مقاله در مورد بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 مقاله در مورد بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش دارای ۱۱۵ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله در مورد بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش :

بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش

چکیده
هدف از تحقیق حاضر بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره که فرضیه های عنوان شده عبارتند از افزایش تحصیلات مدیران برانگیزش کارکنان و یا افزایش انگیزه امنیتی مدیران بر روی انگیزش کارکنان و یا افزایش انگیزه خودیابی و تحقیق خود بر روی انگیزش کارکنان و همین طور افزایش سابقه کاری مدیران بر روی

انگیزش کارکنان که جامعه مورد مطالعه عبارتند از مدیران و کارکنان آموزش و پرورش که شامل معلّمین و دبیران و آموزگاران است که یک این جامعه ۲۸۰ نفر است که ۴۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده و پرسش نامه مربوط به انگیزش کارکنان و مدیران بر روی آنها اجرا گردیده که این

پرسش نامه ۶۰ سئوال دو گزینه ای بله و خیر دارد که جهت آزمون فرضیه ها از روش آماری X2 استفاده گردیده که نتایج بدست آمده نشان می دهد که انگیزه امنیّتی، افزایش تحصیلات و همین طور سابقه کاری و انگیزه خودیابی مدیران می تواند برانگیزش کارکنان تأثیر مثبتی داشته باشد.

فصل اول
کلیّـات تحقیق

مقدمه :
گرچه اختلافات بی حد و آشکار بین رفتارهای آدمیان وجود دارد ولی کوشش های معینی وجود دارند که برای تمام دنیا یکسان است.در اینجا کوشش می شود که نقش اصلی ، جهت انگیزه های مهم و اساسی انسان تعیین گردد.اساساً پویایی رفتار (زیر بنای رفتار) انسان، انگیزه است که او را به سوی ارضای نیازهای اساسی سوق می دهد به عبارت دیگر کنش هایی که فرد از خود نشان می دهد تماماً برای برقراری توازن و انسجام نیازهای انسانی است هرچند نمی توان به طور کامل جریان های آنها را دریافت.انسجام روانی فرد وابسته به تماس مناسب وی با محیط خارج و سطوح مناسب تحریکات یا اطلاعاتی است که دریافت می دارد.افراد بیشتر پذیرای اطلاعاتی می شوند که به خورد آنها داده می شود.حتی در شرایط ناگوار زندگی آشکار گردیده است که حداقل انگیزه و فعالیت که در هر فرد و در زمان های مختلف در نوسان است برای انسجام طبیعی روانی ضروری است تحت تأثیر بعضی شرایط مثلاً عدم تحریک های مناسب فرد احساس ملال ربی حوصلگی می کند و ممکن است کوشش نماید که سطح تحریک خود را از طریق انجام دادن بعضی امور گوناگون یا درگیر شدن با یک فعالیت هیجان آور انجام دهد برعکس تحت تأثیر تحریک یا فشارهای فوق العاده یا بیش از اندازه ممکن است فرد کوشش کند که سطح فعالیت و درون داد خویش را کاهش دهد.
انسان فطرتاً کنجکاو است و او برای فهمیدن و رسیدن به تصویری معنی دار از دنیای خویش همواره در تلاش است.اگر فرد نتواند نظم و ترتیب را در محیط خویش بیابد قادر نیست که پاسخ های مثبت و مناسب نسبت به آنها داشته باشد.آداب و رسوم و قوانین اجتماعی تا حدودی انعکاس هایی از انگیزه نظم و فهم و پیش بینی هستند.کوشش بشر برای نظم، فهم و پیش بینی در کنجکاوی وی درباره خویشتن و جستجوی دانش درباره دنیای اطرافش آشکار می شود.برای این مقصود همواره تجارب جدید بر اساس پیش فرض های موجود و قدیمی مورد تعبیر و تفسیر قرار گرفته است. (آزاد صبان ۱۳۸ صفحه ۶۸)
بیان مسئله :
نیروی انسانی شاغل در سازمان ها، اصلی ترین سرمایه در اختیار مدیران است و مدیریت منابع انسانی مهمترین و شاید اصلی ترین وظیفه مدیران می باشد.رفتار و فعالیت انسان ها ناشی از

انگیزه ها یا نیازهای آنان است.مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزه ها و نیازهای واقعی کارکنان تحت مدیریت خود می توانند به موقع و به طور صحیح به ارضاء نیازها و انگیزه های آنان اقدام نموده و از نیروی انسانی سازمان به نحو مطلوب در راستای اهداف سازمان بهره وری کنند.مدیریت صحیح در سازمان ها ایجاب می کند که مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزه های نیروی انسانی تحت مدیریت خود همت گمارند و عدم توجه به ارضاء نیازهای نیروی انسانی باعث بروز رفتارهای سوء

مانند ناکامی، لاقیدی، پرخاشگری و ; می شود و عدم همسوئی در نگرش مدیران و کارکنان در مورد نیازها و انگیزه های کارکنان از عوامل مهم بروز مشکلات نیروی انسانی در سازمان هاست.در همین راستا این تحقیق به بررسی عوامل مؤثر بر نیازهای کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران و کارکنان همین اداره پرداخته و اینکه نوع نگرش مدیران و اهمیت به انگیزه ها می تواند در انگیزه کارکنان هم تأثیر بگذارد یا نه.
و سئوال پژوهش
۱ – آیا انگیزش خودیابی مدیران بر انگیزه کارکنان می تواند مؤثر باشد؟
۲ – آیا سابقه کاری مدیران بر انگیزش فعالیت کارکنان می تواند مؤثر باشد؟
۳ – آیا توجه به نیازهای امنیتی کارکنان توسط مدیران و انگیزه امنیتی کارکنان رابطه وجود دارد؟
۴ – آیا افزایش تحصیلات مدیران در نگرش و انگیزش احترام و منزلت کارکنان مؤثر است؟

هدف های تحقیق :
هدف از تحقیق حاضر بررسی نیازها و انگیزش کارکنان و مدیران و آموزگاران مدارس اعم از ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان با نیازهای مدیران آموزش و پرورش و مدارس است و اینکه آیا سابقه کاری و افزایش تحصیلات و یا اهمیت دادن به نیازهای امنیتی و خودیابی می تواند در انگیزش و نیازهای کارکنان آموزش و پرورش تأثیر داشته باشد یا نه.
فرضیه های تحقیق :
۱ –آیا از دیدگاه مدیران افزایش تحصیلات موجب ارتقاء انگیزش کارکنان می شود؟
۲- افزایش خودیابی در مدیران برروی انگیزش خود یابی و تحق ذات کارکنان موثر بوده است .
۳- توجه به نیازهای امنیتی کارکنان توسط مدیران و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد .
۴- بین سابقه کاری مدیران و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد.

اهمیت و ضرورت تحقیق :
نیروی انسانی شاغل در سازمان ها مهمترین سرمایه در اختیار مدیران است که مدیریت منابع انسانی اصلی ترین وظیفه مدیران سازمان هاست . منابع انسانی جزء دارایی هاس

ت که مستلزم مدیریت شایسته و متناسب است.افراد انسانی نه فقط از لحا ظ توانایی انجام کار بلکه از لحاظ علل یا اراده انجام کار (انگیزش) با هم متفاوتند.انگیزه ها، چراهای رفتارند و موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند.نیاز ما ماهتیای دلایل اصلی عمل به شمار می روند که مدیریت صحیح در سازمان ها ایجاب می کند که مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزه های نیروی انسانی تحت

مدیریت خود همت گمارند تا بتوانند با ارضاء صحیح و به موقع نیازهای آنان زمینه فعالیت و بازدهی واقعی آنان را در جهت اهداف سازمانی فراهم نمایند.مدیرانی که در انگیزش کارکنان خود موفق هستند غالباً محیطی فراهم کرده اند که در آن هدف های مقتضی و مناسب برای ارضاء نیازهای آنان مهیا شود و امید است با تحقیقات انجام شده بتوان رابطه بین مدیران و کارکنان را از قبل بیشتر به هم نزدیک کرد تا بتوان محیط کاری بدون دغدغه داشته باشیم. (شکوری، ۱۳۸۱، صفحه ۳۱)

متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها :
افزایش تحصیلات
انگیزش احترام
افزایش خودیابی
نیازها و انگیزش امنیتی
سابقه کار

تعاریف عملیاتی واژه ها و مفاهیم :
انگیزش عبارتند از نیرویی است که از درون موجب تحریک فرد شده وی را به سوی هدف، سمت و جهت معینی رهسپار می کند.
انگیزش خودیابی و تحقق خود که در سطح کمال و خودشکوفایی را می توان در رشد بدنی، رفتارهای جنسی و تشکیل خانواده که برای تداوم و حفظ جاودانی خویش تلاش کند و رسیدن به عالی ترین درجات و قبول کردن خود و به عبارتی بدست آوردن نمره ای که آزمودنی از پرسش نامه انگیزش و سئوالات مربوط به انگیزش خودیابی بدست آورده است.
انگیزش امنیتی به حالتی گفته می شود که فرد احساس یا کنش هایی که فرد در موقعیت های ترس آور و خطرناک به وجود می آورد برای اینکه در امان باشد و برای حفظ این امنیت دچار تلاش هایی می شود و گاهی مبارزه با کسانی که این امنیت را از بین می برند.
افزایش تحصیلات به تحصیلاتی که مدیران مراکز بر خود دارند که گاهی این تحصیلات در سطح دیپلم و فوق دیپلم است که امروزه با بالا رفتن آگاهی های مردمی تحصیلات عالیه به لیسانس و فوق لیسانس کشانده شده است.
سابقه کاری هم عبارتند از مدت انجام وظیفه در مؤسسه و یا محل کاری است که مدیر یا کارکنان در آن مشغول بوده اند.

