دانش رسان |
مرکز علم و دانش کشور مقاله بررسی میزان تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصص های شغلی افسران فارغ التحصیل
در حال بارگذاری
توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد
مقاله بررسی میزان تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصص های شغلی افسران فارغ التحصیل دارای ۲۲۷ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد مقاله بررسی میزان تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصص های شغلی افسران فارغ التحصیل کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی میزان تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصص های شغلی افسران فارغ التحصیل،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن مقاله بررسی میزان تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصص های شغلی افسران فارغ التحصیل :
مقدمه :
از نظر برخی از اندیشمندان علوم اجتماعی و اقتصادی در قرن حاضر انسان محور توسعه است و روند پرشتاب توسعه زمان را در تسخیر خود دارد و انفجار اطلاعات و تخصصی شدن بیش از پیش وظائف در ابعادی وسیع و پیچیده از ویژگی های متمایز جوامع امروزی است و آموزش ابزاری برای مهیا ساختن انسان به منظور هدایت و کنترل فرایند توسعه و امور جامعه‌ای است که در آن زندگی می‌کند . در واقع آموزش ، عنصر اساسی توسعه منابع انسانی است و توسعه منابع انسانی توسعه همه جانبه فرد در زندگی شغلی ، زندگی
اجتماعی ، زندگی خصوصی و مسائل فرهنگی است که از طریق انتقال اطلاعات ، ایجاد نگرش‌ها و پرورش مهارتها و تغیرات مفهومی حاصل میشود . با این رویکرد می‌توان گفت که توسعه منابع انسانی مبنای افزایش بهره‌وری ، اثربخشی و کارآئی و رضایت فردی است . و افزایش بهره‌وری در سازمانها در گرو تولید منابع انسانی و توسعه منابع انسانی غالباً در گرو آموزش کارکنان است .
آموزش عمدتاً با دو مفهوم اساسی یادگیری و تغییر رفتار همراه است و سازمانها در تلاشند تا با ایجاد تجارب و مهارتها زمینه لازم را برای انجام اثربخش وظائف شغلی کارکنان فر اهم سازند . توجه به آموزش بر این فرضیه مبتنی است که سازمان زمانی می‌تواند توسعه و بهبود یابد که کارکنان آن به طور نظام‌یافته و مداوم با فناوری نوین شغلی آشنا شوند و در جهت بهسازی و رشد و توسعه خویش گام بردارند و روش روبه رو شدن با تغییر و ایفای نقش در آن را بیاموزند . از طریق آموزش نه تنها می‌توان کارکنان را با فنون کار فردی و گروهی آشنا ساخت بلکه می‌توان در طرز تفکر ، نگرش و چشم‌اندازافراد نیز رسوخ کرد و تغییری متناسب با رشد و توسعه فردی و سازمانی در آنان پدید آورد .
در سازمانها و نهادهای محتلف کشور ما نیز تلاشی هدفمند و برنامه‌ریزی شده برای ارتقاء سطح مهارت و معلومات شغلی کارکنان و انطباق دانسته‌های آنان با نوع کار و وظیفه‌ای که در سازمان به عهده دارند در قالب برنامه‌های آموزشی مدون دانشگاهی صورت می‌گیرد .
بر همین اساس نیروی انتظامی در راستای دو ماموریت مهم خود یعنی :
۱- ارائه خدمات تخصصی همچون گذرنامه ، امور راهنمایی و رانندگی ، نظارت بر اماکن عمومی و ;
۲- پیشگیری از جرم و ایجاد امنیت و به طبع آن احساس امنیت ، وظیفه دارد که همگام با تحولات علمی و تخصصی نوین حرکت کند تا در انجام ماموریت‌های فوق به گونه‌ای مطلوب به اهداف خود دست یابد .
در همین راستا از وظایف مهم دانشگاه علوم انتظامی که بازوی توانمند علمی پلیس ایران است ، تولید و توسعه دانش انتظامی در سطوح بالا و آموزش و تربیت افسران در مقاطع تحصیلی عالی است که در سالهای اخیر با تاسیس دانشکده‌های تخصصی روند رو به رشدی را طی نموده است .
پژوهشی که از نظرتان می‌گذرد با هدف بررسی میزان تاثیر آموزشهای دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصصی های شغلی در افسران فارغ‌التحصیل انجام شده است . امید است نتایج این تحقیق بتواند در برنامهریزیهای آموزشی این نهاد مورد بهره برداری قرار گیرد و مثمر ثمر واقع شود .
طرح مسئله
یکی از مهمترین مسائلی که در هر تشکیلاتی لازم است مدنظر قرار گیرد ، تقویت نیروی انسانی موجود در سازمان است هدف از تقویت نیروی انسانی افزایش توانائیها و مهارتهای کارکنان است تا در پرتو آن بازدهی و کارآئی بالاتری بدست آید ، در سازمانهای تولیدی افزایش کارآئی و مهارت از راههای کمی قابل سنجش هستند ، اما در سازمانهای خدماتی نظیر نیروی انتظامی این امر به سادگی مسیر نیست .
در این زمینه نظریات مختلفی ارائه شده است که یکی از آنها نظریه اثربخشی سازمان است . مطابق این نظریه یک سازمان به ویژه سازمان دولتی هنگامی کارآمد است که در برابر استفاده از منابع مالی و انسانی ، عرضه‌کننده بیشترین فایده باشد . بیشترین فایده نیز از مقایسه با معدل ارائه خدمات توسط موسسات مشابه و رقیب قابل تقویم می‌باشد .
به هر حال از آنجا که نیروی انسانی و آموزش این نیرو اساسی‌ترین برنامه همه سازمانها محسوب میشود و به تعبیری شاید اشاعه دانش به وسیله برنامه‌های آموزش ، مهمترین طریقه ایجاد تحول در رفتار فرد باشد . ارزشیابی آموزشهای بعمل آمده نیز به عنوان مکمل برنامه‌ها می‌بایست مورد نظر قرار گیرد .
تربیت و آموزش نیروی انسانی متخصص و ماهر در ناجا با توجه به گستردگی و پیچیدگی وظایف از اهداف بسیار مهمی است که باید توجه ویژه‌ای به آن مبذول کرد . در همین راستا به منظور افزایش توانایی و مهارت پرسنل ناجا دانشگاه علوم انتظامی از سال ۱۳۷۷ بصورت گرایشی و از سال ۱۳۸۰ به صورت رشته‌ای به پذیرش و آموزش دانشجویان پرداخته و آموزش تخصصی را سرلوحه برنامهریزیهای خود قرار داده است . در نظام جدید آموزشی ۱۴ رشته کارشناسی و ۱۳ رشته کاردانی با توجه به نیازهای تخصصی ناجا در مقاطع مختلف طراحی گردید و برای اجرای آن در ساختار دانشگاه علوم انتظامی تغییرات عمده‌ای به وجود آمد . تا فارغ‌التحصیلان این دانشگاه را به سوی علمی شدن، تخصص‌گرایی و مواجهه عالمانه و
محققانه با آسیب‌های اجتماعی و افزایش قابلیت ، کارآمدی وتوانمندی در انجام وظایف سوق دهد . مسلم است چنانچه اطمینان نداشته باشیم که آموزش توانسته است، تغییرات رفتاری و مهارتی لازم را پس از ختم دوره و در زمان اشتغال به کار در کارکنان جهت تحقق اهداف سازمان فراهم کرده باشد انجام و هزینه سرمایه‌گذاری و اختصاص منابع به طرح و اجرای دورههای آموزشی و تخصصی بی‌معنا خواهد بود . علت انتخاب این موضوع تحقیق در حقیقت این است که بدانیم چه مشکلاتی در راه یادگیری مهارتهای لازم برای دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی وجود داشته و مانع ایجاد تغییرات مثبت رفتار مهارتی در آنان میگردد . همچنین تحقیق حاضر در صدد است تا با بررسی ساختار و کارکرد آموزش دورههای
کارشناسی و کاردانی دانشگاه علوم انتظامی به این سوال اساسی پاسخ دهد که آموزشهای دوره کاردانی و کارشناسی این دانشگاه تا چه اندازه در ایجاد مهارتهای شغلی در افسران فارغ التحصیل موفق بوده است؟.
