک مدیریت مشارکتی یکی از گزینه های این مبحث است . در این چارچوب اصلاح تاثیر مولفه های که بر موفقیت این فعالیتها موثرند ضروری است . کار ما برای فرهنگ سازمانی به عنوان یک عنصر کلیدی در این مورد متمرکزخواهد بود . باشناسایی عناصر تعیین کننده فرهنگ سازمانی به بحث راجع به نقش فرهنگ به عنوان زمینه برای اجرای موثر سبک مدیریت مشارکتی پرداخته شده است .

اجرا و پیاده سازی موفق مدیریت مشارکتی نیازمند عوامل گوناگونی است که همراه آن هستند در این میان فرهنگ مناسب با ارزشهای معین که گروه کاری اعتماد به پرسنل ، اهمیت آموزش و ; را حمایت کند وجود دارد .

به علاوه فرهنگ نتیجه مجموعه ای از عوامل است است که نقشی کلیدی در ایجاد آن ایفا می کند . بنابراین برای اینکه فرهنگ در راستای اجرای موفق مشارکت کفایت کند باید این عوامل با ارزشهای متناسب و منطبق این سبک مدیریت همراهی و تشریک مساعی کنند .
در پایان به این نتیجه می رسیم که چنانچه عوامل تعیین کننده فرهنگ سازمانی ارزشهای مدیریت مشارکتی را حمایت نکنند سازمان باید تغییر و تحول فرهنگی را در نظر بگیرد یا بطور کل ایده مشارکت را به فراموشی سپارد . مادامی که دو مفهوم فرهنگ موجود و ارزشهای مشارکتی ناسازگار هستند این راه باید بطور جدی مورد مطالعه قرار گیرد .

مشارکت مدیریت و مالکیت ( دکتر محمد علی طوسی ۱۳۷۷)
گرچه مدیران سالهای سال است که بهره های گوناگون مشارکت ها را باز شناخته اند ولی این بهره ها نخستین بار به صورت تجربی در بررسیهای ممتاز و نمایانی که در صنعت از سوی « روتلیز برگر » « بالاوی » « کوچ » و« فرنچ » و دیگران صورت گرفت آشکار گردید . این آزمایشها که بع سر پرستی دانشمندان اجتماعی کاردان و در اوضاع تجربی نظارت شده هدایت می شد در جلب توجه بهارزش اجتماعی مشارکت سودمند بودند . نتیجه کلی این بررسیها آن بود که به ویژه در زمانی که دگرگونی آغاز می شود مشارکت می تواند به بهتر کردن کارکرد و خشنودی شغلی بینجامد .

به طور کلی مشارکت در سازمانها تجربه ای کامیاب بوده است گرچه در این زمینه دشواریها پدید آمده یا حتی شکستگیهایی رخ داده است برای نمونه یک شرکت بیمه پی برد که تصمیم گیری کارکنان گرایش بیش از اندازه به استقلال دارد . گاهی دو کارمند بیمه به سراغ یک مشتری می روند . برخی از کارمندان در جست و جوی کاری آسان هستند و کارهای دشوار را برای دیگران می گذارند . سر انجام شرکت ناچار از پدید آمدن نظارت بر کار می شود .
جایگاه مشارکت در اسلام

در اندیشه والای مکتب اسلام مدیریت نوعی رشد است یعنی انسان باید شایستگی اداره ئو بهره برداری از کلیه امکانات مادی و معنوی را که به عهده او سپرده شده است راداشته باشد لذا به انسان غیر رشد نمی توان مسئولیت داد . در اسلام به تفکر ، نظریه و شخصیت افراد به عنوان عوامل رشد دهنده توجه شده است و با مشارکت دادن افراد بهتر می توان تفکر و شخصیت آنها را رشد داد .

از طرفی دیگر تصمیم گیری به عنوان یکی از اصول مدیریت به شمار می رود و از وظایف مهم مدیران سازمان است در این راستا لازم است که مدیران تصمیمات صحیحی آغاز نمایند . در نتیجه تصمیم گیری واحد مشورت است . انسان خود محور و کسی که بدون فراهم نمودن مقدمات و بدون هیچ واهمه ای از احتمال اشتباه سریعاً تصمیم می گیرد مرتکب خطا خواهد شد . روح مشورت در امر تصمیم گیری نشات گرفته از رحمت الهی و موجب بهره گیری از عقل و اندیشه دیگران و پالایش اندیشه و ایجاد پشتیبان است و خود محوری عامل قطع ارتباط معنوی و صمیمیت کارکنان و فرودستان شده و باعث نادیده انگاشتن شخصیت آنان می شود . لذا در مسائلی که به مصالح عمومی کارکنان در سازمان مربوط می شود باید مشورت نمود ( ملکی و خنیفر ۱۳۸۰ ، ۶۳ )