فصل دوم
پیشینه و ادبیات تحقیق

تعریف مدیریت
مدیریت به معنای فرآیند استفاده بهینه از منابع در جهت تحقق اهداف، اینک به یک رکن بی بدیل و غیر قابل انکار در عرصه اجتماع و اقتصاد –حتی سیاست و فرهنگ- تبدیل شده است.
مدیریت در دو سده اخیر جایگاه خود را به صورت تصاعد هندسی روبه ارتقاء یافته است.از قرن نوزده به بعد که مدیریت وارد نظام های آکادمیک و سیستم های آموزشی شد، بحث های جدّی و مفصلی پیرامون تعریف مدیریت میان اندیشمندان رشته های مختلف در گرفت.اما مرور زمان و اهمیت نقش این اصل مهم در عرصه های اجتماع –به ویژه حوزه اقتصاد- و تولد نظریه های جدید، مقام رفیعی به مدیریت داد تا جایی که امروزه، مدیریت را کلیدی تر و مهم تر از عامل پول و منا

بع اولیه در فرآیند اقتصاد تلقی می کنند.زمانی بر سر علم یا هنر بودن مدیریت، جدل ها در گرفت.گروهی بر این باور بودند که مدیریت،فقط هنر است و بر این ادعای خود شواهد تاریخی بسیار در خلق تمدن ها ارئه کرده اند، که البته هیچکدام دلیلی بر حذف آموزش درچنین فرآیندی به حساب نیامده اند.گروهی نیز با تبیین اصول و مبانی فراگیر و جهان شمول، مدیریت را دانش تلقی کردند.دانشی که دارای مبانی تئوریک و اصول و بنیان های ثابت و تعریف شده و فنون و رویه های مشخص اجرایی است.اینک پس از حدود یک قرن مجادله غالب محققان و اندیشمندان این عرصه،مدیریت،را هم علم و هم هنر می دانند و بر این مسئله تأکید دارند که وجود توانمندی های ذاتی و غیر اکتسابی در افراد مدیر، شرط لازم است اما هرگز در دنیای پیچیده و در حال تغییر کافی به نظر نمی رسد.
لذا بخش مهم مهارت های مدیران از طریق کسب دانش و اطلاعات فنی مدیریت بدست می آید و لذا درجواب آنهایی که موفقیت مدیران مدیریت نخوانده را دلیلی بر هنر بودن مدیریت تلقی می کنند باید گفت چنین مدیرانی-اگر واقعاً وجود داشته باشند- در صورت دسترسی به دانش مدیریتی قطعاً به موفقیت های چند برابر دست می یابند.
علاوه بر چالش پیرامون علم و هنر بودن مدیریت،در یک مقطع، دانش و فن بودن مدیریت نیز به چالش کشیده شد و نیز علم یا فلسفه بودن آن.برخی نیز مستقل بودن مدیریت به عنوان یپاسخگویی،غالب صاحب نظران این عرصه به این قناعت رسیده اند که مدیریت یک دانش واسطه ای است و به لحاظ گستردگی حوزه کار مدیریت که –تقریباً- همه عرصه های آدمی را در بر می گیرد از یافته های تمام علوم بشری نیز بهره می گیرد.مدیریت از سویی ریشه در بحث های فلسفی دارد و از سویی به علوم سیاسی،اقتصادی،آماری و ریاضی و نیز جامعه شناسی و روانشناسی وابسته است.لذا پذیرش اینکه مدیریت یک دانش بین رشته ای است قابل دفاع به نظر می رسد.
در بازنگری پیشینه تولد دانش مدیریت و در دو سده اخیر طی شدن یک مسیر رو به کمال به

خوبی خود را نشان می دهد.از نظریه های ماکس وبر،هنری فایول و تیلور که به عنوان پایه گذاران مدیریت کلاسیک اشتهار دارند تا نظریه روابط انسانی و سرانجام نظریه های نوین مدیریتی شامل رویکرد سیستمی و اقتضایی، همه نشانگر حرکت در یک مسیر روبه تکامل است.این حرکت همچنان ادامه یافته است و در حوزه های مختلف به شیوه فنی تر و متمایز،الگوها و رویه های جدیدی را به عالم مدیریت عرضه می کند.از آنجا که همین مسیر، مدیریت در رشته های دولتی،صنعتی،مالی،بازرگانی،بیمه و ; توسعه پیدا کرده است،متناسب با هر یک از عرصه ها،رویکردها و تکنیک های مختلفی ارئه شده که هر کدام در جای خود حائز اهمّیت هستند.این نظریات و فنون جدید بر اساس اهمیتی که برای مؤسسین آن داشته اند از یک زاویه و در یک بخش خاصی از مدیریت،پدید آمده و کوشش کرده اند آن امور را به صورت تخصصی تر مورد توجه قرار دهند.برخی در عرصه برنامه ریزی،تحول ساختار سازمانی،دسته ای در زمینه فرآیندها و نیز بعضی در حوزه منابع انسانی و رفتار سازمانی ارائه طریق داده اند.
همانطوری که ملاحظه می شود مدیریت به عنوان یک سیستم دارای ابعاد،ارکان و فرآیند پیچیده ای است.
انگیزش
انگیزش یک محرک مهم در سازمان و یکی از عوامل مهم در مدیریت سرمایه های فکری سازمان است.افرادی که در سازمان انگیزه بیشتری دارند،کاراتر و مؤثرتر کار می کنند.
انگیزش رابطه بسیار زیادی با رضایت شغلی دارد.فردی که رضایت بیشتری برای انجام کارهای محوله داشته باشد،انگیزه بیشتری نیز برای بهتر انجام دادن آن کار دارد.تاکنون مطالعات بسیار زیادی در مورد انگیزش انجام شده است.در ادامه می خواهیم به چند نمونه از این مطالعات اشاره ای داشته باشیم :
سلسله مراتب نیازهای مازلو : تئوری سلسله مراتب نیاز مازلو در سال ۱۹۴۳ ارائه شد که نیازهای انسانی را به پنج طبقه تقسیم می کند.بر اساس تئوری مازلو،هر وقت نیازهای فردی در یک طبقه برآورده می شود،وی برای برآورده ساختن نیازهای خود درسطح بالاتر انگیزه پیدا می کند.این طبقه بندی به شرح ذیل است:

نیازهای فیزیولوژیکی : اولین و پایین ترین سطح نیازها می باشد که شامل نیازهای اولیه برای حفظ بقاء نظیر خوراک و جان پناه می باشد.
نیازهای ایمنی : سطح دوم نیازها مربوط به نیاز به امنیت،حفاظت و ایمنی در رخدادهای فیزیکی و فردی روزانه می باشد.
نیازهای اجتماعی : سومین سطح نیازها مربوط به رفتارهای اجتماعی می باشد و بر این اساس است که افراد تمایل دارند به عنوان بخشی از یک گروه پذیرفته شوند و شامل تمایل به دوست داشتن و عاطفه می باشد.

نیاز به کسب شهرت و اعتبار : چهارمین سطح نیازها مربوط به نیاز فردی به احترام،به رسمیت شناختن و پرستیژ و احساس کمال فردی می باشد.
نیاز به بروز کلیه توانمندی ها : این سطح،بالاترین سطح نیازهای فردی می باشد.هر فردی تمایل دارد با رشد پیدا کردن و استفاده از توانمندی هایش،از کلیه پتانسیل های خود بهره بگیرد.
با ارتقای فرد در سلسله مراتب نیازها،نیازهای رده های بالاتر اهمیت بیشتری برای وی پیدا می کند.همچنین نیازها با توجه به مرحله شغلی،ساختار سازمانی و موقعیت جغرافیایی برای افراد مختلف متفاوت هستند.بعلاوه ممکن است این سلسله مراتب نیازها،در برخی فرهنگ ها کارایی خود را از دست بدهد.ممکن است در برخی فرهنگ ها نیازهای اجتماعی فراتر از نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی قرار گیرند.
این تئوری بیان می کند که مدیریت باید نیازهای کارکنان را شناسایی و درک نماید.
این کار معمولاً ساده نیست و ممکن است منجر به اتخاذ فرضیات غیر دقیق شود.در هر صورت شناخت نیازهای فردی می تواند به شناخت راه های ایجاد انگیزش در کارکنان کمک نماید.
فاکتورهای هرزبرگ : در سال ۱۹۵۰ فردریک هرزبرگ بر روی عوامل تأثیر گذار بر روی عملکرد افراد در محیط کار مطالعاتی انجام داد و به این نتیجه رسید که دو عامل بر روی رضایت شغلی کارکنان در محیط کار اثر گذار است:
۱ – عوامل بهداشت روانی
۲ – عوامل انگیزشی
عوامل بهداشتی بیشتر مربوط به محیط کار می شوند و نه به محیط کار و بایستی در یک سطح مناسبی نگه داشته شوند.
عوامل مهم در این قسمت عبارتند از سیاست های سازمانی،کیفیت نظارت،شرایط کاری،ارتباط با همکاران و زیردستان،وضعیت،امنیت شغلی و حقوق.سطح مناسبی از این عوامل برای ممانعت از نارضایتی شغلی ضروری است.افزایش این عوامل از این سطح لزوماً به افزایش رضایت شغلی منجر نمی شود.
عوامل مختلف دیگری به عنوان عوامل انگیزشی شناخته می شوند که باعث افزایش رضایت شغلی می شوند.