سوالات فرعی این تحقیق عبارتند از :
۱- کدام گروه از افسران فارغ‌التحصیلان ( افسران آموزش‌دیده تخصصی یا افسران آموزش‌دیده عمومی ) از مهارت شغلی بالاتری برخوردار می‌باشند ؟
۲- کدام گروه از افسران فارغ‌التحصیل آمادگی روانی و شخصی بیشتری برای یادگیری مهارتهای شغلی را دارا می‌باشند ؟
۳- آیا بین ویژگیها اساتید دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود دارد ؟
۴- سازماندهی برنامه‌های درسی کدام دسته از افسران فارغ‌التحصیل با نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا دارای انطباق بیشتری می‌باشد ؟
۵- آیا میان میزان توجه دانشگاه به کارورزی دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود داشته است ؟
۶- فضای آموزشی کدام دسته از افسران فارغ‌التحصیل از نظر استانداردهای آموزشی دارای وضعیت بهتری بوده است ؟
۷- انعطاف‌پذیری کدام گروه از افسران فارغ‌التحصیل نسبت به تحولات فن‌آوری بیشتر می‌باشد ؟
۸- آیا میان محتوای آموزشهای ارائه شده از طرف دانشگاه به هر دو گروه تفاوت وجود دارد ؟
۹- آیا میان میزان شکوفایی استعدادها و خلاقیتهای شغلی دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود دارد ؟
بیان اهمیت و فایده تحقیق
ارزشیابی و تعیین میزان اثر بخش بودن آموزشها بعنوان یک اصل انکار ناپذیر نقش مهمی در اصلاح فرآیندهای آموزش دارد. امروزه داشتن نیروی انسانی ماهر و متخصص مستلزم ارائه برنامه‌ای منظم ، دقیق و کار آمد در حیطه آموزش است. در این میان مشخص کردن میزان اثر بخشی آموزشها در کمک به سازمان جهت رسیدن به اهداف ، امری ضروری و حائز اهمیت است. تعیین میزان اثر بخشی دوره ها ، امکان استفاده ازبازخور آنها را در ارتقای سطح آموزشهای جدی مهیا می‌سازد ره آورد فعالیتهای آموزشی«افزایش و ایجاد دانش و مهارتهای سرمایه‌ای یا واسطه‌ای است بدین معنی که دانش یا مهارتهای اکتسابی در فرایند آموزش، به خودی خود قابل مصرف نیستند، بلکه آنها ویژگیها یا عوامل لازم برای افزایش کارآیی و اثر بخشی عملیات هستند به عبارت روشنتر بهره‌دهی آموزش در درجه اول در قالب افزایش دانش، بهبود عملکرد فکری و شغلی کارکنان متبلور میشود .بنابراین، از طریق سنجش میزان
افزایش آگاهی‌ها ، بهبود مهارتهای شغلی و قابلیتهای اکتسابی جدید می‌توان بازده هزینه‌های مصروفه درجهت آموزش را توجیه کرد. به طور کلی«هزینه‌های مصرف شده در فرآیند آموزش دلیل موجهی بر لزوم ارزشیابی اثر بخشی آموزشها است دورههای آموزشی که بدون ارزشیابی و به صورت سیستم‌های بسته و منجمد ، یکی پس از دیگری اجرا می‌گردند ، پس از گذشت اندک زمانی با شکست روبرو خواهند شد . در صورتیکه دورههای آموزش ، مخصوصاً آموزشی دانشگاهی باید به صورت سیستم‌های باز به مرحله اجرا درآیند . به این ترتیب که مسئولان امر دائماً با محیط خارج خود ( محیط واقعی کار ) در تماس باشند و شرایط داخل و خارج سیستم آموزشی خود را به کمک روشهای کامل و صحیح ارزشیابی و با محیط واقعی کار منطبق سازند . اینجانب نزدیک به چهارده سال در هیئت علمی و آموزش دانشگاه علوم انتظامی مشغول به کار بوده‌ام و برای سالهای طولانی در جریان برنامهریزیهای
آموزشی دانشگاه قرار داشته ام . نظر به اینکه تاکنون در زمینه یادگیری مهارتهای شغلی ارزیابی دقیقی از عملکرد دانشگاه بعمل نیامده است ، مدیران و فرماندهان ذیربط تلقی روشنی از نتایج اجرای برنامه‌ها و محتوای آموزش ندارند . نتیجه اینکه آموزش دانشگاه بدون بهره‌گیری از سیستم بازخور Feed back به کار خود ادامه می دهد . البته پس از پایان هر دوره معمولاً ارزیابی مختصری از جوانب مختلف در مورد دوره آموزشی انجام میشود . بدین ترتیب که پرسشنامه‌‌هایی حاوی تعدادی سؤال در اختیار دانشجویان قرار گرفته و نتیجه به اطلاع فرماندهان می‌رسد . اما تجربه نشان داده که این امر به صورت یک وظیفه قالبی و تشریفاتی انجام می شود و فاقد ارزش تحقیقاتی است . بسیاری از متفکرین آموزشی و در
راس آنان کرانباخ ، بهبود برنامه درسی وتحصیلی را هدف اصلی تحقیقات ارزشیابی آموزشی می‌دانند . امروزه ارزشیابی آموزش کاری تحقیقاتی تلقی میشود که از روشهای کمی و کیفی و نیز روشهای رسمی و غیررسمی برای جمع‌آوری انواع اطلاعات درباره یک فعالیت آموزشی استفاده می‌کند . تا از این طریق بتواند آن فعالیت را بفهمد ، درباره‌اش قضاوت کند و به بهبود آن کمک کند . امروزه این عقیده که ارزشیابی مرکز فرایند آموزشی و هدف آن بهبود برنامه آموزشی می‌باشد، پذیرش عام یافته است و این امر ، ارزشیابی را به عملیاتی مستمر تبدیل کرده است . روشن است که بدون ارزشیابی نظامدار از آموزش دانشگاه نمی‌توان درباره مفید بودن سیستم آموزشی قضاوت کرد و مهمتر اینکه نمی‌توان به بهبود برنامه
کمک کرد . برنامه‌های آموزشی پلیس تهیه می‌شوند ، آزموده می‌شوند ، اصلاح می‌شوند و سرانجام برای اجرا در سطحی وسیع پذیرفته می‌شوند . از طریق ارزشیابی دقیق برنامه‌های آموزشی نقاط قوت و ضعف این برنامه‌ها آشکار میشود و برنامه‌ریزان و مسئولان اجرایی می‌توانند کاستی‌ها و نارسایی‌ها را رفع و نقاط قوت را تقویت کنند . به همین دلیل ارزشیابی دورههای آموزشی دانشگاه علوم انتظامی اهمیت و ضرورت دارد .
بیان اهداف تحقیق
هدف از انجام این تحقیق کشف روابط میان دو عامل آموزش تخصصی و ایجاد مهارتها و تخصصهای شغلی افسران فارغ‌التحصیل می‌باشد . ممکن است این مطلب در وهله اول واضح به نظر آید و گفته شود که آموزش تخصصی در مقایسه با آموزش عمومی در ایجاد و ارتقاء مهارتها و تخصصهای شغلی مؤثرتر می‌باشد . اما توجه به این نکته لازم است که عده‌ای از مدیران ناجا و افسران در صحبت‌ها و گزارش‌های خود نسبت به این امر ابراز تردید می‌نمایند و بین این دو نوع آموزش از نظر کارآیی تفاوتی قائل نمی‌شوند و حتی بعضی اوقات آموزش عمومی را بهتر ارزیابی می‌کنند . از آنجا که قضاوت نهایی می‌بایست پس از تحقیق و سنجش آماری صورت پذیرد . قاعدتاً سخنان و گزارشها ابهام‌آمیز آنها می‌تواند به عنوان صورت مسأله و هدف این تحقیق مورد ارزیابی قرار گیرد . بنابراین با توجه به اهمیت موضوع آموزش اهداف کلی و جزیی این تحقیق عبارتند از :
الف – اهداف کلی:
۱- بررسی تاثیر آموزش دانشکده‌های تخصصی بر میزان یادگیری مهارتهای شغلی و تخصصی افسران فارغ‌التحصیل و مقایسه آن با قبل از تخصصی شدن
۲- از آنجا که ساختار آموزشی دانشگاه همانند ساختار سایر سیستم‌های آموزشی دیگر از اجزاء دانشجو ، استاد ، برنامه‌ریزی ، فضای آموزشی و محتوای آموزش تشکیل شده است؛
مطالعه و مقایسه ویژگی های این اجزا آموزشی در دو نظام آموزش عمومی و تخصصی دانشگاه ما را در شناخت مشکلات و موانع موجود در ساختار آموزش دانشگاه آگاه‌تر نموده در نتیجه زمینه ای مناسب برای مسئولان ذیربط جهت تصمیم‌گیری در جهت رفع مشکلات و تداوم و گسترش دوره های مشابه فراهم می‌آید .
ب- اهداف جزئی:
۱- بررسی میزان انطباق برنامه‌های درسی دانشگاه با نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا
۲- بررسی محتوای آموزشهای ارائه شده در دانشگاه علوم انتظامی
۳- بررسی فضای آموزشی دانشگاه علوم انتظامی
۴- شناخت خصوصیات اساتید و افسران فارغ التحصیل دانشگاه علوم انتظامی
۵- بررسی تاثیر دوره کارورزی درکسب مهارتهای شغلی افسران فارغ‌التحصیل.
فرضیه های تحقیق
۱- افسران آموزش دیده تخصصی نسبت به افسران آموزش دیده عمومی از مهارت شغلی بالاتری برخوردار هستند .
۲- میان ویژگیهای روانی افسران فارغ‌التحصیل دانشگاه علوم انتظامی در دو گروه آموزش عمومی وآموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
۳- میان ویژگیهای شخصی افسران فارغ‌التحصیل دانشگاه علوم انتظامی در دو گروه آموزش عمومی وآموزش تخصصی تفاوت وجود دارد.
۴- میان خصوصیات اساتید افسران فارغ‌التحصیل در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی دانشگاه علوم انتظامی تفاوت وجود دارد .
۵- میان فضای آموزشی دو گروه افسران فارغ‌التحصیل آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
۶- میان میزان انطباق برنامه‌های درسی هر دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل‌با نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا تفاوت وجود دارد . »
۷- میان میزان انعطاف‌پذیری افسران فارغ‌التحصیل نسبت به تحولات فن‌آوری در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
۸- میان محتوای آموزشهای ارائه شده جهت افسران فارغ‌التحصیل در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
۹- میان ویژگیهای دوره کارورزی افسران فارغ‌التحصیل در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
۱۰- بین میزان خلاقیت شغلی افسران فارغ‌التحصیل آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
تعاریف نظری و عملی مفاهیم
در فرضیه ها و عنوان مسأله واژه‌ها و متغیرهایی بکار می‌رود که گاهی اوقات دارای معانی یکسانی برای عموم نمی‌باشد . اینگونه واژه‌ها و متغیرها ، باید قبل از اقدام به هر کاری ، حتی قبل از طرح و برنامه‌ریزی ، به طور مشخص تعریف شوند ، توجه نکردن به این مطلب ، در مراحل بعدی تحقیق ، موجب انحراف محقق از مسیر اصلی و مورد نظر خواهد شد . به همین دلیل تعریف واژه‌ها و اصطلاحات در زیر آورده شده است .
آموزش
برای آموزش تعاریف متعددی ارائه شده است که در ذیل به مواردی از آنها اشاره میشود.
کلیه مساعی و کوشش‌هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه‌ای ، شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و پذیرش مسئولیت های شغلی خود می‌نماید .
آموزش و بهسازی در سازمان عبارتست از اکتساب مهارتها ، دانش و نگرش‌هایی که افراد را برای نیل به اهداف معین فردی و سازمان‌شان در حال و آینده توانا می‌سازد
نوعی کوشش نظامدار که هدف اصلی آن عبارتست از هماهنگ و همسو کردن آرزوها ، علایق و نیازهای آتی افراد با نیارها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می‌رود.
آموزش مجموعه‌ای از فعالیتهای هدفمند ، از پیش‌اندیشیده شده و طرح‌ریزی‌شده‌ای است که با هدف افزایش رفاه و اثربخشی فرد و سازمان بطور مداوم و نظام‌مند به بهبود و ارتقای سطح دانش ، مهارتها و نگرشهای کارکنان می‌پردازد .
آموزش عبارتست از بهبود نظامدار و مداوم کارکنان از نظر دانش ، مهارتها و رفتارهایی که به رفاه سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند .
آموزش عبارتست از فرایند رساندن فردبه سطحی از شایستگی .
آموزش عبارتست از هرگونه فعالیت با تدبیر از پیش‌تعیین شده‌ای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران است .
آموزش عبارتست از مجموعه‌ای از فعالیتهای نیازسنجی و برنامه‌ریزی و به منظور اصلاح و بالا بردن دانش ، مهارتها ، نگرش‌ها و رفتارهای اعضای سازمان برای
انجام دادن وظایف خاص محوله سازمانی .
آموزش عبارتست از یاد دادن نظام مند مهارتها ، قواعد ، مفاهیم و نگرش‌هایی که به عملکرد بهبود یافته در یک محیط دیگر ( محیط کاری ) منجر میگردد .
بالاخره اینکه ، آموزش کارکنان عبارتست از انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، و با اهداف مشخص و معین که به منظور :
الف : ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان .
ب : ایجاد و یا ارتقای سطح مهارتهای شغلی در کارکنان .
ج : ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه که در کارکنان به کار گرفته میشود .
