تحقیق در مورد هوش هیجانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 تحقیق در مورد هوش هیجانی دارای ۲۶ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق در مورد هوش هیجانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق در مورد هوش هیجانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن تحقیق در مورد هوش هیجانی :

هوش هیجانی

مقدمه
اکثر مردم عضو سازمانهایی۱ با ساختار رسمی و ساختار غیر رسمی هستند. رابینز۲ سازمان را اینگونه تعریف می کند:
“سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده، دارای حدو مرزهای نسبتاً مشخصی بوده وبرای هدف یا مجموعه ای از اهداف بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.”(رابینز، ۱۹۸۷ ص ۳). در سازمانها به جز عامل حیاتی مدیریت، عنصر اساسی دیگری به نام «انسان ها» وجود دارند.
در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، ۱۳۸۰). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.

«رهبری»۳ هنر مدیریت است (دویتری۴، ۱۹۸۴) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، ۱۹۸۴ ترجمه میرسپاسی ص ۳۳۷). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد۵، ترجمه کبیری ص۲۲۸).

پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی۶ او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد. (حقیقی و دیگران، ۱۳۸۰ ص ۴۰۲) اهمیت منابع قدرت۷ برای یک مدیر تا آنجا است که حتی از حیث روابط انسانی نیز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزی ما به اثبات رسیده است. (گریفیث۸، ترجمه بخشی ص ۱۲۶).
__________________________________________
۷ power resurce 4. daughtrey 1. organization
۲. ROBBINS 5. hersy/ BLanchard 8. Griffiths
۳. Leadership 6. Effectivness
در عین حال همیشه باید در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی این نکته را مدنظر قرار دهیم که آشنایی با شیوه و نوع کاربرد قدرت و استفاده صحیح از آن ما را در تحقق و تأمین هدفهای سازمان کمک می کند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنیک۱ (۱۹۹۷) قدرت در دست افراد خطا و ریسک انسانی به دنبال دارد و گاهی کاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مدیران موجب فشارهای روحی و روانی در سازمان می شود که باعث به خطر انداختن بهداشت روانی معلمان می شود. در نتیجه ناگزیر به استفاده از علم روانشناسی به منظور حل مسائل روحی و روانی در محیط سازمانی خود هستیم. (ساعتچی، ۱۳۸۱).
یکی از مؤلفه های روانشناسی که از دهه ۱۹۹۰میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است هوش هیجانی۲ است. (گلمن۳وهمکاران، ۱۹۹۸). که ارتباط مستقیمی با اثر بخشی سازمان دارد (چرنیس۴،۲۰۰۱،ص۸) و به بهبود عملکرد سازمان کمک می کند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).
هوش هیجانی سعی در تشریح جایگاه و تفسیر هیجانات و عواطف در توانمندیهای اساسی دارد.۵ (گلمن و دیگران (۲۰۰۲)، گلمن معتقد است هنگامی که سعی در توضیح دلایل اثر بخشی رهبران بزرگ داریم و درباره استراتژی و بینش قوی صحبت می کنیم، یک چیز مهمتر وجود دارد که: «رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می کنند.» (گلمن ۲۰۰۱).

در مجموع باید گفت که رهبری و ریاست به معنای تسلط نیست بلکه هنر متقاعد کردن اشخاص برای کار در جهت یک هدف مشترک است. زیرا گلمن و همکارانش (۲۰۰۲) معتقدند رهبران که از هوش هیجانی بهره می گیرند و از رهبری هیجانی استفاده می کنند الگوی سلامتی و روابط کاری مؤثر خلق می کنند.
__________________________________________________
۴ cherniss 1. Zaleznik
۲. Emotional intelligence 5. caruso
۳. Golman

در نتیجه ضمن اینکه هوش هیجانی نقش مرکزی درفرایند رهبری ایفا می کند؛ (گورگی۱ ، ۲۰۰۰) باعث تنوع در منابع قدرت می شود، (کی یرستد۲ ، ۱۹۹۹)، از اختلالات روانی پیشگیری اولیه به عمل می آورد (بار- اون۳، ۱۹۹۹) و باعث توانمندی انسان دربعد شایستگی های شخصی و اجتماعی می شود. (گلمن، ۱۹۹۵)

با توجه به اینکه معلمین یکی از عناصر عمده در شکل گیری سازمانهای آموزشی هستند و حمایت و نگهداری معلم از مهمترین وظیفه مـدیران است (عسگریان، ۱۳۷۶)و با توجه به اهمیت و ضرورت هوش هیجان که برای مدیران هر سازمان به اختصار ذکر شد، مدیران مدارس نه تنها باید نسبت به هوش هیجانی دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلکه باید نسبت به هوش هیجان خودشان نیز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمایند.
در این تحقیق با توجه به اهمیت هوش هیجانی مدیر در رهبری مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مدیران برای رهبری آموزشی محقق به بررسی رابطه هوش هیجانی آنان با منابع قدرت می پردازیم.