این عوامل عبارتند از موفقیت،به رسمیت شناخته شدن،مسئولیت،رشد،طبیعت کار و شانس پیشرفت.
تئوری های X و Y مک گریگور : تمرکز تئوری های مک گریگور بیشتر بر روی رفتار مدیریتی است تا نیازهای کارکنان.بر اساس این تئوری،میزان درک سرپرست از کارکنان،بر روی روش

ی که وی برای ایجاد انگیزش استفاده می کند ، تأثیر فراوانی دارد.وی دو تئوری در این خصوص ارائه داده است:
در تئوری X فرض سرپرست بر این است که کارکنان با کار خود سازگاری ندارند و لذا هر کاری برای فرار از آن انجام می دهد.در چنین مواردی سرپرست کنترل و پایش های نزدیکتر و قوی تر را بر روی کارکنان اعمال می کند و به سختی تفویض اختیار می کند.
در تئوری Y برعکس تئوری X کارکنان تمایل به انجام کار و افزایش پذیرش مسئولیت دارند.در این موارد سرپرست آزادی بیشتری به کارکنان داده و تمایل بیشتری به تفویض اختیار دارد.
مدیریت بر اساس درکی که از میزان علاقه کارکنان دارد آنها را به انجام کار تحریک می کند.
تئوری Z : این تئوری در سال ۱۹۸۰ ارائه شد.در این روش سعی بر آن است با دادن مسئولیت بیشتر به کارکنان و ایجاد احساس تقدیر در آنها،در آنها انگیزه ایجاد گردد.این نظریه بر اساس مدیریت ژاپنی مبتنی بر دخالت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری ها بنا نهاده شده است.
تئوری مساوی : این نظریه توسط استیسی آدامز ارائه شده است.بر این اساس در صورتی که کارکنان احساس بی عدالتی در پرداخت ها نسبت به سایر همکاران خود را احساس کنند دچار بی انگیزگی می شوند و بالعکس در صورتی که احساس کنند با توجه به کاری که انجام داده اند،انصاف در مورد آنها رعایت شده است،با انگیزه بیشتری به کار می پردازند.برخی از نشانه های بی انگیزگی در نتیجه عدم رعایت انصاف بین کارکنان عبارتست از خوب کار نکردن، درخواست افزایش حقوق، استعفا، مقایسه خود با دیگر همکاران و توجیه موقتی بودن بی عدالتی می باشد.برای پیاده سازی موفق این تئوری باید درک کارکنان نسبت به مسائل روشن گردد.ابتدا باید موارد بی عدالتی در سازمان شناخته شده و معیارهای ارزیابی عملکرد و پرداخت پاداش برای کارکنان روشن گردد.
تئوری تقویت : این تئوری از یک رویکرد هویج و چماق برای ایجاد انگیزش استفاده می کن

د.چهار استراتژی تقویتی مختلف وجود دارد.تقویت مثبت، تقویت منفی، تنبیه و محو کردن.
در تقویت مثبت در صورتی که فرد رفتار مثبت مورد نظر را از خود بروز دهد پاداش برای وی در نظر گرفته می شود.در این استراتژی پاداش فقط در صورت بروز رفتار مورد نظر ارائه خواهد شد و این پاداش نیز بلافاصله پس از بروز این رفتار باید پرداخت گردد.در تقویت منفی در صورتی که رفتار مثبت مورد نظر مشاهده شود، از تحمیل نتایج منفی به فرد جلوگیری به عمل می آید.این روش را گه گاه روش اجتناب نیز می گویند زیرا فرد با انجام کار مورد نظر، از برخورد با نتایج منفی اجتناب

می کند.بر خلاف دو استراتژی فوق که برای بروز رفتار مناسب استفاده می شوند، تنبیه برای جلوگیری از بروز رفتارهای نامناسب استفاده می شود.محو کردن نیز در حالتی اتفاق می افتد که فرد رفتار مناسبی از خود بروز دهد در این صورت از نتایج استراتژی های تقویتی رهایی پیدا می کند.
عوامل مؤثر در انگیزش :
هرگونه نظرجامع درباره پایه های انگیزشی رفتار درسازمان ها باید به ضرورت برچند متغیر که برنفوذ دارند متمرکز شوند.

یک نظام طبقه بندی چهار گروه متغیرعمده را سودمند یافته است:
۱- ویژگی های محیط فردی
۲- خصوصیات شغلی
۳- خصوصیات محیط کار
۴- ویژگی های محیط بیرونی
روشن است که ویژگیهای معینی مانند نگرش فرد بویژه نگرش هایی که فرد با خود به موقعیت کاری آورده است درانگیزش وی مؤثراست.
دسته دوم متغیرها که برای تاثیربخشیدن درانگیزش می تواند مورد تعدیل قرارگیرد ویژگی های شغلی است یعنی ماهیت شغل وآنچه که شخص درشغل انجام می دهد درانگیزش اومؤثراست.همچنین اخیراً ازتازگی وشفافیت هدف به عنوان یکی ازعوامل انگیزشی مرتبط با ویژگی های شغلی یاد می کند.
متغیرهایی که با ویژگی های محیط کارمربوط است و می تواند آن ها را تغییرداد تادرانگیزش مؤثر واقع شوند،عبارتنداز:
۱- سرپرست

۲- جو و فرهنگ سازمانی
۳- نظام پاداش
چهارمین دسته متغیرهایی که می تواند در انگیزش کارکنان مؤثرباشد، محی

ط بیرونی است. برعکس سه متغیراول کنترل این متغیردردست سازمان نیست.آلن کرولاگ درمقاله خود تحت عنوان “کارکنان خود را برانگیزید” مراحل وروش های انگیزش کارکنان راچنین معرفی می کند:
نیازهای کارکنان راشناسایی کنید.
این نیازهای می توانندبه صورت زیر باشد:
۱- پاداش برابر و منصفانه
۲- امنیت شغلی
۳- پاداش های درونی

۴- چالش های کار(کارها و هدف های پرچالش)
وی روش های رسمی انگیزش راچنین برمی شمارد:
۱- ایجاد سیستم شناسایی واندازه گیری نیازهای کارکنان
۲- ایجاد تشویق های کاری
۳- پاداش ها
۴- ارتقاء و ترفیع
۵- تشویق های فصلی
آن فیلد نیز درمقاله خود با عنوان “مدیریت انگیزش کارکنان” موارد زیر به عنوان نیازهای انگیزشی افراد نام می برد:
۱- کسب شایستگی فنی
۲- کسب شایستگی مدیریتی
۳- استقلال در کار
۴- امنیت و ثبات