محیط آموزشی : واژه محیط از منظر محیط‌شناسی ، مجموعه شرایط خارجی را که یک موجود زنده در آن جای گرفته و از آن تاثیر می‌پذیرد ، می‌رساند که در عین حال ، عرصه عمل این موجود زنده را تشکیل می‌دهد که برای زندگی باید با آن انطباق یابد . به طور کلی چنانچه محیط آموزشی را به عنوان نوعی محیط اجتماعی تلقی نمائیم در این صورت به معنای مجموعه شرایط ، اوضاع و مقتضیات چارچوب حیات اجتماعی خواهد بود که اعضای یک جامعه یا یک گروه با آن مواجه می‌شوند ; در این معنی ، محیط یک جامعه متعارف ، همچون “بوم
اجتماعی است ” که امکان جریان اجتماعی شدن هر کسی را فراهم می‌سازد . از این رو ، سخن از محیط فکری ، محیط اخلاقی و ; نیز به میان می‌آید . د راین تحقیق منظور از محیط آموزشی نه به معنای همه آن چیزهایی است که یک سازمان آموزشی نسبت به آن خارجی بوده .و از آن تاثیر می‌پذیرد که ممکن است شامل محیط تکنولوژی ، محیط سیاسی ، محیط اقتصادی ، محیط اجتماعی و نظایرآن باشد بلکه غرض از محیط آموزشی مطابق با رویکرد سیستمی به مثابه یک سیستم یا سازمان آموزشی متشکل از ساختار و کارکرد است که تعامل آن با محیط‌های مذکور اخیر ، به شکل درونداد – مانند مواد ، اطلاعات ، افکار ، منابع مالی و فراگیران و برونداد – مانند اطلاعات و دانش جدید ، تکنولوژی و دانش اموختگان – رخ می دهد که در تحقیق حاضر ، دانشگاه علوم انتظامی مورد نظر است که توسط یک سری از مختصات و عناصر درونی مشروط میشود که از جمله عناصر عمده آن عبارتند از :
۱)خصوصیات اساتید : منظور ویژگی‌هایی همچون داشتن تسلط بر موضوع درس ، قدرت انتقال مطالب درسی ، انگیزه و علاقه کافی به موضوع درس ،داشتن انرژی و نیروی کافی برای تدریس و داشتن تجربه شغلی مرتبط با موضوع درس می‌باشد .
۲)خصوصیات دانشجویان :منظور توانایی یادگیری ، میزان علاقمندی به شغل ، محل تولد ، نوع دیپلم و سن دانشجویان است .
۳)محتوای آموزشی : منظور مطالبی می‌باشد که در کلاس ،کارگاهها و آزمایشگاهها یا در جزوات و کتب درسی توسط اساتید مطرح میگردد . که ممکن است نوین و متناسب با نیازهای امروز ناجا و جامعه باشد . یا کهنه و نامتناسب با نیازها باشد .
۴)فضای آموزش :منظور آن دسته از تجهیزات و ابزار آلات و فرصتهایی است که در آموزش نقش اساسی برعهده دارند و فقدان یا کمبود این امکانات باعث آثار منفی در فرایند آموزش میشود .
۵)سازمان دهی برنامه‌های درسی : عبارت از مجموعه ارتباطات منطقی و منظم میان فعالیتهای آموزشی که تربیت نیروی انسانی شاغل برعهده آنان می‌باشد .
مهارت شغلی : مهارتهای شغلی به شیوه‌های منظم عملیاتی و فنون کلی برخورد با ابزار ، تجهیزات و مسائل شغلی اشاره می‌کند . ابزار و مسائل شغلی ممکن است دارای چنین ماهیتی باشند که به اطلاعات تخصصی و فنی زیادی نیاز نداشته باشند . حتی می‌توان فرض کرد که این گونه اطلاعات مورد نیاز، بخشی از مجموعه دانش عمومی فرد را تشکیل می‌دهد . مسائل دیگر ممکن است به اطلاعات تخصصی و فنی سطح بالاتری نیاز داشته باشند ، آن گونه که برای برخورد با ابزار و مسائل ،مهارتهای ویژه‌ای لازم باشند . اهداف مرتبط با مهارتهای شغلی بر فرایندهای ذهنی سازماندهی و تجدید سازمان که برای رسیدن به منظوری معین لازمند تاکید می‌کنند . مواد مورد نیاز هدفهای مربوط به مهارتهای شغلی ممکن است بطور منظم از طریق آموزش در اختیار یادگیرنده گذاشته شوند یا اینکه او ( یادگیرنده ) خود در محیط کار با آنها آشنا شود . د راین تحقیق مهارت شغلی بعنوان ” توانایی انجام وظایف به بهترین صورت به وسیله فرد حائز شرایط ” تعریف میشود .
برای آزمون پذیر کردن مفهوم فوق با استفاده از دیدگاه نظری بنجامین اس . بلوم و کرک پاتریک که چارچوب نظری تحقیق بر آن استوار است از آزمون کتبی عملکردی استفاده میشود . اما از آنجا که این دو در زمینه مهارتهای انتظامی پرسشنامه‌ای بدست نداده است . در این تحقیق به تدوین پرسشنامه خودساخته با استفاده از داوران مطلع از موضوع مبادرت نمودیم . که در آن برای سنجش مهارت افسران فارغ‌التحصیل از شاخص‌های سرعت در انجام کار ، دقت در انجام کار ، نحوه تصمیم‌گیری در مسائل شغلی ، میزان آشنایی با وسایل و تجهیزات
تخصصی محیط کار ، میزان مهارت در پاسخگویی به انتظارات فرمانده و مسئول بالاتر ، میزان تاثیرگذاری مثبت در محیط کار ، نحوه استفاده از کامپیوتر ، میزان آشنایی با ورزش‌های رزمی، رانندگی با اتومبیل ، موتورسواری ، تیراندازی ، شنا ، صف جمع ، زبان خارجه ، فن سخنوری ، انجام پژوهش در مسائل اجتماعی و انتظامی ، سلاح‌شناسی ، قدرت تجزیه و تحلیل
مسائل شغلی ، مهارت ارائه راه‌حل‌ها برای مواجه شدن با شرایط مختلف ، مهارت مواجه شدن با ارباب رجوع ، مهارت در برقراری رابطه با پرسنل زیر دست ، مهارت در آئین نگارش و مکاتبات شغلی، میزان آمادگی و مهارت وی برای شرکت د رماموریتها و موقعیت‌های بحرانی و میزان تسلط بر تکنیکهای شغلی ،استفاده شد . این پرسشنامه توسط مسئولان و مدیران واحد خدمتی افسران فارغ‌التحصیل پاسخ داده میشود . و بر اساس نظر مدیران مطلع از وضعیت مهارت شغلی افسران نمره مهارت شغلی آنان تعیین میشود .
لازم به ذکر است ، هریک از شاخص‌های فوق از یک طیف پنج ارزشی : ۱- خیلی زیاد
(ضریب ۵ ) ۲- زیاد ( با ضریب ۴ ) ۳- متوسط ( با ضریب ۳ ) ۴- کم ( با ضریب ۲ ) ۵- خیلی کم۴( باضریب ۱ ) ملهم از طیف لیکرت اندازه‌گیری میشود . که با توجه به ضریب‌های داده شده ، میزان مهارت هر پاسخگو بین ۱۲۰-۲۴ معین میشود . بر این اساس میزان مهارت هر دانشجو در چهار سطح الف ( عالی ) ب ( خوب ) ج ( متوسط ) د ( ضعیف ) مورد ارزیابی قرار می‌گیرد . با توجه به اینکه حداقل نمره پاسخگو ۲۴ و حداکثر ۱۲۰ می‌باشد . درجه الف ( عالی ) به پاسخگویانی که نمره آزمون مهارت آنها بین ۱۲۰-۱۰۰ باشد تعلق می‌گیرد . همچنین درجه ب (خوب ) ، درجه ج ( متوسط ) ، درجه د ( ضعیف ) به پاسخگویانی که نمرات آزمون آنها به ترتیب بین ۹۹-۸۰ ، ۷۹-۶۰ و کمتر از ۶۰ باشد تعلق می‌گیرد .
ویژگیهای روانی و شخصی افسران فارغ‌التحصیل : چون روان یا ذهن افراد را مستقیماً نمی‌توان دید، در نتیجه مستقیماً هم نمی‌توان آن را مطالعه کرد، همانطور که یک راننده ، به هنگام خریدن یک اتومبیل ، قدرت موتور آن را د رنظر نمی‌‌گیرد بلکه عملکرد موتور را در نظر می‌گیرد ، محقق نیز عملکرد ذهن یا روان را در نظر می‌گیرد و از روی عملکرد به ویژگیهای ذهن پی می‌برد . در اینجا منظور از ویژگیهای روانی همان توانایی یادگیری مهارتها و میزان علاقمندی افسران فارغ التحصیل به شغل و تخصص‌شان می‌باشد . همچنین منظور از ویژگیهای شخصی همان فضای زیستی ( شهر یا روستایی که در آن بزرگ شده‌اند.) ، نوع دیپلم ، سنوات خدمتی و سن افسران فارغ‌التحصیل می‌باشد .
ظرفیت افراد برای یادگیری یکی از بدیهی‌ترین تفاوتها میان افراد است که قبل از هر چیز باید مورد توجه قرار گیرد . به بیان ساده ، هیچ‌کس نمی‌تواند حتی با صرف زمان بسیار و آموزش مجدانه چیزی را که ورای ظرفیت اوست ، بیاموزد . هرچند جریان آموزش به نحوی است که باعث میشود دانشجویان هر گروه آموزشی کمابیش مشابه یکدیگر باشند ، بازهم تفاوتهای قابل ملاحظه‌ای در ظرفیت افراد یک گروه دیده میشود . علاوه بر تفاوتهای میان ظرفیت افراد برای یادگیری ، پیاژه و دیگران معتقدند که یادگیری هر مطلب خاص فقط وقتی ممکن میشود که قبلا رشد خاصی برای آن مطلب صورت گرفته باشد . مدرس باید بداند که دانشجویان نمی‌توانند تجربه خاصی را که در درس به آنها داده میشود درک و یا از آن استفاده کنند ، مگر آنکه اطلاعات پیش بایسته برای آن تجربه در ذهن آنها وجود داشته باشد . حتی اگر مطالبی که باید آموخته شود در حد توان و ظرفیت فراگیر باشد و او بعداً آن را به خوبی بفهمد ، با این همه ممکن است که در لحظه آموزش ، یادگیری به دلایلی صورت نگیرد . در اینجا برای عملیاتی کردن و سنجش پذیر نمودن مفاهیم توانایی یادگیری ، میزان علاقمندی ، فضای زیستی از سوالات و شاخص‌های زیر استفاده بعمل می‌آید .
متغیر
مفهوم شاخص‌ها گروه‌بندی
ویژگیهای روانی توانایی‌یادگیری مقایسه معدل لیسانس دو گروه ۲۰- ۱۸-۹۹/۱۷-۱۶-۹۹/۱۵-۱۴-۹۹/۱۳-۱۲-کمتر از ۱۲
میزان‌علاقمندی به شغل و تخصص ۱- تا چه اندازه به شغل و رشته تخصصی خویش علاقمند باشید؟
۲- به خاطر علاقه‌ای که به شغل خود دارید تا چه اندازه حاضرید مشکلات ناشی از آن را تحمل کنید ؟
۳- به چه میزان از انجام وظایف شغلی لذت می‌برید ؟
۴- زمانیکه به مرخصی می‌روید تا چه اندازه دلتنگ شغل خود می‌شوید ؟ و مایلید که هر چه سریعتر به سرکار خویش بازگردید ؟
خیلی زیاد زیاد متوسط کم خیلی‌کم
خیلی زیاد زیاد متوسط کم خیلی‌کم
خیلی زیاد زیاد متوسط کم خیلی‌کم
خیلی زیاد زیاد متوسط کم خیلی‌کم
ویژگیها شخصی فضای زیستی قبل از ورود به دانشگاه ، بیشتر عمر خود را در چه محیطی به سر برده‌اید ؟ ۱- تهران و شهرهای اصلی ( مانند تبریز ، مشهد ، اصفهان ) ۲- شهرهای فرعی ( شهرستان ) ۳- روستاو عشایر
سن ۲۵-۲۱ساله،۳۰-۲۶ساله،۳۵-۳۱ساله،۴۰-۳۶ساله،۴۵-۴۱ساله،۵۰-۴۶ساله .