__________________________________________________
۱ George
۲. Kierstead
۳. Baron

بیان مسأله
قدرت۱ در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم این گستردگی میزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاریف زیادی برای قدرت وجود دارد. برای مثال:
– تالکوت پارسونز۲ معتقد است که قدرت چیزی است که به گسترده ترین شکل در جهان پخش شده است.
– راسل۳ معتقد است که قدرت ایجاد تأثیرات مورد نظر است (راسل ۱۹۳۸).
– رانگ۴ قدرت را به کنترل مورد نظر و توفیق آمیز دیگران محدود می کنند (رانگ ۱۹۶۸).
– استگدیل۵ قدرت را ابزار رهبری می داند که با آن رهبر بر رفتار پیروان نفوذ می کند. (استگدیل ۱۹۷۴).
– و به تعریف فرنچ۶ قدرتی که A بر B دارد عبارت است از حداکثر نیرویی که A می تواند در B القا کند منهای حداکثر نیرویی که B می تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ ۱۹۵۶).
– حقیقی و همکاران قدرت را ویژگی اساسی نقش یک مدیر می داند که زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد (حقیقی و همکاران ۱۳۸۲).
اما کاترین بنزینگر۷ به فرآیند کسب قدرت و بکارگیری آن دیدگاهی خاص بخشیده است. (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری ۱۳۷۸).
بنزینگر قدرت را توانایی انجام کار به میل خود می داند (بنزینــگر ۱۹۸۲)، و متذکر می شود مـیان قدرت شخصی (تخصص۸ – مرجعیت۹) و قدرت سازمانی (مشروع۱۰- پاداش۱۱- اجبار۱۲ ) تفاوتهای عمده ای وجود دارد. او اختلافات میان قدرت شخصی و قدرت سازمانی را ناشی از آزادی انتخاب
__________________________________________________
۹ refrenet power 1. Power 5. Stogdill
۲. Parsonse 6. French 10. Legitirnate power
۳. Russel 7. Benzinger 11. reward power
۴. F.WRung 8. expert Power 12. coercive power
در نفوذ می داند.بنزینگر معتقد است قدرت سازمانی شخص باید به گونه ای آگاه سعی در ایجاد اطمینان و احترام در همکاران خویش کند. در اینجا منظور این است که مدیر با قدرت سازمانی نمی تواند اثر بخشی لازم را در رهبری داشته باشد. به همین خاطر به اعتقاد حقیقی و همکاران به کارگیری مؤثر قدرت چالشی دشوار برای رهبران و کارکنان سازمانها است. (حقیقی و همکاران ۱۳۸۲).

در نتیجه چنین به نظر می رسد که سازمانهای پویا و در حال رشد آرام آرام از حالت اتکا به پایگاه های قدرت که بر اطاعت و فرمانبرداری تکیه دارد دور می شوند و به سوی پایگاه های قدرت که هدفشان نفوذ در مردم است حرکت می کنند. (هرسی و بلانچارد ۱۹۳۹).
هرسی و بلانچارد قدرت را مسأله دنیای واقعی می دانند و رهبرانی که قدرت را می شناسند و می دانند چگونه آن را به کار ببرند از کسانی که نمی دانند یا آن را به کار نمی برند اثر بخش تر می داند.

از طرفی رهبر برای تأثیرگذاری بر افکار و اعمال دیگران ناگزیر به استفاده از قدرت است.
از زاویه ای دیگر وجود قدرت در دست فرد خطا و ریسک انسانی را در پی دارد،. (زلزنیک ۱۹۷۷) یعنی کاربرد غلط آن ممکن است باعث به خطر افتادن بهداشت روانی کارکنان شود. هر مدیری باید بداند که چگونه می تواند ضمن داشتن قدرت، کارایی و بهداشت روانی کارکنان را نیز افزایش دهد. یکی از ویژگی هایی که بر اساس شواهد در این رابطه به مدیران کمک می کند هوش هیجانی است. که هم قدرت رهبری او و هم اثربخشی سازمان را افزایش می دهد.
۱- به طور کلی هوش هیجانی مفهوم جدیدی است که از دهه ۱۹۹۰ میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است و یکی از مهارتهای جدید مدیریت به ویژه مدیریت منابع انسانی به شمار می رود که طی دهه گذشته به طور قابل توجهی نظر عموم را به خود جلب کرده است.

(مایر، کارسو و سالوی ۲۰۰۰، ۱۹۹۹، ۲۰۰۲).
۲- هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانات و عواطف در توانمندیهای انسان دارد. که توان انسانی را به عملکرد شغلی عالی تبدیل می کند. (گلمن، ۱۹۹۸).

۳- به اعتقاد سیاروچی و همکاران اگر فرد از لحاظ هیجانی توانمند باشد بهتر می تواند با چالشهای زندگی مواجه شود و در نتیجه از سلامت روانی بهتری برخوردار باشد.(سیاروچی و همکاران، ۲۰۰۰).