۵- خلاقیت و کارآفرینی
۶- احساس خدمت
۷- چالش های کاری

۸- سبک زندگی
انگیزش وطراحی سیستم پاداش مؤثر:
تخصیص واعطای پاداش درسازمان بایدبه گونه ای باشدکه حداکثربازده را برای سازمان ممکن سازد .
به عنوان اولین قدم دراین راستا،سیستم بایدطوری طراحی گردد که اعطای پاداش، مشروط به عملکرد مؤثرباشد.(منظورازعملکردمؤثر،عملکردی است که درجهت نیل به اهداف سازمان باشد) تنهادراین صورت است که استفاده از این پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه کارسازاست.
ازجمله مهمترین اهداف اعطای پاداش ،جذب وحفظ نیروها ،تشویق به حضورمنظم ومرتب در سازمان وترغیب آنهابه عملکرد بهترمی باشد.
پاداش هنگامی درنیل به اهداف ،مؤثراست که ازویژگیهای زیربرخوردارباشد:
اهمیت : به خاطرتفاوتهای زیاد شخصیتی وسلیقه ای که میان افراد وجود دارد،درعمل نمی توان پاداشی راتعیین کرد که برای همه کارکنان ارزش واهمیت یکسانی داشته باشد.بنابراین کاردرطراحی سیستم پاداش این است که اول این سیستم باید درحد امکان برای تعداد بیشتری از کارکنان جذابیت داشته باشد و دیگراین که پاداش های متنوع وگوناگونی راشامل شود که هرکدام ازآن ها برای عضوی درسازمان ،مهم وبا ارزش باشد.
انعطاف : سیستم بایدانعطاف پذیر باشد.به این معنی که باید بتوان مقداریامیزان پاداش رامتناسب با افزایش یا کاهش عملکرد مؤثر،تغییر داد.
فراوانی : یکی از مشکلات دراعطای پاداش ،بازده نزولی آن است،یعنی اعطای مکرر یک پاداش باعث کاهش یا ازبین رفتن ارزش واهمیت آن می شود.درصورتی که سیستم پاداش چنین مشکلی نداشته باشد،هراندازه که دفعات اعطای آن بیشترباشد،تاثیربالقوه اش درعملکرد فرد بیشترخواهد شد.بنابراین پاداشی مورد نظر است که بی آنکه ارزش واهمیت خود از دست بدهد،بتوان به دفعات از آن استفاده کرد.
آشکاری : پاداشی مؤثراست که برای فرد مشهود وملموس باشد.پاداشی که نمایان باشد،نه تنها درتشویق وایجاد انگیزه درشخص گیرنده پاداش مؤثراست، بلکه به طورمعمول همان احساس وآثارمثبت را درکسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز به وجود می آورد.
توزیع منصفانه : پاداش هایی که کارکنان ازسازمان دریافت می نمایند باید قابل مقایسه باسازمان های دیگرباشد وهمچنین درداخل سازمان نیزباید عادلانه باشد.کارکنان هنگامی سیستم پاداش را درست می دانند که احساس نمایند تبعیضی درتوزیع پاداش میان آنها وسایر کارکنان وجودندارد واشخاص برای کار وعملکرد مشابه ،دریافت مشابه ،دریافت مشابه دارندیاکسانی که دارای بازده برابرند،دریافتشان یکسان است.
هزینه مناسب : یکی از نکات بسیارمهم درطراحی هرسیستم پاداشی ،هزینه هایی است که اعطای پاداش برای سازمان دربردارد.بدیهی است ازنظرسازمان ،پاداش هایی مناسب ترومطلوب ترند که هزینه را می توان به دفعات و به افراد بیشتری اعطاء نمود،درحالی که طبیعتاً این در مورد پاداش های پرهزینه وگرانقیمت ،علمی یا اقتصادی نخواهدبود.درهرحال اگرهدف وانگیزه مهم اولیه در اعطای پاداش ،افزایش کارایی کارکنان ودرنتیجه کاهش هزینه های عملیاتی می باشد،اعطای پاداش های پرهزینه غیرمنطقی خواهد بود.
بررسی جوانب مختلف انگیزش کارکنان در سازمان
مقدمه
بدیهی است هر مدیری به آگاهی از ویژگی های انگیزش کارکنان سازمان و ریشه یابی حرکات و رفتار و اعمال و رفتار افراد در محیط کار خود نیازمند است.بی شک این نیاز مولد چراهایی درباره کار انسان در سازمان، علت برخورد فعال یا انفعالی با کار، عشق و علاقه و یا دلزدگی فرد از کارش می باشد.پاسخ به این چراها که به نحوی با شدّت و حدت، علاقه یا علل کار فرد در سازمان پیوند دارد، موضوعی است که تصویری از انگیزش کارکنان در سازمان برای فرادستان ارائه می دهد.از

سوی دیگر انسان و محیط اطراف او دو فرآیند پیچیده و عموماً ناشناخته ای است که ناگزیر شناخت و جستجوی جوانب انگیزش و فرآیند آن را بسیار پیچیده می کند.لذا هر گونه تعامل دو جانبه انسان و اجتماع، انسان و محیط، انسان و تکنولوژی و; می تواند به نحوی با انگیختگی و آثار جنبی مرتبط بر آن مربوط گردد.هدف این مقاله در ابتدا آشنایی با نظریه ها و نگرش های متداول موجود نسبت به پدیده انگیزش در سازمان است و سپس تشخیص و تبیین راههای اصلاح رفتار و بررسی

چگونگی ارتباط فرآیندهایی چون گروه و انحرافات اجتماعی و تشویق و تنبیه یا “انگیختگی” کارکنان در سازمان می باشد.
نگرش های مرسوم به انگیزش در سازمان
ماهیت مدیریت در طول زمان، تغییرات بسیاری پیدا کرده است، تا جایی که مدیران در گذشته علی رغم آنکه با تعداد بی شماری انسان سروکار داشتند با مشکل پیچیده ای درباره اینکه چه فردی و یا چه گروهی چه کاری را باید انجام دهد، مواجه نبودند.در حالی که امروزه مدیران در ابتدایی ترین وظایف خود با پیچیده ترین روش های سازمانی و محیطی روبرو هستند و به سادگی نمی توانند هر فردی را به هر کاری بگمارند.زیرا در اندک زمانی با وظایف پیچیده و خواسته های ناشناخته ای از سوی کارکنان مواجه می شوند.در طول این مدت نگرش های متفاوتی نسبت به فرآیند مدیریت وجود داشته است و هر یک در شرایط خاص خود جای بررسی و تأمل دارد.پیگیری این فرآیند برای وسعت دید و فکر مدیران بسیار مؤثر است.در بررسی و مطالعه الگوها و نظریه های مربوط به انگیزش غالباً به سه نوع نگرش برخورد می کنیم که اغلب مورد بحث مقاطع مختلف علمی و دانشگاهی است.این نگرش ها عبارتند از: الگوهای سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی که اینک به شرح مختصری از هریک می پردازیم.
الگوهای سنتی
غالباً الگوی سنتی انگیزش با نام “فردریک وینسلوتیلور(مرتبط شده است جایی که عده ای از نظریه پردازان او را واضع مکتب مدیریت علمی می دانند).براساس این مکتب شغل مدیر عبارت است از کسب اطمینان نسبت به انجام دادن کارهای تکراری در بهترین راه و روش.مدیر تابع این مکتب برای اینکه از صحت انجام دادن کارهای پیش بینی شده اطمینان حاصل کند به سیستم تحریک کننده دستمزد برای انگیزش کارگران خود متوسل می گردد و پاداش های مادی را وسیله اصلی سیاست های مدیریتی خود قرار می دهد.به عبارت دیگر تولید بیشتر، به منزله افزایش پاداش های مالی برای کارگر است.

به طور کلی این مکتب به کارگران به مثابه انسان هایی تنبل می نگرد و به شغل آنان بیشتر از خود آنان اهمیت می دهد تا جایی که تنها وسیله و ابزار انگیزش کارگران اضافه نمودن دستمزد و تنها باور آنها نیروی کارشان شمرده می شود.البته شاید در آن شرایط و با توجه به عوامل خاص آن زمان این نگرش مفید بود.زیرا کارگرانی که در پشت درهای بسته کارخانه های صنعتی آن زمان در آرزوی اشتغال، شب را به روز می رساندند، خود نیز این طرز تلقی را منطقی و قابل قبول می دانستند.ولی به تدریج مدیران دریافتند که پاداش های مالی به عنوان عامل انگیزش، دیگر از قدرت کافی برخوردار نیست و کارگران به طور کلی طالب امنیت شغلی و احساس تعلق عاطفی متقابل با سازمان به جای برقراری حداقل دستمزد هستند.
الگوی روابط انسانی
به مرور زمان و با گذشت یک دهه از تفکرات مکتب سنتی، بی ثباتی و ناپایداری دیدگاه های انگیزشی آن به تدریج روشن شد.”التون مایو” و سایر محققان و پژوهشگران مکتب روابط انسانی دریافتند که برخوردهای اجتماعی کارگران و کارکنان دارای اهمیت خاص ویژه ای است، و به همین دلیل مطالعات پرخرج و زمان بری صورت پذیرفت.در ابتدا همه تلاش ها بر این بود که نقش و نوع رابطه بین عوامل فیزیکی و رفتار کارکنان معین گردد.با هر مرحله از آزمایش ها نتایجی به بار می آمد که همگان را متعجب می ساخت.دانشمندان در مطالعات کارخانه “وسترن الکتریک” در منطقه “هاتورن” دریافتند که رابطه بین عوامل فیزیکی و رفتار در مقابل نیازهای اجتماعی یک رابطه بسیار

ساده و ابتدایی است.در واقع کارهای استاندارد شده و تکراری و قرار دادن فرد در نظامی که مقهور سازمان شود، انگیزش را مختل می سازد.”مایو” و همکارانش دریافتند که مدیران می توانند با کسب آگاهی از این نیازهای اجتماعی و درک اهمیت آن، در کارکنان ایجاد انگیزش کنند.آنها همچنین نتیجه گرفتند که کارکنان باید در اتخاذ تصمیم در چهارچوب مشاغل خودشان آزادی عمل داشته باشند.
در همان روز بود که به ارزش و جود سازمان “غیررسمی” یا گروه غیررسمی توجه بیشتری شد و در سازمان به تدریج سخن از نیازها و علایق کارکنان به میان آمد، و در واقع نقطه عطفی برای نظریه هایی که تا آن زمان در اداره امور سازمان ها مطرح شده بود، ایجاد شد.بدین تریتب قدرت و اختیار تصمیم گیری مدیران شکل و موقعیت دیگری به خود گرفت و مسئله توافق کارکنان با آن در اذهان ایجاد گردید.به طور کلی در الگوی روابط انسانی قدرت و اختیارات مدیریت به دلیل اینکه به نیازهای کارکنان با علاقه می نگریست، مورد توجه و تأکید بود.