نوع دیپلم ریاضی تجربی ، انسانی ، سایر (فنی‌و‌حرفه‌ای )
سنوات خدمتی
خصوصیات اساتید : داده‌های ارزشیابی برای قضاوت درباره اساتید از سه منبع زیر بدست می‌آید :
الف – خودارزیابی اساتید ب- نظر خواهی از دانشجویان ج- نظرخواهی از همکاران
دراینجا تذکر این نکته ضرورت دارد که استفاده از روشهای خودارزیابی اساتید و نظرخواهی از همکاران برای سنجش ویژگیها و عملکرد اساتید در صورتی ازاعتبار لازم برخوردار خواهد بود که فرهنگ « شفافیت » و « پاسخگویی » در سازمان آموزش رایج باشد . در غیر اینصورت این نوع ارزیابی را نه تنها نمی‌توان به منظور قضاوت تایید یا رد صلاحیت اساتید به کار برد ، بلکه استفاده از آن برای هر منظور دیگری باید با احتیاط باشد . به عبارت دیگر ، خودارزیابی اساتید و نظرخواهی از همکاران راجع به اساتید در صورتی مفید خواهد بود که فرهنگ ارزشیابی به
عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی مورد پذیرش قرار گرفته باشد . در صورتی که مفروض یاد شده معتبر نباشد ، تفسیر داده‌های حاصل از این منبع نمی‌تواند از اعتبار لازم برخوردار باشد . داده‌های حاصل از نظرخواهی از دانشجویان معمولاً در ارزشیابی‌های آموزش عالی به کار می رود . اما ، این داده‌ها تحت تاثیر توانایی دانشجویان واقع میشود . بنابراین تفسیر آنها در صورتی می‌تواند برای قضاوت درباره اعضای هیأت علمی مورد استفاده قرار گیرد . به عبارت دیگر ارزشیابی هیأت علمی به وسیله دانشجویان در صورتی مفید است که داده های حاصل
از آن جهت بهبود قابلیتهای هیات علم مفید واقع شود که به عنوان بخشی از مجموعه داده‌های مربوط به اعضا هیات علمی مورد استفاده قرار گیرد. انجام این عمل مستلزم آن است که ارزشیابی یاد شده جزئی از سیستم پرورشی و تقویت تواناییهای اعضای هیأت علمی باشد . چنین سیستمی از یک طرف ، برای آن دسته از اعضای هیأت علمی که از طریق تفسیر داده‌ها عملکردشان مطلوب ارزیابی شده است بازخوردی مثبت فراهم می‌سازد . از طرف دیگر ، برای آن دسته دیگر از اعضای هیأت علمی که عملکردشان نسبتاً مطلوب یا نامطلوب
ارزیابی میشود ، شرایط لازم را برای تقویت دانش ، مهارتها و ارتقای تواناییهای تخصصی فراهم می‌آورد . درغیر اینصورت ، تفسیر داده‌های حاصل از نظرخواهی دانشجویان درباره اعضای هیأت علمی موجب اریبی در قضاوت خواهد بود . در اینجا از افسران فارغ‌التحصیل راجع به خصوصیاتی همچون تسلط استاد بر موضوع درس ، قدرت انتقال مطالب درسی ، انگیزه و علاقه کافی به موضوع درس ، داشتن انرژی و نیروی کافی برای تدریس ،داشتن تجربه شغلی مرتبط با موضوع ، انطباق مدرک تحصیلی استاد با موضوع درس و روش تدریس استاد سوال شده است . به عبارت ساده‌تر برای عملیاتی کردن و سنجش پذیر نمودن مفهوم خصوصیات اساتید از سوالات ۱۷-۱۰ پرسشنامه افسران فارغ التحصیل استفاده میشود.
فضای آموزشی : فضایی که فرآیند آموزش – یادگیری در آن صورت می‌گیرد، درنتیجه حاصل از فرآیند آموزش بسیار موثر است . بعضی از انواع یادگیری باید به صورت ارائه مطلب به شکل فیزیکی باشد و در این صورت آزمایشگاه مجهز به وسایل مورد نیاز است . نوع دیگری از یادگیری نیازمند شبیه‌سازی است و فراهم کردن وضعیتی کاملاً مشابه دنیای واقعی ضروری می‌باشد . صرف‌نظر از طبیعت محیط یادگیری ، بخوبی می‌دانیم که راحتی و آسایش جسمی فراگیر عامل اصلی و اولیه در یادگیری مطلوب است . شلوغی کلاس ، جریان نامناسب هوا ، نداشتن دید کافی ، سردی و گرمی محیط به آسانی می‌توانند حواس افراد را پرت کنند و مانع از یادگیری آنها بشوند . بنابراین ، مقدمه هر اقدام آموزشی وجود فضای مورد نیاز است . بنابراین ، فضای آموزشی یکی از مؤلفه‌های برنامه آموزشهای مهارتی را تشکیل می‌دهد . کسب اطلاع دقیق درباره کمیت و کیفیت فضای آموزشی حائز اهمیت فراوانی است . در اینجا منظور از فضای آموزشی “آن دسته از تجهیزات ، ابزار آلات ، فرصت‌ها و مکان‌هایی است که در آموزش نقشی اساسی برعهده دارند و فقدان یا کمبود این امکانات باعث آثار منفی در فرایند آموزش میشود . ”
برای عملیاتی کردن و سنجش پذیرنمودن مفهوم فضای آموزشی از سوالات ۲۷-۲۴ پرسشنامه استفاده شد..
کارورزی : عبارت از دوره‌ای می‌باشد که با هدف ارتقا مهارتهای شغلی و آشنایی دانشجویان با محیط ناجا برگزار میگردد . برای سنجش مفهوم میزان توجه دانشگاه به کارورزی از سوالات ۲۳-۱۸ پرسشنامه استفاده شد.
نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا : منظور مهارتها تخصص‌هایی می‌باشد که ناجا جهت انجام ماموریتها و وظایف خویش به آن نیاز دارد .
سازماندهی برنامه‌های درسی : برنامه‌ریزی درسی بعنوان یک حوزه تخصصی درصدد مفهومی کردن پدیده‌های مربوط به انسان و جهان به منظور تسهیل امر یاددهی و یادگیری است و برنامه‌ریزی درسی آنگاه که در امر آموزشهای علمی ، کاربردی مشارکت می‌نماید ، جهت بهینه سازی فرایند آموزش عناصر و مراحل دیگری را جستجو می‌کند . سازماندهی برنامه‌های درسی یکی از مراحل برنامه‌ریزی آموزشی است که ماهیت آن ، عناصر دیگر و نیاز پیامدهای طراحی و اجرای برنامه را تحت تاثیر قرار می‌دهد .
می‌دانیم که تدوین برنامه درسی با مشخص کردن مسأله یا تعیین نیاز اساسی که برنامه برای رفع آن مدون شده است آغاز میشود . برآوردن این نیاز اساسی ، فلسفه وجودی یا رسالت اصلی برنامه درسی را تشکیل می دهد . پژوهشگران آموزشی و دانشمندان برای پاسخ به این سوال که : « چه عناصر و مهارتهای علمی مناسب گنجانیده شدن در برنامه درسی است » ، پاسخ‌های مختلفی داده‌اند ، یکی از مقبول‌ترین این پاسخ‌ها تاکید بر ارتباط میان سازماندهی برنامه‌های درسی با نیازهای شغلی و مهارتهای مورد نیاز سازمانها دارد. ما در اینجا سازماندهی برنامه‌های درسی را عبارت از مجموعه ارتباطات منطقی و منظم میان فعالیتهای واحد اموزشی که تربیت نیروی انسانی شاغل بر عهده آنان می‌باشد تعریف می‌کنیم . به عبارت ساده‌تر در برنامه‌های درسی رشته‌های مختلف می‌بایست مهارتهای اصلی مورد نیاز در هر تخصصی مورد توجه قرار گرفته ، همچنین میان دروس تئوری و عملی ارتباطی منطقی و منظم وجود داشته باشد . عنصر اصلی برنامه‌ریزی درسی ، تشخیص مهارتها و دانشی است که دانشجو باید کسب کند . برای سنجش پذیر نمودن مفاهیم فوق از سوالات ۳۲-۲۸ استفاده شد.
محتوای آموزش : محتوای اموزش به تمامی دانش‌ها ، نگرش‌ها و مهارتهایی اطلاق میشود که از طریق آموزش به دانشجویان منتقل میگردد . این دانش‌ها ، نگرش‌ها و مهارتها می‌توانند به صورت‌های مختلف شنیداری ، دیداری و عملی ارائه گردند . به عبارت ساده‌تر منظور از محتوای آموزش مطالبی می‌باشد که در کلاس‌ها ، کارگاهها و آزمایشگاهها یا در جزوات و کتب درسی توسط اساتید مطرح میگردد . که ممکن است نوین و متناسب با نیازهای امروز ناجا و جامعه باشد یا کهنه و نامناسب با نیازها باشد . که برای عملیاتی کردن و سنجش پذیر نمودن این مفهوم از سوالات ۳۲-۲۸ استفاده شد..
انعطاف پذیری دانشجویان نسبت به تحولات فن‌آوری : منظور میزان توانایی افسران فارغ‌التحصیل در هماهنگی خود با ابزارها ، وسایل و تجهیزات جدید مرتبط با شغل و حرفه‌شان می‌باشد . که برای اندازه‌گیری این مفهوم از سوالات ۴۶-۴۲ استفاده شد.
خلاقیت : یک فرایند مشتمل بر قطع پیوندهای قدیمی و به وجود آوردن پیوندهای مفید تازه است . در اغلب موارد مترادف نوآوری می‌باشد . فون اخ تاکید می‌کند : « ذهن خلاق ، قدرت تغییر و تبدیل چیزی به چیز دیگر را دارد و با عوض کردن دیدگاه و بازی با دانش و تجربه خود ، ما می‌توانیم چیزهای عادی را خارق‌العاده و پدیده‌های غیر معمول را معمولی کنیم . کشف یعنی مثل دیگران به پدیده‌ای نگاه کردن و داشتن اندیشه‌های متفاوت با آنان » استعداد عبارت از قابلیت افراد برای موفق شدن در زمینه‌ای خاص می‌باشد . یک دانشجو ممکن است
استعداد زیادی در موسیقی داشته باشد ، ولی به علت ندیدن آموزش نتواند حتی یک آلت موسیقی بنوازد . پس استعداد عبارت است از قابلیت یا خصوصیت ذاتی که می‌تواند بر اثر تجربه یا آموزش رشد کند . استعداد را می‌توانیم به خاک زمین تشبیه کنیم . این خاک می‌تواند لجن کف بیابان شود یا آجری برای ساختان و یا در دست یک هنرمند تبدیل به مجسمه‌ای زیبا شود . استعداد نیز مانند این گل است و بسته به اینکه چگونه آن را پرورش دهیم نتیجه می‌دهد .
برای سنجش مفهوم خلاقیت شغلی از سوالات ۴۱-۳۷ استفاده شد.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
مرور پژوهشی منابع
به طور کلی تحقیقات انجام گرفته پیرامون موضوع تحقیق را می‌توان به سه دسته کلی تقسیم نمود:
۱- تحقیقات علمی که ممکن است در قالب پایان نامه دانشگاهی و یا طرح های پژوهشی توسط اساتید دانشگاهی انجام شده باشد .
۲- تحقیقات کارشناسی که به سفارش سازمانهای دولتی انجام پذیرفته است .
۳- تحقیقاتی که عمدتاً به دنبال نظر سنجی‌های آموزشی می‌باشند .