الگوی منابع انسانی
سال ها بعد نظریه پردازانی نظیر “مگ گری گور”،”مازلو” و محققانی مثل “گریس ارگریس”،”لیکرت” به ساده اندیشی و سفسطه گرایی مکتب روابط انسانی انتقاد کردند و اظهار داشتند که کارکنان را باید با عوامل بسیار زیاد و متنوعی چون رضامندی از شغل، ایجاد امکان موفقیت و معنی دار کردن شغل برانگیخت.این دانشمندان دریافتند که معمولاً افراد با الفبای صحیح وظایفشان احساس

رضایت می کنند و غالباً تمایل ندارند که با شرایط نامطلوب و ناخواسته ای مواجه شوند، لذا باید گامی جلوتر برداشت و سیاستی را اتخاذ کرد که هر فرد اهداف خود را با اهداف سازمان منطبق و هم سو بداند.این مهم از راههای متعددی چون توسعه بخشیدن و گسترش دادن قدرت تصمیم گیری و همچنین مسئولیت انتخاب چگونگی انجام دادن کار میسر و ممکن است.بدیهی است این عمل به معنی مشارکت هرچه بیشتر کارکنان در دستیابی به اهداف سازمان بوده و در واقع به مفهوم کمک به آنان است تا آنکه بتوانند هر چه بیشتر و بهتر علایق و توانایی های خود را متجلی سازند.
شکل شماره ۱

الگوی سنتی الگوی روابط انسانی الگوی منابع انسانی
بها دادن و اتکا به محرک های مادی برآورده شدن نیازهای اجتماعی توصیه به وسعت دادن به میزان مسئولیت فردی

متغیرهای مؤثر در انگیزش کارکنان
در شکل شماره ۲ به طور اجمال و خلاصه نظریه های مختلف در خصوص انگیزش افراد در سازمان دسته بندی و ارائه شد.حال سئوالی که دراینجا مطرح است، این است که چگونه می توان با وجود نظرات و دیدگاه های مختلف نسبت به انگیزش، دانش و فهم خودمان را راجع به نحوه رفتار فرد در سازمان افزایش دهیم؟به نظر “پورتر” و “میلز” برای این منظور بررسی متغیرهای مؤثر در انگیزش مفیدترین شیوه برای مدیران است.این بررسی مدیر را قادر می سازد که وارد مرحله ای شود تا قبل از ایجاد انگیزش در افراد، رفتار آنها را شناسایی کند.آنها معتقدند که این بررسی شامل سه دسته از متغیرهایی است که بر انگیزش کارکنان در سازمان اثر می گذارند.این متغیرها عبارتند از ویژگی های فردی، ویژگی های شغلی و ویژگی های موقعیت.
شکل شماره ۲
الگوی عمومی انگیزش بر انگیزش در مدیریت
الگوی سنتی الگوی روابط انسانی مفروضات الگوی منابع انسانی

۱- افراد می خواهند که مفید باشند و مهم. ۱- کار ذاتاً ناخوشایند نیست انسان ها به دنبال معنی دار شدن اهدافشان هستند.نیاز به شناسایی و توجه به هویتشان دارند.
۲- افراد می خواهند که تعلق خاطر به جایی که در آن کار می کنند داشته باشند و به حساب بیایند. ۲- انسانها بیشتر از چیزی که کارشان ایجاب می کند قدرت خلاقیت،هدایت و خود کنترلی دارند.
۳- این نیازها از انگیزه های پولی و مالی مهم ترند.

روش هـا

۱- مدیر باید در کارکنان احساس مفیدبودن و مهم بودن بوجود بیاورد. ۱- مدیر باید از منابع انسانی که در اختیار دارد آگاه باشد.
۲- او باید با افراد غیر رسمی و صمیمی باشد و همیشه برای ارائه طریق آنها گوش شنوا داشته باشد. ۲- مدیر باید محیطی را به وجود بیاورد که در آن تمام اعضاء به اهداف فردی و سازمان با توجه به محدودیت ها و توانایی های خود دست یابند.
۳- مدیر باید به کارکنان اجازه دهد که خود کنترلی و خود هدایتی را بوجود بیاورند و تجربه کنند. ۳- او باید افرادی را در امور مهم مشارکت دهد و در تشریک مساعی در امور تشویق نماید و مستمراً خود کنترلی و خود هدایتی را توسعه دهد.

انتظارات و دستاوردها
۱- سهیم کردن کارکنان در تصمیم گیری های روزمره نیازهای آنها را ارضاء خواهد کرد و احساس مهم بودن و تعلق را در آنها تقویت می کند. ۱- گسترش نفوذ کارکنان و خود کنترلی و خود هدایتی آنها به گسترش کارایی سازمان منجرمی شود.
۲- ارضاء این نیازها روحیه را بالا و مخالفت را از بین می برد و کارکنان به همکاری تشویق می شوند. ۲- رضامندی از کار می تواند در استفاده از منابع سازمان توسعه ایجاد کند.
ویژگی های فردی

در واقع همان علایق و نیازهای انسان و انتظارات او از موقعیت های مختلف کاری در محیط است.به عبارت دیگر افراد برای ارضاء چه نیازهایی بهتر کار می کنند و چگونه می توان این نیازها را به خوبی برآورده ساخت.بدیهی است که کارکنان در این نیازها و انگیزه های فردی با یکدیگر متفاوتند.مدیر ابتدا باید به عنوان یک متغیر اصلی ویژگی های فردی و نیازهای هر فرد را از شغل او بشناسد تا بتواند نسبت به نحوه رفتار فرد در سازمان فهم و درک بیشتر و بهتری پیدا کند.
ویژگی های شغل
بدیهی است که هر شغل دارای صفت ها و ویژگی هایی است که وظایف کارکنان را تحت تأثیر خود قرار می دهد.این ویژگی ها به طور کلی باعث می شود که افراد در آن شغل احساس رضایت کنند.خصوصیاتی مثل میزان مسئولیت، تنوع وظایف مرتبه و شأن سازمانی، منزلت اجتماعی شغل و جایگاه آن در سلسله مراتب سازمان ویژگی هایی است که شغل را ذاتاً ارضاء می نماید.مسلماً هرشغلی که از ارزش ذاتی بیشتر، استقلال و خودکفایی زیادتر، تنوع و بازخورد مستقیم و مناسب تری برخوردار باشد، افراد را برای انجام دادن بهتر کارهایشان بیشتر بر می انگیزد.
ویژگی های موقعیت کاری
با توجه به اینکه عواملی در محیط کار است که باعث می گردد بهره وری فرد بیش از حد استاندارد یا کمتر از آن باشد، باید در نظر داشت که این عوامل نیز می توانند در چگونگی انگیزش کارکنان و نهایتاً بر روی بهره وری مؤثر آنها تأثیر قابل توجهی داشته باشند.حال جالب است که مطالعه ای بر روی نظریه های مختلف ارائه شده در رابطه با این سه ویژگی داشته باشیم تا اینکه اهمیت شناخت انگیزش در افراد بهتر محسوس شود.در واقع مطالعه ای بر روی شناخت انگیزش کارکنان از بعد روند روبه گسترش نظریه های مختلف که نمایانگر نوع دیگری از نگرش به انگیزش کارکنان است داشته باشیم.
متغیرهای مؤثر در انگیزش:
ویژگی های فردی ویژگی های شغلی ویژگی های موقعیت کاری
۱- علایق
۲- طرز تلقی ها
– در جهت شخصی

– در جهت شغل
– در جهت جوانب کار
۳- نیازها
– امنیت
– نیازهای اجتماعی
– نیازهای رضامندی – مشاغلی که ذاتاً با ارزش هستند.
– میزان خودکفایی مشاغل

– میزان بازخورد مستقیم
– درجه و میزان تنوع وظایف ۱- محیط مجاور
– همکاران
– سرپرستان
۲- فعالیت های سازمانی
– پاداش عملکرد
– نظام گسترش
– پاداش
– پاداش های فردی
– فرهنگ سازمانی
ویژگی های فردی انگیزش
در شکل شماره (۲) به طور اجمال و خلاصه نظریه های هر فردی در موقعیت های کاری خود علایق و طرز تلقی و نیازهایی دارد.در کلیه سازمان ها و موقعیت های شغلی این مجموعه نیازها متنوع و متفاوت است ولی به هر حال نمی توان ضرورت وجود طبقه بندی مناسبی را در این خصوص مورد تردید قرار داد.وجود چنین دسته بندی شناخت و فهم بهتر از رفتار سازمانی کارکنان را تسهیل خواهد کرد.در واقع قصد ما در اینجا کمک به فهم نیازهای طبقه بندی شده انسان و فرآیند انگیزش است.
سلسله مراتب نیازها
احتمالاً سلسله مراتب نیازها که توسط «ابراهام مازلو» عنوان گردیده، تاکنون بیشترین توجه مدیران رابه خود جلب کرده است.این نظریه نه تنها نیازهای انسانی راطبقه بندی نموده است، بلکه دلالت مستقیمی بر مدیریت رفتاری در سازمان دارد.دیدگاه «مازلو» به انگیزش انسان در غالب سلسله مراتبی از نیازها عنوان گردیده است.عنوان سلسله مراتب دادن به طبقه بندی «مازلو» به دلیل درجات مختلف اهمیت و شمول این نیازهاست.به عبارت دیگر یک سلسله از نیازها، نیازهای سطح پایین و دسته دیگر نیازهای سطح بالا هستند که دستیابی به آن موکول به برطرف شدن و ارضاء نیازهای ما قبل آنهاست.

الف- نیازهای فیزیولوژیکی
نیازهای فیزیولوژیکی را به اعتباری نیازهای حیاتی می دانند.این نیازها ابتدایی ترین شرایط زندگی را تشکیل می دهند که ادامه حیات فیزیکی انسان به آن متکی است.این نیازها شامل نیاز به هوا، غذا، نیازهای جنسی و امثالهم است.

ب- نیاز به امنیت
بعد از ارضاء شدن نیازهای فیزیولوژیکی به نظر «مازلو» نیاز به امنیت جلوه گر می شود.نیاز به رهایی از ترس و تهدید همیشه جزء نیازهای مهم برا

ج- نیاز به تعلق و عشق (نیازهای اجتماعی)
این نیاز ریشه در خصوصیت اجتماعی بودن فرد دارد و نیازی است متقابل و دوطرفه (نیاز به دوست داشتن و دوست داشتنی بودن) مؤثر بودن در محیط نیز در این طبقه جای می گیرد.در واقع هر انسان نیاز دارد که بر محیط اطرافش اثر بگذارد.از طرف دیگر احساس تعلق به فرهنگ و مرام و گروه و تماس و رابطه با دیگران نیز در همین سنخ نیازها عنوان گردیده است.
د- نیاز به احترام و تکریم
این نیازها مبین این مطلب است که انسان ها نیاز به احترام به خود دارند.کلمه عزت نفس در این باره کلمه مناسبی است.هر فرد نیاز دارد در وضعی قرار بگیرد که بتواند به خویشتن تکیه کند و ذات خود را عزیز بشمارد.این نیازها نسبت به سایرین نیز وجود دارند.یعنی انسان احتیاج به داشتن قابلیت خاصی دارد که او را در مقابل دیگران فرد قابل احترام جلوه گر سازد.
و- نیاز به خودیابی
ابن نیاز را به عنوان نیاز به رشد و آگاهی از ظرفیت های بالقوه معنی کرده اند.نیاز به آگاهی از خود مرحله ای است که اگر سایر نیازهای پایین تر برآورده گردند، خود به خود بروز خواهد کرد و این احساس تأیید شده ای است نسبت به اینکه انسان می داند که ظرفیت های درونی را بیشتر از آنچه در او قرار دارد می باشد و می خواهد به آنجایی برسد که قابلیت آن را واقعاً داراست.بنابه نظر «مازلو» انسان بر اساس هر نیازی که در زمان معین و شرایط خاص بیشترین قدرت را دارد برانگیخته خواهد شد.برآورده شدن نیازهای بالقوه بستگی به موقعیت فعلی و تجارب کنونی فرد دارد.بنابراین ارضاء نیازهای اولیه –که همان نیازهای فیزیولوژیکی است- ابتدایی ترین مرحله ای است که برای ارضاء نیازهای سطوح بالاتر لازم است.البته جوانب عینی این نظریه به سادگی پذیرفته نشده و نیاز به بحث و توجیه و تشریح بسیار زیاد دارد.مثلاً نیازهای فیزیولوژیکی باید به

وسیله دستمزد مناسب، غذای کافی، مسکن، سلامت و بهداشت و تأمین سلامت روحی برآورده شود و تازه مشخص نیست سقف ارضاء فرد چقدر است؟با این وصف ایجاد امنیت در محیط کار نیاز به همسویی احساسات و علایق با قوانین کاری و اهمیت آن دارد.در سازمان های امروزی و مدرن معمولاً برآورده شدن نیازهای فیزیولوژیک و نیاز به امنیت به دلیل حمایت های قانونی مورد توجه

هستند.هنگامی که فرد خود را مانند عضوی از یک خانواده سازمانی بداند و در زمینه های اجتماعی احساس دوستی و صمیمیت در محیط کار بکند می توان گفت که نیاز به تعلق در وی ارضاء شدنی است.در واقع محیط اجتماعی سازمان همان محیط کاری آن است.تا هنگامی که کارکنان احساس نکنند که قسمتی از سازمان خود هستند احساس تعلق و دوستی در س

ازمان نخواهند کرد، و در راه ارضاء سایر نیازها نیز طبعاً مانع ایجاد خواهند کرد، نیاز به احترام توسط «مازلو» به دو صورت عنوان شده است : یکی توفیق یافتن در بدست آوردن مطلوبیت ها و دیگری صلاحیت شایستگی فردی در موقعیت های مختلف سازمانی.به عبارت دیگر افراد می خواهند که کارشان را به درستی و صحت انجام دهند و همچنین مشتاقند که در امور مهمی که به آنها ارجاع می شود موفق باشند.هنگامی که تمامی نیازها به طور مناسب برآورده گردید، به نظر مازلو، کارکنان برای ارضاء نیازهای خودیابی برانگیخته خواهند شد.

نظرات اتکینسون و مک کلاند
«جان اتکینسون»معتقد بود که هر فرد بالغ و سالمی یک منبعی از انرژی بالقوه است و چگونگی و آگاهی و استفاده از این انرژی بستگی به قدرت انگیزش فرد و موقعیت ها و فرصت های کاری او دارد.در واقع کوشش ها و جدیت های فرد برای دستیابی به اهداف نتایجی است از قبیل:
۱- میزان قدرت نیاز و انگیزه
۲- میزان انتظار از موفقیت ها
۳- ارزش هایی که در ارتباط با اهداف جنبه محرک دارند.
الگوی « اتکینسون» در مورد رفتار سازمانی بر مبنای سه عامل استوار است: نیاز به توفیق، نیاز به قدرت و نیاز به دوستی و ارتباط با دیگران.برای مثال اگر فردی نیاز زیادی به وابستگی و ارتباط و کار جمعی دارد و به این وسیله انگیخته می شود، باید در محیطی کار کند که در آن محیط بین او و سایر همکاران و کارکنان تعامل متقابل وجود داشته باشد.در این صورت انرژی بالقوه او در ارتباط

با احساس وابستگی و دوستی آزاد شده، و فرد احساس شادکامی و خوشحالی می کند.برعکس اگر برای چنین فردی محیط کاری محیطی ناخوشایند و بدون وجود دوستی ها باشد و او مجبور گردد تنها کار بکند نیاز به پیوستگی در او در او ارضاء نشده و انگیزش این فرد در سازمان مختل خواهد شد.«دیوید مک گلاند» به نیازهایی اشاره می کند که به چگونگی انگیزش فرد در خصوص کارش مربوط می شوند.در تحقیقات «دیوید گلاند» مشخص گردید که هر چه افراد بیشتر دارای نیازهای سطح بالا باشند، بیشتر دارای خصوصیت ها و احساس مربوط به یک مدیر

هستند.این خصوصیت ها عبارتند از:
الف – علاقه به عهده گرفتن مسئولیت و حل مشکلات سازمان.
ب – تمایل به شناخت اهدافی که دستیابی به آنها دشواراست.
ج – تمایل نسبت به محاسبه خطراتی که در جهت کسب موفقیت وجود دارد.
د – علاقه دارد که به بازخورد چگونگی عملکرد او اهمیت زیادی داده شود.
بدیهی است که همه این ویژگی ها برای یک مدیر موفق لازم و ضروری است.
۱- ویژگی های شغلی انگیزش
ویژگی های شغلی و وظایف مربوط دومین متغیری است که برانگیزش کارکنان در سازمان اثر می گذارد و یکی از عواملی است که مدیر در موارد زیادی با آن تماس دارد.محققین سعی کرده اند که دراین جهت چگونگی تأثیر انتظارات را بر ایفای صحیح وظایف تشریح نمایند.هنگامی که «فردریک هرزبرگ» تئوری دو عاملی خود را معرفی کرد، تفهیم ارتباط بین ویژگی های شغل و انگیزش تسهیل گردید.در واقع نظرات «هرزبرگ» به نقش مهم انگیزشی علایق کارکنان در عملیات روزانه سازمان معطوف بوده است.