تحقیقات نوع اول ، اکثراً دارای سطوح تجربی و نظری و متکی به چارچوب نظری علمی و روشهای تحقیق هستند و لیکن تحقیقات کارشناسی اغلب فاقد سطح نظری و استنتاج فرضیه از تئوریهای علمی می‌باشند و دارای مشکلات قابل نقد روش‌شناسی هستند و احتمالاً بیشتر آنها به دنبال بدست آوردن جوابهای مورد نظر مدیران می‌باشند تا جوابهای بی‌طرفانه علمی متکی بر دانش علمی ، تحقیقات دسته سوم نیز به نظرسنجی پیرامون آموزش اختصاص دارد . که البته بدنبال سنجش روابط میان پدیده‌ها نیستند . در اینجا به چهار نمونه از تحقیقات انجام یافته در زمینه موضوع تحقیق می‌پردازیم و قضاوت راجع به کیفیت آنها را به سازمانهای ذینفع وامی‌گذاریم.
۱- تحقیقی که به سفارش بانک مرکزی توسط آقای رضا علیزاده پیرامون تاثیر آموزش بر مهارتهای شغلی کارکنان بانک مرکزی سال ۱۳۷۲ انجام گرفته است .
این تحقیق یک پژوهش نیمه‌تجربی است که با هدف بررسی ” تاثیر برنامه‌های آموزشی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در فاصله سالهای ۷۰ – ۵۷ انجام گرفته است “.
هدف اساسی این تحقیق تعیین میزان بازدهی سرمایه‌گذاریهای هنگفتی است که در سالهای مورد نظر در زمینه آموزش کارکنان بانک صورت پذیرفته است .
در این بررسی ابتدا ۳۵ نفر از کارکنان به طور تصادفی از بخشهای مختلف ارزی – اقتصادی – ریالی و اداری با توجه به تعداد کارکنان هریک از بخشهای اجرایی انتخاب و مورد آزمایش قرار گرفتند . نتیجه مقدماتی نشان داده که ۸۷% از کارکنان افزایش مهارتهای شغلی را پس از آموزش تایید می‌کنند ( فرضیه اهم ) . پس از این آزمون مقدماتی و با استفاده از نتیجه حاصله میزان حجم نمونه حدود ۸۷ نفر تعیین میگردد که برای اطمینان بیشتر و سهولت محاسبات به ۱۰۰ نفر افزایش داده شده است . پس از توزیع پرسشنامه‌ها و برگشت آنها برای سنجش تاثیر آموزش بر مهارت از دو روش استفاده به عمل آمده است :
۱- تحلیل نتایج حاصل از پرسشنامه‌ها
۲- مقایسه نمرات ارزشیابی سالانه کارکنان قبل و بعد از آموزش .
تحلیل آماری پرسشنامه‌ها نشان می دهد که قریب به ۸۵% از کل کارکنان مورد آزمایش ارتقاء و افزایش سطح مهارتهای شغلی ، ۶۸% افزایش معلومات مرتبط با کار ۶۰% افزایش سرعت کار و ۵۲% افزایش دقت در کار را تائید می‌کنند . تحلیل تلفیقی عوامل جنسیت ، تاهل ، سن ، میزان تحصیلات ، نوع شغل ، گروه شغلی و گروه اداره محل اشتغال با عوامل افزایش مهارت شغلی ( فرضیه اهم ) ، معلومات مرتبط با کار ، افزایش سرعت کار ، افزایش دقت در کار و هماهنگی محتوای دروس با تحصیلات شرکت‌کنندگان نشان داد که منحصراً میزان تحصیلات و نوع شغل در ارتباط با عوامل فوق الذکر ارتباط معنی‌داری دارند . بدین شرح که آموزشها برای کارکنانی که دارای تحصیلات کاشناسی ارشد و بالاتر می‌باشند ، تاثیر چندانی ندارد (۰=P ) .
همچنین کارکنانی که در سمت‌های مدیریت و سرپرستی قرار دارند ، نسبت به افزایش مهارتهای شغلی ، افزایش مرتبط با کار و افزایش سرعت کار نظر منفی‌تری دارند . در حالی که در رابطه با سئوالات افزایش دقت در کار و هماهنگی دروس و تحصیلات اختلاف معنی‌داری بادیگر کارکنان از خود نشان نمی‌دهند .
نتایج و استنباط های مبتنی بر تحقیق :
۱- با عنایت به اینکه میانگین سنی کارکنان بانک مرکزی چندان بالا نیست (قریب به ۶۵% حداکثر تا ۴۰ سال سن دارند که نشان دهنده جوان بودن نسبی سازمان است بنابراین هر گونه سرمایه گذاری و برنامه‌ریزی در آموزش مقرون به صرفه بوده و بازدهی مطلوب خواهد داشت.
۲- از لحاظ مدرک تحصیلی بانک مرکزی در وضعیت مطلوبی قرار دارد . بنابراین به نظر می‌رسد که علت پائین بودن کارآئی عدم بکارگیری کارکنان در تخصص و رشته تحصیلی‌شان باشد .
۳- برای بهره‌برداری بیشتر از آموزشها لازم است پس از” تعیین هدف ” اقدامات لازم در مورد برنامه‌های آموزشی انجام گیرد .
عوامل عمده و ضروری برای تشخیص نیازهای آموزشی عبارتند از :
– شرح شغل .
– استانداردهای انجام کار .
– استانداردهای آموزشی .
به عبارت بهتر لازم است قبل از اعمال هرگونه آموزشی معلوم نمود که پس از طی دوره آموزشی :
۱- کارمند چه وظایفی را باید انجام دهد ؟ ( شرح شغل ) .
۲- استانداردهای کمی و کیفی وظایف مورد نظر کدامند ؟ (استانداردهای انجام کار )
۳- چه انتظاراتی از طی نمودن دوه آموزشی مطمع نظر است ؟ ( استانداردهای آموزشی).
۴- گذراندن دوه آموزشی خاص می‌بایست شرط انتخاب شدن در پست‌های جدید باشد ( این امر هم‌اکنون تا حدودی اجرا میشود . )
۵- با توجه به اینکه کارکنان رغبت چندانی به شرکت در دوره‌ها ندارند ، لازم است امتیازهای مادی و معنوی قابل توجهی برای این کار در نظر گرفته شود .
۶- زبان آموزش به گونه‌ای تنظیم شود که کارکنان رغبت بیشتری به شرکت در کلاس‌ها از خود نشان دهند .
۷- مسئله‌ای که باید مورد توجه دقیق قرار گیرد ، انتخاب افراد “متخصص” و ورزیده برای تدریس است . یادآوری این نکته ضروری است که استفاده از اشخاصی که تجربه کاری مرتبط مشاغل کارکنان را داشته باشند ، نتایج مطلوب‌تری بدست می‌دهد .
پیشنهادات :
۱- بخش آموزش بیش از پیش تقویت شود ، استفاده هرچه بیشتر از کارشناسان با تجربه بانک در امر آموزش که شناخت دقیقی از کارکنان دارند ، ضروری است .
۲- روش های مشخص و علمی برای ارزیابی دورههای آموزشی و تاثیر آن در افزایش مهارتها و کارآئی کارکنان برقرار شود .
۳- افراد آموزش دیده پس از طی دوره آموزشی دقیقاً در شغلی که برای آن آموزش دیده‌اند به کار گمارده شوند . متاسفانه عدم مراعات جدی این اصل تاکنون اکثر آموزشها را بی‌نتیجه یا کم نتیجه جلوه داده است .
۴- هنگام انتخاب کارکنان برای شرکت در دورههای آموزشی غیر از مشورت با مدیران آنان و کسب اطلاع از توانائیهای اجرایی و عملی‌شان ، نظر شرکت‌کننده را مد نظر قرار داده و در صورت احساس رغبت و وجود انگیزه کافی سرمایه‌گذاری آموزشی صورت گیرد .
۵- برای دوره‌هایی که به هر دلیل داوطلب زیادی وجود دارد ، آزمون ورودی در نظر گرفته شود تا مناسب ترین افراد انتخاب شوند .
ضمناً ضرورت دارد برای پژوهش‌های بعدی این مسائل مورد توجه قرار گیرد :
الف – بررسی امکان واگذاری وظایف آموزشی به موسسات آموزشی خارج از بانک از نظر بازدهی و کاهش هزینه‌ها .
ب – با توجه به ارتباط تنگاتنگ شبکه بانکی ، بررسی امکان تهیه یک برنامه آموزشی جامع و هماهنگ برای شبکه بانکی .
ج – بررسی جامع‌تر “تاثیر برنامه‌های آموزشی بر کارکنان” به تفکیک ادارات و نوع کار .
د – بررسی و سنجش و مقایسه “تاثیر آموزشها” در یک دوره زمانی ۵ ساله تا حتی المقدور تاثیر سایر عوامل برآزمون به حداقل ممکن کاهش یابد .
در آخرنیز توصیه نموده که نباید انتظار داشت که مشکلات بانک مرکزی فقط با آموزش حل شود . بانک مرکزی جزئی از مجموعه نظام اداری کشور است که خواه‌ناخواه در ارتباط جدی و تنگاتنگ با مشکلات دیگر بخش ها و سازمان‌هاست ، بنابراین هرگونه برنامه‌ریزی آموزشی باید در ارتباط با دیگر معضلات بانک و به صورت یک مجموعه همگن و سیستماتیک مد نظر قرار گیرد .
۲- تحقیقی که توسط آقای محمد اسماعیل حسینی فشمی به راهنمایی آقای دکتر عزت‌‌الله نادری بعنوان پایان نامه کارشناسی ارشد در سال ۱۳۸۰ انجام گرفته است .
هدف کلی این تحقیق بررسی تاثیر دوره های آموزشی بلند مدت علمی – کاربردی بر افزایش کارآئی مدیران کمیته امداد است . برمبنای این هدف و با بهره‌گیری از پیشینه تحقیق ، محقق فرض‌هایی به شرح زیر را مورد بررسی قرار داده است :
۱- مدیران آموزش دیده نسبت به مدیران آموزش ندیده از مهارت ادراکی بالاتری برخوردارند .
۲- مدیران آموزش دیده نسبت به مدیران آموزش ندیده از مهارت انسانی بالاتری برخوردارند.
۳- مدیران آموزش دیده نسبت به مدیران آموزش ندیده از مهارت فنی بالاتری برخوردارند .
۴- مدیران آموزش دیده نسبت به مدیران آموزش ندیده از مهارتهای سه‌گانه مدیریتی بالاتری برخوردارند .
به منظور بررسی فرضهای یاد شده محقق از روش تحقیق علی مقایسه ای یا پس از وقوع استفاده کرده است .
جامعه آماری این تحقیق عبارتست از :
الف – جامعه آماری مطلع شماره ۱ : مدیران مافوق مدیرانی که در دوره بلند مدت آموزش مدیریت شرکت نموده و موفق به اخذ مدرک فارغ‌التحصیلی شده‌اند .
ب – جامعه آماری مطلع شماره ۲ : مدیران مافوق مدیرانی که در دوره بلند مدت آموزش مدیریت شرکت نداشته‌اند .
ج – جامعه آماری آموزش دیده : مدیرانی که در دوره بلند مدت آموزش مدیریت شرکت نموده و موفق به اخذ مدرک فارغ‌التحصیلی شده‌اند .