نظریه دو عاملی انگیزش:
در حدود سال ۱۹۵۰ «هرزبرگ» و همکارانش طرز تلقی ۲۰۰ نفر از مهندسین و حسابداران را نسبت به کارشان مورد مطالعه قرار دادند.از افراد مورد مطالعه درخواست شد که موقعیت هایی را که از مشاغل شان احساس رضایت و یا عدم رضایت دارند، مشخص کنند«هرزبرگ» نتیجه گرفت که عوامل نارضایتی و یا رضامندی از شغل قابل دسته بندی در قالب دو عامل هستند که به ترتیب آنها را عوامل انگیزش و عوامل بهداشت نام نهاد.
عوامل انگیزش شامل موفقیت در کار، آگاهی از ماهیت شغل، مسئولیت پذیری و وسعت بخکه مستقیماً به نتیجه کار بستگی دارد، در ارتباطند.بنابراین می توان گفت ابزار اصلی که قادر به ایجاد انگیزش مؤثر در کارکنان است، عوامل انگیزشی بوده و ویژگی های شغل به وسیله همین عوامل رفتاری است که شکل می گیرد.عوامل بهداشت به طور خلاصه شامل حقوق و مزایای مالی، شرایط کاری و فیزیکی، چگونگی تعیین خط مشی و تصمیم گیری در سازمان و نحوه تفویض اختیارات است.این عوامل نشأت گرفته از تعامل بین افراد در محیط کار سازمان است و بالطبع شرایط محیطی این عوامل را به وجود می آورند.مهمترین عامل، خط مشی سازمانی است که بعضی کارکنان درباره آن به شکل عاملی که مانع کارایی و اثربخشی آنها در کار است، قضاوت می کنند.وجود این گونه عوامل باید ادامه کار در سازمان لازم است ولی فقدان آنها باعث عدم توفیق در انگیختن کارکنان نیست.
۱- ویژگی های موقعیت کاری
موقعیت کاری سومین دسته از متغیرهایی است که می تواند بر انگیزش شغلی تأثیر بگذارد.این متغیرها عبارتند از: فعالیت ها و خط مشی ها، فرهنگ سازمانی و محیط مجاور کاری( افرادی که در مجاورت ما کار می کنند).خط مشی های نیروی انسانی سازمان، روش های سازمانی برای اعطای پاداش های فردی و فرهنگ سازمانی که همگی تأیر نفوذ فعالیت های سازمان را برانگیزش کارکنان مطرح می سازند.اگرچه خط مشی های نیروی انسانی نظیر مقیاس ها و جداول حقوق و دستمزد و رفاه کارکنان تأثیر کمی بر نحوه عملکرد افراد دارند، لاکن بر تصمیم کارکنان نسبت به اینکه در سازمان بمانند یا آن را ترک کنند . همچنین بر روی قدرت جذب نیروی جدید تأثیر بسزایی دارند.سیستم اعطای پاداش در سازمان که بر انگیزش و رفتار فرد کارکنان بیشترین تأثیر را دارد دلالت دارد.
اضافه حقوق، پاداش، ارتقاء و ترفیعات شغلی می تواند قویاً به عنوان یک عامل انگیزش در ا

رتباط با عملکرد افراد مطرح شود به نحوی که بتوان آنها را به طور مؤثر اداره کرد.پاداش ها باید عادلانه برقرار شوند، تا حدی که این مفهوم برای کارکنان
نظریه دو عاملی انگیزش:
در حدود سال ۱۹۵۰ «هرزبرگ» و همکارانش طرز تلقی ۲۰۰ نفر از مهندسین و حسابداران را نسبت به کارشان مورد مطالعه قرار دادند.از افراد مورد مطالعه درخواست شد که موقعیت هایی را که از مشاغل شان احساس رضایت و یا عدم رضایت دارند، مشخص کنند«هرزبرگ» نتیجه گرفت که عوامل نارضایتی و یا رضامندی از شغل قابل دسته بندی در قالب دو عامل هستند

که به ترتیب آنها را عوامل انگیزش و عوامل بهداشت نام نهاد.
عوامل انگیزش شامل موفقیت در کار، آگاهی از ماهیت شغل، مسئولیت پذیری و وسعت بخشیدن به مسئولیت افراد است.این عوامل یا «انگیزاننده ها» با ماهیت و طبیعت کار و پاداش هایی که مستقیماً به نتیجه کار بستگی دارد، در ارتباطند.بنابراین می توان گفت ابزار اصلی که قادر به ایجاد انگیزش مؤثر در کارکنان است، عوامل انگیزشی بوده و ویژگی های شغل به وسیله همین عوامل رفتاری است که شکل می گیرد.عوامل بهداشت به طور خلاصه شامل حقوق و مزایای مالی، شرایط کاری و فیزیکی، چگونگی تعیین خط مشی و تصمیم گیری در سازمان و نحوه تفویض اختیارات است.این عوامل نشأت گرفته از تعامل بین افراد در محیط کار سازمان است و بالطبع شرایط محیطی این عوامل را به وجود می آورند.مهمترین عامل، خط مشی سازمانی است که بعضی کارکنان درباره آن به شکل عاملی که مانع کارایی و اثربخشی آنها در کار است، قضاوت می کنند.وجود این گونه عوامل باید ادامه کار در سازمان لازم است ولی فقدان آنها باعث عدم توفیق در انگیختن کارکنان نیست.روشن شود که هر چقدر کیفیت عملکرد آنها بهتر شود، پاداش مستقیماً و به همان اندازه بهتر و بیشتر خواهد شد.از طرف دیگر دلیل و علت برقراری این پاداش باید برای کارکنان واضح و روشن گردد.و در عین حال مبین این نکته باشد که گروه ها و افرادی که آن را دریافت نکرده اند فاقد سطح مطلوبی از کار بوده اند.لذا این امر به منزله تهدیدی در محیط کار برای دسته دوم و منزلت شغلی برای دسته اول یعنی دریافت کنندگان این گونه پاداش ها

به حساب می آید.
فرهنگ سازمانی:
هنجارها، ارزش ها و عقاید اعضای سازمان نسبت به افراد می تواند در نحوه عملکرد آنها اثر بگذارد، شخصیت کارکنان غالباً در دام فرهنگ سازمان اسیر نمی گردد.به عنوان مثال یک فرد خلاق که خود را در چهارچوب آداب و رسوم سازمان محدود نمی کند، قدرت و اختیارات سازمانی نمی تواند او را در قالب ارزش های موجود محدود سازد.بعلاوه، اشکال معینی از فرهنگ سازمانی در کارکن

ان بیشتر ایجاد انگیزش می کند تا نومیدی و یأس در کار.فرهنگی که احترام به کارکنان، مشارکت در فرآیند تصمیم گیری و دادن استقلال در برنامه ریزی و اداره سازمان را به کارکنان ترویج می کند از این دسته محسوب می شود و نهایتاً یک مدیر در قالب این فرهنگ می تواند کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد برانگیزد و در آنها وفاداری و تعهد نسبت به سازمان ایجاد کند تا حتی المق

دور سازمان را ترک نکنند.البته لازم به ذکر است که پول اگر چه محسوس ترین و رایج ترین و

سیله محرک در کارکنان است ولی تنها وسیله ایجاد انگیزه در کارکنان نیست.امروزه کارکنان سازمان ها نسبت به محرک های پولی و تأمین نیازهای ثانوی می نگرند.لذا ثبات و استمرار استفاده از محرک باعث کاهش اثر آن می گردد و مدیر را وا می دارد تا در بلند مدت به دنبال محرک های رفتاری مناسب تری باشد.
محیط محاور کاری
مقصود از محیط مجاور کاری طرز تلقی ها و فعالیت های همکاران و سرپرستان و نهایتاً جوی است که به وجود می آورند.مطالعات زیادی در این زمینه انجام شده که نشان می دهد، گروه همکاران می توانند بر انگیزش و عملکرد افراد گروه تأثیر بسزایی داشته باشند.مسلماً گروه همکاران در سازمان دارای مشخصات و هنجارهای یک گروه کاری هستند.بنابراین مدیر باید با شناخت مختصات این گروه ها نحوه تأثیر گذاری بر رفتار این گروه ها را دریابد و بتواند با تصمیمات خود نسبت به آنها رفتار سازی مناسبی نماید.ارتباط کنش های سازمانی و محیط مجاور کاری در شکل (۵) نشان داده شده است.سرپرست بلافصل هر فرد به طور شایسته ای در انگیزش آن فرد و همکاران او تأثیر دارد.این تأثیر در قالب فاکتورهایی نظیر پاداش یا اعمال مجازات های اداری، اضافه کردن حقوق، نحوه انتقاد از کارکنان و تنزل و اخراج کارکنان نمایان می شود.این امری است بدیهی که کارکنان سازمان بیشترین رفتار پذیری را از سرپرستان خود دارند.لذا طرز تلقی سرپرست بلافصل از نحوه انگیزش و چگونگی فعالیت های انضباطی به طور کاملاً مستقیم بر روی ویژگی های موقعیت کاری سازمان تأثیر می گذارد.
برخورد با آثار نامطلوب به جای مانده بر رفتار:

دیدگاه مهمی که درباره نفوذ در رفتار فرد مطرح می باشد، این است که بتوان نسبت به شرایط حاکم بر رفتار فرد در آینده تأثیر مطلوب گذاشت.برای تغییر رفتار افراد تکنیک هایی بر این اساس به وجود آمده است که به عنوان اصلاح رفتار شناخته می شوند.اصلاح رفتار اشاره به رفتارهای فردی قابل پیش بینی از تجارب گذشته و محیطی فعلی دارد که در حال حاضر به عنوان رفتار مضمحل شده ای تلقی می شود.رفتار امری قابل یادگیری است.افراد یاد می گیرند که مدیر خوب یا بی