د- جامعه آماری آموزش ندیده : مدیرانی که در دوره بلند مدت آموزش مدیریت شرکت نداشته‌اند به روش تصادفی ساده ۵۰ درصد جامعه آماری گروه «ب» بعنوان گروه مورد بررسی و معادل آن با توجه به متغیرهای قابل کنترل از جامعه آماری گروه « د» بعنوان گروه مقایسه ، گزینش شده است و مدیران مافوق این دو گروه بعنوان گروههای نمونه مطلع مورد تحقیق واقع شده است.
ابزار جمع‌آوری اطلاعات در این تحقیق ، پرسشنامه ۲۴ سؤالی در زمینه مهارتهای سه گانه مدیریتی ( مهارت ادراکی ، مهارت انسانی و مهارت فنی ) است که محقق با رعایت دستورالعمل‌های لازم مبادرت به تهیه آن نموده است . برای جمع‌بندی و تلخیص اطلاعات از روشهای آمار توصیفی و نیز از روشهای امار استنباطی استفاده شده اند .
نتیجه عمده این تحقیق آنست که : « مدیرانی که دوره بلندمدت اموزش مدیریت امداد را طی نموده‌اند در مهارتهای سه گانه مدیریتی هم به صورت تفکیکی و هم به شکل ترکیبی از مدیرانی که چنین دوره‌هائی را نگذرانده اند برتری معنی‌دار آماری دارند . »
در آخر نیز توصیه نموده کمیته امداد در ابعاد گسترده‌تر به تربیت و آموزش مدیران متخصص ، آگاه و توانمند جهت تصدی مشاغل مدیریت در امداد مبادرت کند . همچنین انتصاب فارغ‌التحصیلان رشته مدیریت امداد در مشاغل مدیریتی را مورد تاکید قرار داده است.
۳- تحقیقی که توسط آقای علی نقی زمانی به عنوان پایان‌نامه کارشناسی ارشد دردافوس نیروی انتظامی انجام گرفته است .
ایشان هدف از انجام این تحقیق را ، بررسی تاثیر برنامه‌های آموزشی دانشگاه علوم انتظامی در میزان کارایی پرسنل دانسته و به تبع آن به بررسی نیازهای آموزشی ، برنامه‌ریزی برای رسیدن به اهداف اولیه سازمان که همانا توانایی ایجاد مهارت و کارآیی در پرسنل می‌باشد را از اهداف تحقیق ذکر می‌کند .
ایشان عقیده دارد اصل مطلب این است که اساس برنامه‌ریزی دانشگاه باید بر این مبنا طرح‌ریزی شود تا تصوراتی که از افسر فارغ‌التحصیل دانشکده ، در اذهان عمومی وجود دارد تحقق پذیرد .
انتظار این است شخص توانایی انجام کلیه امور تخصصی مربوط به شغل خود را در هر سنگری داشته باشد و به عنوان یک کارشناس امور انتظامی مهارت لازم را به دست آورده باشد .
هدف نهایی تحقیق آقای زمانی این است که آیا به چنین تصوری در دانشگاه عملاً جامه عمل پوشانده میشود یا خیر؟ روش انجام تحقیق از نوع روش تحقیق توصیفی ( میدانی ) است نمونه تحقیق ۱۲۵ نفر از فارغ‌التحصیلان دانشکده افسری است و برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامه و مصاحبه استفاده گردیده که پس از تکمیل پرسشنامه و انجام مصاحبه ، توزیع سنی ، توزیع نوع دیپلم ، تاثیر برنامه‌های آموزشی ، برخورد مسئولین آموزشی و فرماندهان ، انگیزه آموزش ، محتوای دروس اصلی و تخصصی ، عملکرد مسئولین و مسائل کمک آموزشی ، اوقات فراغت ، چگونگی بهبود آموزش و کیفیت آموزشی در قالب اعلام فراوانی و در صد‌گیری به بررسی مشکلات و ارزیابی متغیرها مبادرت گردیده است .
نتایج تحقیق به شرح زیر است :
۱- ۸/۷۲ درصد از افراد نمونه در گروه سنی ۲۲ تا ۲۶ سال قرار دارند
۲- اکثریت افسران ( ۸/۶۸ درصد ) دارای دیپلم فرهنگ و ادب و اقتصاد هستند
۳- ۸ درصد از فارغ التحصیلان دارای مدرک دیپلم ریاضی فیزیک هستند
۴- ۸۰ درصد از افراد نمونه علاقمند به فراگیری آموزشها هستند
۵- ۶/۹۷ درصد از افسران اعتقادی به تاثیر برنامه‌های آموزشی بر کارآیی افسران در وضعیت فعلی ندارند
۶- ۲/۸۷ درصد از افراد نمونه از اینکه به نظرات آنان در طرح مشکلات موجود توجهی نمی‌کنند نگران هستند
۷- ۵۴ درصد از افسران فارغ‌التحصیل استاد را عامل خوبی برای ایجاد انگیزه فراگیری دروس می‌دانند
۸- ۶/۹۷ درصد با برنامه‌های آموزشی توجیه نشدند
۹- ۶/۷۷ درصد علت عدم توجیه را بی‌تفاوتی مسئولین آموزش می‌دانند
۱۰- ۸۰ درصد از آنان فرصت مطالعه ندارند
۱۱- بیشتر توجه فرماندهان و مسئولین آموزشی (۸/۸۰ درصد ) به اموزش نظامی صف جمع می‌باشد
۱۲- ۶/۷۷ درصد از افراد نمونه از کارهای جانبی خارج از برنامه‌های آموزشی نگران هستند
۱۳- ۲/۸۳ درصد کیفیت آموزشی را در سطح پائینی می‌دانند
۱۴- ۲/۵۹ درصد از اساتید دانشکده از روی جزوه به صورت نظری تدریس می‌کنند
۱۵- ۶۸ درصد از افسران فاقد گواهینامه رانندگی هستند
۱۶- ۶/۸۵ درصد از افراد نمونه بر این باورند که قبل از اعزام به کارورزی تنها توسط فرماندهان توجیه می‌شوند و اساتید راهنما هیچگونه نقشی ندارند و توجیه فرماندهان هم صرفاً از بعد نظامی است نه علمی و تخصصی
۱۷- ۶/۸۱ درصد از افسران از میان معاونت‌های مختلف ناجا و یگانهای اجرایی تنها در پاسگاه‌های انتظامی کارورزی نمودند
۱۸- ۶۴ درصد از فارغ التحصیلان در زمان کارورزی فقط رفع تکلیف نمودند
۱۹- ۶۸ درصد سلاح شناسی را به صورت تئوری و نظری آموزش دیدند
۲۰- اکثریت قریب به اتفاق از اینکه در زمان کارورزی تحت نظارت و سرکشی مسئولین آموزش خصوصاً اساتید راهنما نبودند تأسف می‌خورند
۲۱- اکثریت افراد نمونه کارورزی را امری ضروری ، لازم می‌دانند و اعتقاد دارند باید کارورزی بلافاصله بعد از پایان هز واحد درسی انجام گیرد و نمره درس عملی و نظری هر واحد درسی به طور مساوی باشد.
در نهایت آقای علی نقی زمانی راه حل ها و پیشنهادات زیر را ارائه می‌دهند.
۱- برابر ماده ۴ قانون ناجا مصوب مجلس شورای اسلامی وظایف ناجا مشخص گردیده و به منظور ایجاد توانائی لازم برای انجام این وظایف خطیر لازم است برنامه‌ریزی آموزشی تغییر یافته و متناسب با وظایف طرح‌ریزی شود و آموزشها در قالب مأموریت باشد . رسته‌های کاری ناجا مشخص شده و افسران در رسته‌های مورد نظر که توانایی انجام ان را پیدا می‌کنند آموزش یابند و تضمین شود تا افسران در رشته‌های آموزش‌دیده و تخصص یافته انجام وظیفه نمایند مصلحت‌بینی‌های مقطعی نواحی و مناطق غالب نباشد چون تخصص نباید فدای مصلحت‌های مقطعی قرار گیرد .
۲- نوع فعالیت و وظایف ناجا ایجاب می‌کند که پرسنل تخصص لازم را کسب نمایند و این عقیده محقق نخواهد شد ، مگر اینکه اجرای برنامه‌های اموزشی به صورت نظری و عملی اجرا شودو تاکید بر اجرای عملی دروس باشد . چه اهمیت کار در عمل است . دانشجو باید در زمان اموزش عملاً به صورت آزمایشی تمرین و کار عملی در مراکز اجرائی ناجا زیر نظر اساتید مربوطه انجام وظیفه نماید تا بتواند بعد از پایان دوران تحصیل مهارت لازم را بدست آورد .
۳- ایجاد رابطه عاطفی در محیط آموزش بین فرماندهان ، دانشجویان و اساتید ، از اصول قابل توجه و منطقی بوده و باعث استحکام فرهنگ سازمانی و راهگشای مشکلات آموزشی و تقویت روحیه حاکم بر مجموعه دانشگاهی میشود همچنین موجب از بین رفتن انزواطلبی و گوشه‌نشینی دانشجویان خواهد شد ایجاد چنین محیطی نباید به این خلاصه گردد که محتوای دروس با دادن چند سؤال امتحانی در پایان ترم لوث شود .
۴- در برنامه تفضیلی و طرح درسهای موجود بازنگری گردد مانند سایر دانشگاهها ، امتحان میان ترم انجام گیرد. دروس تخصصی که رابطه نزدیک با مأموریت ناجا دارند به صورت عملی اجرا گردد در این مورد به نظرات و انتقادهای سازنده دانشجویان که در بهبود آموزش مطرح میشود ، توجه نمایند باب مطالعات و تحقیقات موضوعی ، توسط دانشجویان با راهنمائی استاد باز شود و زمینه ارتباط دانشجو با مراکز اموزشی دیگر فراهم گردد .
۵- کارهای جانبی غیر آموزشی از میان برداشته شود . اوقات فراغت و مطالعه برای دانشجویان در نظر گرفته شود . کتابخانه وسیع که جوابگوی نیازهای علمی، در رسته‌های مختلف و مطابق با اطلاعات جدید ایجاد گردد . نظرات اساتید و دانشجویان نسبت به یکدیگر بررسی و ارزیابی گردد بین فارغ‌التحصیلان و محل کار و دانشگاه ارتباط برقرار گردد تا بعد از فراغت از تحصیل نقاط ضعف و آموزش بررسی و تجزیه و تحلیل گردد .
۶- برنامه‌ریزان آموزشی دارای مدارک تحصیلی لیسانس و بالاتر باشند انگیزه‌لازم را دارا باشند . ارزشیابی آموزشی در ابعاد مختلف انجام شود به بازدیدهای اموزشی اهمیت داده شود و نتیجه بازدیدها به هیئت خاصی منتقل و تجزیه و تحلیل گردد .
۷- برای کارورزی دانشجویان ارزش قائل شوند انجام کارورزی در تمام معاونت های ناجا خصوصاً واحدهای اجرائی صورت گیرد توجیه اهداف کارورزی توسط اساتید مربوطه انجام پذیرد و نظارت ستادی انجام گردد تا دانشجویان در انجام صحیح کارورزی احساس مسئولیت نمایند . احساس رفع تکلیف توسط دانشجویان ، از بین برود انگیزه و باور کارورزی در دانشجویان بوجود آید .