اطلاعی باشند.انسان ها می آموزند که چگونه و با چه کیفیتی کار خود را انجام دهند.اصلاح رفتار در سازمان تکیه بر ایجاد موقعیت های خاص خود دارد که به عنوان آموزش عادات رفتاری به کارکنان برای رساندن آنها به اهدافشان به کارمی رود.
اصلاح رفتار
اصلاح رفتار بر اساس قانون اثر استوار است.این قانون بیان می کند که رفتارهایی که با دریافت پاداش مواجه شوند تقویت و رفتارهایی که با تنبیه روبرو گردند، خاموش می گردند.در یک سازمان، استمرار رفتارهای مختلف به شرایط مخصوص به خود آن رفتار بستگی دارد.برای مثال اگر کارگری برای دستیابی به اهداف سازمان سخت کار کند و مستقیماً پاداش بگیرد و تشویق شود، می توان انتظار داشت که در رسیدن به اهداف جدید نیز از خود سعی و تلاش بیشتری نشان دهد.فرآیند اصلاح رفتار را می توان به صورت شکل زیر بیان نمود.
محرک پاسخ نتیجه پاسخ مجدد ) تقویت شده (به عبارت دیگر رفتار افراد بر اساس واکنش هایی است که به جهت دستیابی به نتیجه خاصی به محرک ها پاسخ می دهد.اگر نتایج حاصل مثبت باشند فرد در آینده تمایل دارد که پاسخ مشابه بدهد ولی اگر نتایج نامطلوب باشند تلاش فرد در تغییر رفتار خود و حذف پاسخ داده شده خواهد بود.با این وصف ملاحظه می شود که اگر مدیر مایل باشد که تغییری در رفتار کارکنان به وجود بیاورد، باید ابتدا نتایج و عواقب آن رفتار را تغییر دهد.به هر حال پژوهشگران معتقدند که باید به رفتار مناسب و مطلوب بیش از تنبیه رفتار نامطلوب، پاداش داد.
روش های اصلاح رفتار
روش های متعددی برای اصلاح رفتار کارکنان وجود دارد که مدیران می توانند به ک

مک آنها نسبت به اصلاح رفتار کارکنان خود اقدام کنند.مهمترین آنها چهار روش است که عبارتند از: تقویت مثبت، حذف نتایج نامطلوب، خاموش سازی رفتار و تنبیه.
الف – تقویت مثبت : به نتایجی که تکرار رفتار را به وجود می آورد تقویت مثبت رفتا

ر می گویند.ابتدایی ترین تقویت کننده ها مثل آب و هوا، غذا و ارضاء کننده های نیازهای فیزیولوژیکی هستند.دومین نوع تقویت کننده ها پاداش های مناسب به رفتار مطلوب فرد است که می توان جوایز، ارتقاء سازمانی و پول را به عنوان نمونه ذکر کرد.این نوع تقویت کننده ها تکرار رفتار را برای به دست آوردن پاداش دوباره به دنبال دارند.از آنجایی که تقویت مثبت از هر فردی به فرد دیگر تفاوت می کند، لذا مدیر باید نه تنها سیستم اعطاء پاداش را توسعه دهد؛بلکه باید برای هر گروه یا فرد به تناسب حال خودش رفتار مثبت را تقویت نماید.

ب – حذف نتایج نامطلوب : این حالت هنگامی اتفاق می افتد که فرد خود می آموزد که نتایج نامطلوب را باید حذف کند.مثال روشنی که در این خصوص در جامعه وجود دارد این است که رانندگان همواره سعی می کنند تا با احتیاط زیاد از وقوع هر نوع تصادفی جلوگیری کنند.با بیان دیگر وقوع تصادف را حذف نمایند.در محیط های کاری بسیار دیده شده و اتفاق افتاده است که همکاران و سرپرستان سعی دارند از فرد انتقاد کنند و فرد متقابلاً سعی دارد به وسیله تلاش بیشتر انتقادها را حذف نماید.
ج – خاموشی رفتار : خاموش سازی و تنبیه برای کاهش رفتار نامطلوب به جای پاداش دادن به آنها طراحی شده است.خاموشی رفتار انتها و پایان پاداش های رفتار نامطلوب است، رفتاری که با غفلت عمومی، بی توجهی و بی اعتنایی به آن از بین می رود و یا جهت عوض می کند.برای مثال

معلم اغلب در سر کلاس برای از بین بردن اغتشاش و شلوغی بعضی دانش آموزان از خاموشی رفتار استفاده می کند و به رفتار نامطلوب شاگردان بی اعتنایی می کند بدون اینکه مثلاً اخم کند یا لفظی به کار ببرد بلکه برعکس کاملاً خود را بی توجه نشان می دهد.نتیجه این رفتار باعث م

ی شود که سرانجام شاگرد کجرو نسبت به اصلاح رفتار خود اقدام و یا رفتار دیگری را پیشه خود سازد.خاموشی رفتار در سازمان معمولاً باید برای تخلفات جزئی کارکنان به کار رود.
د – تنبیه : به وسیله تنبیه، مدیر معمولاً سعی می کند رفتار ناصحیح کارمند را با فراهم آوردن نتیجه منفی در او تصحیح کند.مثلاً به وی انتقاد سخت و تند و تیزی می کند، حقوق وی را معلق می سازد، مزایای او را قطع می کند و یا آزادی های فردی را کاهش می دهد.این ها همه تنبیهایی هستند که در محیط کار اتفاق می افتد.اگرچه بیشترین اصلاح رفتار به وسیله انتقادات اخلاقی به عنوان یک روش اخلاقی مورد استفاده قرار می گیرد؛ ولی «اسکینر» و سایرین بر تقویت مثبت بیشتر از عامل تنبیه برای تغییر در رفتار تأکید می نمایند.تنبیه دائماً به فرد گوشزد می کند که چه کاری را نباید بکند، ولی نمی گوید چگونه باید بود و چه باید انجام داد.بعلاوه تنبیه باعث مخالفت و تضاد می شود که همین امر عامل مهمی در پایین آمدن کارایی و بهره وری در کارکنان است.اکثر کارکنان در سازمان ها افرادی بالغ هستند و تمایل دارند که مورد تقویت مثبت رفتار و در شرایط مورد لزوم، خاموشی قرار بگیرند تا دارای بیشترین اثربخشی باشند.
برای اصلاح کردن رفتار عملاً چه باید کرد؟
مدیر چه بخواهد و چه نخواهد به هر حال به طور مستمر به وسیله پاداش دادن و یا بالعکس بر روی رفتار کارکنان تأثیر می گذارد.بنابراین برای اینکه تأثیر این نفوذ بهتر و بیشتر گردد.او باید کارآفرین و عملی ترین شیوه پاداش و اصلاح رفتار را هم بداند و هم به کار گیرد.ابتدائی ترین مطلبی که مدیر باید از آن آگاه باشد، این است که چه چیزی برای یک فرد «پاداش» محسوب می شود و آیا همین پاداش برای دیگران نیز دارای خصوصیات مشابه است؟برای مثال، در بسیاری از کارکنان شاید بتوان در دراز مدت به وسیله پول ایجاد انگیزش کرد.ولی برای بعضی از افراد دیگر ارزش های کاریو

منزلت شغل است که ایجاد انگیزش می کند.تحقیقات نشان می دهد که در بعضی مواقع ممکن است بعضی از محرک ها مانع بهره وری و کارایی لازم در سازمان گردند.برای مثال محرک های مالی ممکن است عملاً اثر ذاتی علاقه به کار را به عنوان یک انگیزه پایدار از بین ببرند.

منتها آنچه حائز اهمیت است که به طور کلی تکیه مطلق به انگیزه های مالی و تأکید بیش از اندازه به آن، انگیزه های ذاتی را از بین می برد و از صلاحیت و شایستگی شغلی کارکنان می کاهد.تحقیقات اخیر در آمریکا و ژاپن نشان می دهد هر چقدر منزلت شغلی و اعتبار مشاغل و ارزش های آن ها بیشتر گردد و کارکنان هم به طور مطلوب این را بدانند انگیزه های ذاتی و درونی آنها به نحو پایداری اضافه خواهد شد.
نقش دیگری که باید دراین باره برای مدیر همواره در نظر گرفت این است

که او نباید همیشه اجازه دهد که افراد نتایج حاصل از کار خود و افتخارات آن را صرفاً به خود اختصاص دهند ، زیرا این یک واقعیتی است که هر کاری مسلماً متضمن شکست و پیروزی است اما بنا به یافته های «مایلز» هر فردی اگرچه تمایل دارد که همه افتخارات و پاداش های یک کار موفق را به خود اختصاص دهد؛ ولی باید به خاطر داشت که این تمایل به قیمت شکست دیگران و موقعیت کاری و نهایتاً خاموشی رفتار در آنها خواهد بود.