۸- گروههای آموزشی سریعاً راه‌اندازی شود . هیئت علمی دانشگاه تقویت گردد . نظارت آموزشی توسط حوزه معاونت آموزش به مرحله اجرا درآید دروس تخصصی در راستای وظایف خاص ناجا به صورت نظری و عملی اجرا گردد برای هر مرحله نمره خاص خود داده شود نمره دروس عملی توسط استاد درس مربوط در محل کارورزی داده شود .
۹- انجام تیراندازی دانشجویان که سالی یکبار به صورت رفع تکلیف و خرج بیت‌المال صورت می‌گیرد تجدیدنظر شده حداقل ماهی یکبار انجام و اجرا گردد ، تا دانشجویان و افسران فارغ‌التحصیل به راحتی بتوانند از اسلحه در اجرای مأموریت‌های محوله استفاده کنند .
۱۰- سرفصل دروس ، در دورههای طولی آموزشی مکمل همدیگر باشند محتوای دروس در کاردانی و کارشناسی ، مقدماتی . دوره عالی با هم متفاوت و تکمیل‌کننده هم باشند نظارت آموزشی در این خصوص اعمال گردد .
۱۱- وسایل کمک آموزشی در اختیار استاد و دانشجو قرار گیرد استفاده از منابع سمعی و بصری رونق یابد ایجاد لابراتورهای جنایی ، مواد مخدر ، تشخیص هویت ، انگشت‌نگاری ، کامپیوتر ، مکانیک و غیره در اولویت اول باشد .
۱۲- استفاده از اساتید مجرب و کارآمد از ضروریات است کنترلی برای انتخاب استاد باید وجود داشته باشد کمبود استاد نباید باعث گردد تا کنترل‌های قبلی از بین برود نظارت و ارزیابی در عملکرد و صلاحیت علمی اساتید مجدداً روی کار آید .
۱۳- آموزش رانندگی در قالب موتور سیکلت و اتومبیل راه‌اندازی شود زمینه‌های لازم را برای اخذ گواهینامه دانشجویان حداقل در مورد موتور سیکلت و پایه ۲ شخصی فراهم آید .
۱۴- دروس عقیدتی در چارچوب برنامه تفصیلی اجرا گردد و از برخوردهای سلیقه‌ای در این خصوص جلوگیری شود .
۴- تحقیقی که تحت عنوان مدیریت آموزش نیروی انتظامی و ارزیابی نقش آموزش در تربیت دانشجویان توسط خانم ماری حریه انجام گرفته است
این تحقیق با یک مقدمه و شش فصل به بررسی موضوع پرداخته که مختصراً فصول بررسی شده در تحقیق جهت استفاده بهتر از نظرات دیگران مطرح میگردد .
در فصل نخست به موضوع تحقیق یعنی عملکرد مدیریت آموزش ناجا در گذشته و حال و ارزیابی نقش دانشگاه علوم انتظامی با هدف دستیابی به امکانات اطلاع از نقاط قوت ، کشف کمبودها و آشنایی با نقاط ضعف و ارائه راه حل های پیشنهادی می‌باشد سپس به طرح فرضیه‌های تحقیق پرداخته که در تحرک دانشکده افسری در زمینه برنامه‌ریزی آموزشی و کادر هیئت علمی دانشگاه از نظر کمی ، کیفی و سازماندهی مدیریت اموزش ناجا بر اساس نیازهای موجود خلاصه میگردد .
در فصل دوم به تاریخچه پلیس ایران و تاریخچه آموزش آن اشاره میشود که در واقع نوعی وقایع‌نگاری از سلسله ماد گرفته تا اقدامات امیرکبیر و در پایان این فصل شمه‌ای از تاریخچه آموزش در نیروی انتظامی شرح داده شده است .
فصل سوم در خصوص مدیریت آموزشی است که در ذکر تعاریف و کلیات موضوع و تعریف آموزش کارکنان و اهداف آموزشی شامل اهداف اجتماعی و اهداف سازمانی و خط‌مشی آموزشی که همانا روش بکارگیری همه وسایل و امکانات یک سازمان جهت رسیدن به هدفهای سازمانی است و برنامه‌ریزی آموزشی و وظایف کارشناسان آموزشی و انواع آموزش کارکنان و ارزشیابی آموزش خلاصه گردیده است .
فصل چهارم این تحقیق به تشکیلات مدیریت ناجا و وظایف آن اختصاص می‌یابد سازمان ناجا خصوصیات شاخه آموزشی آن مطرح و تشریح گردیده است .
فصل پنجم و ششم تحقیق به جمع‌بندی ، تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌اوری شده در ارتباط با فرضیه‌های تحقیق اختصاص یافته ضمن برشمردن نارسائی‌های موجود ، اعتقاد به اثبات تمام زمینه‌های مطرح شده در تحقیق داشته و نارسائی‌های موجود را ناشی از نارسائی و مشکلات در مقررات آموزشی و سازمان رسمی مدیریت آموزش ناجا دانسته و همچنین کمبودهای کمی و کیفی از نظر پرسنل ، معایب سیستم برنامه‌ریزی ، اجرا و ارزشیابی آموزشی را مطرح می‌سازد که همه را ناشی از عدم احساس نقش و دخالت معاونت اموزشی
ناجا در دانشگاه علوم انتظامی دانسته بدین ترتیب دانشگاه واحد اجرا کننده برنامه‌های اموزشی است و هم برنامه‌ریز دورههای آموزشی و هم ناظر ، و این دو اصل را متناقض هم دانسته و مدعی است که اجرا کننده نمی‌تواند برنامه‌ریز باشد و نظارت ارزشیابی باید توسط کسی غیر از واحد اجرا کننده انجام شود تا مشکلات و نقایص به دیده اغماض نگریسته نشود .
برای رفع این مشکل تجدید نظر در اساس‌نامه‌ها و مقررات آموزشی را الزامی می‌داند و نقش قابل توجهی برای معاونت آموزش ناجا قائل می‌باشد . به منظور رفع نارسائی در هیئت علمی دانشگاه محل‌های سازمانی بالاتری را از نظر سلسله مراتب نظامی خواستار می‌باشد و علت ضعف برنامه‌ریزی آموزشی را سلیقه‌های فردی و دخالت سوابق قبلی می‌داند و انگیزه آن را کمبود پرسنل برای انجام امور تحقیقی جهت شناخت واقعی نیازهای آموزش و کمبود تجربه و دانش نظری برنامه‌ریزان می‌شناسد ، همراه با ضعف نظارتی در اجرای برنامه‌های آموزشی و تاکید بر بازدیدهای آموزشی از فعالیتهای واحدهای اجرا کننده برنامه ها و اشاره به نارسائی‌ها و مشکلات ارزشیابی های آموزشی به این مفهوم که فارغ‌التحصیلان ادوار مختلف پس از طی دوره ، محیط آموزش را ترک و به محل خدمت خود می‌روند و هرگز از آنان بهره گرفته نمی‌شود که چه مهارتهایی کسب کرده‌اند درنتیجه برنامه‌ها بدون تغییر همچنان تکرار میشود که برای حل این مشکل نظارت ستادی ایجاد ارتباط مستمر را پیشنهاد می‌نماید .
آموزش و نظریات آموزشی
پیشرفت شگفت‌انگیز دانش بشری به سرعت چهره زندگی انسانها را دگرگون می‌سازد و دست‌آوردهای تازه علم و تکنولوژی بر توان پذیرش و هماهنگی همگانی پیشی می‌گیرد . فاصله میان تازه‌ها و شیوه برخورد و سازگاری انسان با آنها ، تنها از راه فراهم آوردن آموزشهای مناسب و ارائه آگاهیهای ضروری می‌تواند کاهش یابد . در این راستا ، سازمانهای مختلف اجتماعی می‌کوشند تا با توجه و تاکید بر آموزش و پرورش کارکنان خویش با این تغییرات و تحولات همگام شوند . بطوریکه آموزش و پرورش کارکنان سازمانها بصورت یک مقوله پیچیده وگسترده در آمده است .
جنبش آموزش در میان سازمانهای مختلف صنعتی ، بازرگانی ،خدماتی و ; رونقی ویژه یافته است . زیرا همگان آموزش را اساسی‌ترین عامل توسعه و بهبود کارآیی هر سازمان و نهایتاً جامعه و مناسبترین شیوه همگامی با تحولات دانش بشری می‌دانند .
آموزش فعالیتی پیچیده و گسترده است ؛ هدف غائی آن اعتلا و رشد انسان در همه ابعاد ضروری برای حیاتی مثمر ثمر و مثبت است . به تناسب همین پیچیدگی و گستردگی عمل آموزش ، تعاریف و تعبیرهای فراوانی از آن صورت گرفته است :
گروهی آموزش را هدایت جنبه‌های مختلف رشد آدمی معرفی می‌کنند . گروهی دیگر آموزش را هر گونه فعالیت یا تدابیری از پیش‌طرح‌ریزی شده می‌دانند که هدف آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان است .
دسته‌ای به آموزش از نگاه اجتماعی می‌نگرند و آن را تغییر عادات و فرا گرفتن مهارتهایی می‌دانند که فرد را در زندگی اجتماعی، عضوی فعال و مفید بار می‌آورد . عده‌ای دیگر با نگاهی سیاسی به آموزش نگریسته‌اند و آن را چنین تعریف می‌کنند : « آموزش تجمع و پیوستگی همه نیروهای مادی و فکری و مذهبی مردم ، در جهت ایجاد آگاهیهای لازم برای شناخت و مبارزه با استبداد ، استعمار و استثمار است . »
نگرش فلسفی به آموزش ، آموزش را دادن شناختی جامع به انسان تلقی می‌کند تا از طریق آن تکامل همه جانبه انسان مقدور شود . در این دیدگاه علم و دانش ، سرمایه تمام نشدنی است که راهبر انسان برای عمل و رفتار او است .
پیامبر گرامی اسلام (ص) می‌فرماید : «علم راهبر انسان برای عمل و رفتار است و رفتار انسان از علم او الهام گرفته و پا به پای هم به پیش می‌روند. »
تاثیر فوق‌العاده و همه جانبه‌ای که گسترش وسیع علوم و فنون در زندگی افراد دارد . نشانگر اهمیت نقش آموزش منابع انسانی است . به سخن دیگر ، گسترش کمی و کیفی آموزش علاوه بر ایجاد هماهنگی در جامعه در جهت ریشه‌کنی فقر و محرومیت و نهایتاً تحقق آرمانهای توسعه اقتصادی – اجتماعی نیز مؤثر است . بطوریکه در تحلیل‌های اقتصادی آموزش مترادف و همراه با توسعه و رشد منابع انسانی بکار می‌رود و آموزش در جهان و بویژه در کشورهای جهان سوم یک راهکار اصلی برای توسعه مهارتها و دانش انسانی مطرح می‌باشد . بنابر همین دیدگاه : « آموزش رسمی نه تنها می‌کوشد که افراد را از دانش و مهارت بهره‌مند سازد و به آنان این توانائی را بدهد که چون عامل تحول اقتصادی در جامعه خود عمل کنند ، بلکه در عین حال ارزشها ، اندیشه‌ها ، تفکرات و خواسته‌هائی بوجود می‌آورد که ممکن است بیشترین منافع را برای توسعه کشور به همراه داشته باشد . »
آموزش نه تنها تاثیر مستقیم بر رشد اقتصادی دارد ، بلکه در تحلیلی که در سال ۱۹۸۲ از بررسی اطلاعات مربوط به شش کشور در حال توسعه چنین آمده است که :
«سرمایه‌گذاریهای عمومی وقتی همراه با سرمایه‌گذاریهای آموزشی نباشد ، تأثیر کمتری بر رشد اقتصادی خواهند داشت . »
« آشکارترین منافع مستقیم آموزش این است که کارگران آموزش دیده نسبت به کارگرانی که از سطوح پائین‌تری از آموزش برخوردارند ، درآمدهای بالاتری دریافت می نمایند . بنابراین منافع مستقیم آموزش برای افراد، عبارتست از در آمدهای بالاتر در طی عمر کاری آنها و برای جامعه بهره‌گیری بالاتر از کارگران تحصیل کرده و کمک بیشتر آنها به درآمد ملی است . »
در کتاب « آموختن برای زیستن » ، انسان به عنوان غایت آموزش و هم وسیله آموزش معرفی میشود . همچنین به آموزش به عنوان عاملی برای آفرینش و بازآفرینی شرایط اساسی کیفیت زندگی اجتماعی بها داده میشود که می‌باید از مرحله محرومیت به میعادگاه تکامل فکری و عادی قدم بگذارد . این کتاب تاکید می‌کند که : « از مختصات زمان‌ها یکی این است که هیچ‌کس از فراگرفتن بی‌نیاز نیست . هرفرد در دوران زندگی خود به نحوی با یادگیری سر وکار دارد و برای دمسازی با محیطی که پیوسته روبه رشد و تغییر است باید آموزش ببیند . »
جنبه‌های مختلف آموزش به لحاظ ایجاد قدرت فراگیری ، تجزیه و تحلیل ، ارائه دانش و کسب مهارتها با هدف مرتبط ساختن فرد با جامعه و تأمین احتیاجات شغلی او حائز اهمیت است .
تغییراتی که بعد از هر دوره آاموزش از نظر ایجاد توانائیهای ذهنی و مهارتی در فرد حاصل میشود ، در واقع نقطه عطف آموزش است .
سازمان یونسکو « هدف آموزش را توسعه مهارتها ، توانائیهای انجام کار ، درک دانش و اطلاعات مورد نیاز بوسیله سطوح نیروی انسانی به منظور ایجاد پیشرفت در تولید می‌داند . »
انسان از آموزش به مفاهیمی دست می‌یابد و با بکارگیری مفاهیم آموخته ، به حد مطلوب زندگی می‌رسد ، از طریق آموزش روابط علت و معمولی مسائل را درمی‌یابد ، روابط اجتماعی خود را بهبود می‌بخشد و به معنای زندگی پی می‌برد . آدمی از هر لحظه زندگی خود مطلبی می‌آموزد که در این آموزش برای زندگی آینده آماده میشود . یکی از هدفهای عمده آموزش قرار دادن اندیشه و عمل در کنار یکدیگر است تا قابلیتها و توانائیهای فرد را شکوفا سازد و نیروی انسانی را به سرمایه انسانی تبدیل کند .
« هرچند نیروی انسانی هر سازمانی با تربیت‌های شغلی وارد سازمان میشود ولی نمی‌توان تجارب و مهارتهای شغلی افراد را راکد نگهداشت چونکه پویائی اقتصادی هر سازمانی ، منوط به رشد بازدهی نیروی انسانی است. رشدی که در اثر آموزش دایمی آنها با سازماندهی خاصی بوجود آید . »
آنچه امروزه از مفهوم آموزش استنباط میشود دارای ابعاد وسیعی است ؛ به طوریکه مفهوم وسیع‌تر و غنی‌تر یادگیری بدون توجه به اینکه در کجا ، چگونه و در چه سنی یادگیری انجام می‌پذیرد ، مورد نظر است . با این نگاه آموزش فرایندی است که از گهواره تا گور ادامه دارد. به سخن دیگر ، این طرز تلقی از آموزش ، متأثر از ارزش مطرح شده در فرهنگ اسلامی ، «زگهواره تا گور دانش بجوی » است .
کلیات آموزش
۱-تاریخچه آموزش
به حقیقت نمی توان تاریخچه‌ای را برای آموزش عنوان نمود . چرا که بشر از بدو خلقت تا کنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است . با نگاهی بر احادیث ، روایت و قرآن کریم به اهمیت علم و دانش‌اندوزی پی می‌بریم.
در آیات ۷ تا ۱۰ سوره شمس آمده است :
« و جان و آنکه جان را بپرداخته ، و بدکاری و پرهیزکار بودنش را به او الهام کرده، هر که جان مصفا کرد رستگار شد و هر که آن را بیالود زیانکار شد».
آیه اخیر بخوبی نشان می‌دهد که نفس تربیت‌پذیر است و رستگاری آدمی در گرو تلاشهای فردی و جمعی این است که برای تعلیم و تربیت بنی‌آدم صورت می‌گیرد و نیز در آیه ۷۸ از سوره نخل می‌فرماید :
« خدا از شکم مادرانتان برونتان آورد و چیزی نمی‌دانستید و شمارا گوش و دیدگان و دلها داد ، شاید سپاس دارید».
این آیه شریفه تصریح دارد ، بدان که آدمی نادان به دنیا می‌آید و بر اوست که با استفاده از امکاناتی که در اختیارش گذاشته شده است . کسب علم نماید و از این بابت نیز شکرگزار باشد.
روایات فوق حاکی از کلیه آموزش‌هایی است که انسانها در طول زندگی کسب می‌کنند. اما آنچه که در این جا به آن اشاره میگردد ، آموزش‌هایی است که کارکنان را با وظایف تخصصی آشنا می‌سازد.
بطور کلی آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری ،بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه دقیق قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمانهای محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی کافی مبذول می‌داشتند . در اینجا تاریخچه توجه به امر آموزش کارکنان در کشورهای مختلف بیان میشود:
در آمریکا تا سال ۱۹۴۹ آموزش کارکنان رونق چندانی نداشت . به همین دلیل در اولین گزارش کمیسیون هوور ،به علت عدم توجه به آموزش کارکنان مورد انتقاد قرار گرفت . ولی با اولین قانونی که در مورد آموزش کارکنان در سال ۱۹۵۸ در کنگره تصویب شد، بعنوان یکی از جنبه‌های مثبت اداری مورد توجه قرار گرفت.
در انگلستان نیز تا سال ۱۹۴۴ آموزش جامع و صحیحی برای کارکنان وجود نداشت . ولی از آن تاریخ به بعد کارآموزی وابسته به وزارت دارائی تاسیس گردید، آموزش جای خود را در حل مسائل مربوط به توسعه ملی باز کرد.
در فرانسه نیز در سال ۱۹۴۶ برای اولین بار مرکز آموزش جدیدی بنام مرکز مدرن ملی امور اداری تاسیس و به جای اجرای برنامه های آموزشی جامعی برای بهبود کیفیت خدمات دولتی پرداخت . آموزش ضمن خدمت در کشور چین از سال ۱۹۷۹ که کمیسیون اقتصادی دولت ، مرکز آموزش پکن را تشکیل داد ، شروع گردید . این آموزشها در ابتدا به منظور ارائه خدمت آموزشی به کارکنان مالی دولت انجام گرفت . مرکز آموزش مذکور یک موسسه آزاد تلقی میگردد . هدف اصلی آن به روز درآوردن اطلاعات ، استعدادها و قابلیتهای افرادی است که آماده پذیرش مشاغل مالی هستند . البته برنامه‌های درسی دورههای مالی در آن مرکز از برنامه‌های کشورهای غربی اقتباس شده است .
در ایران آموزشهای سنتی به روش استاد – شاگردی انجام می‌شد و هرکس که قصد آموختن حرفه‌ای را داشت ، نزد استادان آن فن شاگردی می‌کرد و آن حرفه را می‌آموخت .
اما به تدریج و با ایجاد تشکیلات و سازمانهای رسمی برای بخشهای صنعتی ، اداری و خدماتی کشور ، آموزش کارکنان نیز ضرورت یافت . نخستین بار کلاسهایی برای آموزش کارکنان گمرک و وزارت دارایی تشکیل گردید . سپس آموزشگاههایی در زمینه آموزش حرفه های شغلی به فعالیت پرداختند .
از سال ۱۳۲۷ به بعد ، برنامه‌های آموزش کارکنان ، جزء طرح های دولت قرار گرفت و دورههای آموزشی چندی به اجرا درآمد .
در هر حال بررسی تاریخچه آموزش نشان می‌دهد که بر دامنه آموزش کارکنان در ایران به تدریج افزوده شد . در زیر به اهمیت آموزش کارکنان اشاره میشود .
۲-اهمیت آموزش در سازمانها
آموزش نیروی انسانی سرمایه گذاری پر شوری به شمار می‌رود که بازده آن در شکوفایی و گسترش بهینه سازمان و همچنین در اعتلای فرهنگ عمومی جامعه نقش موثری را ایفا می‌کند . واژه آموزش آمیخته از اصول مهم در زندگی کاری هر سازمان است و از آنجا که مهمترین بعد پرورش و رشد مهارتها و تخصصهای کاری است ، بدان جهت پایه‌ریزی و استمرار روند آموزش در سازمانهای امروزی نقش بسزایی در تخصص کردن و در واقع پیشرو بودن آن سازمان دارد .در واقع آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است . که باید بطور مستمر به همراه سایر فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد . تا سایر فعالیتهای مدیریت بتوانند مثمر ثمر واقع گردند . آموزش در واقع یکی از راههای اصولی و منطقی هدایت تلاشهای کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعداهای نهفته ، بکار اندازی قدرت تخیل و بوجود امدن حس انعطاف‌پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش و تربیت نیروی انسانی است که می تواند کشور را در راه رسیدن به خودکفایی یاری دهد . اما این نکته مهم و حیاتی هم نباید فراموش کرد که آموزش با همه اهمیت و لازمه‌اش ، زمانی می‌تواند مفید و موثر واقع شود که با نیازهای معنوی ، مادی و روحی حال و آینده یکایک کارکنان هماهنگی داشته باشد و در جهت خلاف آن حرکت نکند .
همانطور که در گزارش کمیسیون بین‌المللی درباره آموزش برای قرن بیست و یکم با عنوان یادگیری گنج درون ( Delors ، ۱۹۹۶ ) تشریح شده است ، یادگیری حیات انسان را دربر می‌گیرد و می‌تواند بر این چهار بعد استوار باشد : یادگیری برای دانستن ، یادگیری برای انجام دادن ، یادگیری برای بودن و یادگیری با هم زیستن ، تحقق مسئولیتی چنین خطیر بدون بازاندیشی ، بازسازی ساختارها و بازآفرینی نظام آموزشی و زیر نظام‌های آن بعید می‌نماید .
مردم ژاپن با بهره‌گیری از اندیشه‌های کنفسیوس بر این باور راستین هستند که جهت تامین صدسال آینده خود باید آموزش و پرورش را به شیوه‌ای گسترده و ژرف برای همه مردم فراهم آورند . زیرا آموزش سرمایه‌ای است که می‌توان آن را برای نسل‌های بعد باقی گذاشت .
« ماکارنکو » می‌گوید : کسی که یک ماهی به شما داد غذای یک روز شما را تامین کرد ، اگر ماهیگیری را به شما آموزش داد غذای یک عمر شما را تامین کرده است .
آموزش کارکنان اگر با توجه به مسائل مذکور، به طریقه‌ای صحیح ، جامع و کامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله‌ای برای رسیدن به اهداف معین و مشخص از آن استفاده شود ، دارای خواص بیشماری است که در زیر به چند نمونه کلی از آنها اشاره میشود .
- در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.