مایر و همکارانش هوش هیجانی را به عنوان مجموعه ای از توانایی ها تعریف کرده که تسهیل کننده ادراک، بیان، جذب و فهم و تنظیم هیجان اوست. که به علاوه رشد فکری و عاطفی را بر می انگیزد. (مایر و سالوی، ۱۹۹۷، مایر و همکاران ۲۰۰۰).
مایر و سالوی (۱۹۹۷) خاطر نشان کرد که هوش هیجانی شامل چهار توانایی است:

۱- توانایی دریافت عواطف در خود و دیگران. (ادراک هیجان)
۲- توانایی ادراک هیجان به منظور استفاده در دیگر فرآیندهای ذهنی. (تسهیل هیجانی افکار)
۳- فهمیدن و علت یابی اطلاعات هیجانی و اینکه هیجانها چگونه با هم ترکیب می شوند و از طریق تعامل و ارتباطات گسترش می یابند. (فهم هیجانی)
۴- توانایی پذیرش هیجانها و تعدیل کردن آنها در خود و دیگران.

۵- وی سینگر۱ هوش هیجانی را هوش بکارگیری عاطفه و احساسات جهت هدایت رفتار، افکار ارتباط مؤثر با همکاران، سرپرستان، مشتریان و استفاده از زمان در چگونگی انجام دادن کار برای ارتقای نتایج تعریف می کند. (دی سینگر۲۰۰۰)
۴- گلمن (۲۰۰۱) در تعریف هوش هیجانی می گوید: مهارتی است که دارنده آن می تواند از طریق خود آگاهی روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن رابهبود بخشد، از طریق همدلی تأثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد. (گلمن ۲۰۰۱).

_________________________
۱weisinger
گلمن در مقاله «کارکردن با هوش هیجانی» مفهوم هوش هیجانی را برای وضعیت محل کار بکار برده است. در این تجزیه و تحلیل، او استدلال می کند که یک کارمند از هوش هیجانی در دو بعد مهم و کلیدی، مهارت پیدا می کند. این دو بعد عبارتند از : «شایستگی شخصی»۱ یعنی افراد چگونه خودشان را مدیریت کنند و «شایستگی اجتماعی‌»۲ یعنی، افراد چگونه روابط بین خود و دیـــگران را مدیریت کنند. (کی یرستد ۱۹۹۹).
در ضمن شواهدی زیادی است که هوش هیجانی باعث اثر بخشی سازمان می شود دورکات دولف بیان می کنند که تیم های دارای هوش هیجانی دارای انواع مشارکت وهمکاری، تعهد و خلاقیتی از خود نشان می دهند که به طور فزاینده ای برای اثر بخشی سازمان اهمیت دارد. (چرنیس ۲۰۰۱)
چرنیس (۲۰۰۱) مدلی را برای اثبات ادعای خود ارائه می دهد که سه وظایف و منابع (انسانی- رهبری- فرهنگ، جو سازمانی از طریق تأثیر متقابل بر همدیگر باعث افزایش هوش هیجانی فردی و گروهی می شود که این امر نیز باعث اثربخشی سازمانی می شود.

در کل اینگونه به نظر می رسد که هوش هیجانی مدیران در بعد شایستگی های اجتماعی (آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی) می تواند منابع قدرت مدیران را عوض کرده و تنوع در نفوذ قدرت از نظر آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی بیاورد. (چرنیس ۲۰۰۱).
لذا به استناد به مبانی نظری فوق مسأله مورد پژوهش رابطه هوش هیجانی و منابع قدرت مدیران در مدیریت دیگردبیرستان های نیشابور در سال ۱۳۸۴-۱۳۸۳ می باشد.
مرور پیشینه منابع قدرت خارج از ایران
با آنکه سیستم تقسیم اولیه فرنچ و ریون برپایه تحقیقی صورت نگرفته است اما برخی ازپژوهشگران را واداشت تا با استفاده از این تقسیم بندی به برخی سوالات در مورد پایگاههای قدرت پاسخ گویند. درا ین میان نیت میر۱ تحقیقات مختلفی را در زمینه ارتباط میان میزان استفاده گروه از پایگاههای مختلف قدرت و اثر بخشی گروهی بررسی و مرور کرده است وی در خلاصه از تحقیق خود به این نتیجه کلی رسیده است با وجودیکه پایگاههای قدرت تخصص و مشروع ظاهراً مهمترین علت فرمانبرداری هستند و قدرت تخصص و ارجاعی قویا به طور ثابت به عملکرد و میزان رضایت خاطر زیردستان مربوط می شوند نتایج بدست آمده آن گونه روشن نیست که بتوان آنها را در مورد بهترین پایگاه قدرت تعمیم داد در واقع این نتایج نشان می دهدکه پایگاه مناسب قدرت تا حد زیادی متاثر از متغیرهای وضعی است .

به عبارت دیگر رهبران با توجه به موقعیتها پایگاههای قدرت کوناگون نیاز دارند (شایانفر ۱۳۷۹)
مکانیک۲ (۱۹۶۲) نیز در مورد منابع قدرت در تحقیقات خود به این نتیجه دست پیدا کرد که میزان تلاش و علاقه فرد در کار و شغل نیز از دیگر منابع قدرت است .همچنین جذابیت و گیرایی فرد شخصیت فرد محل و مکان اداری نیز از دیگر عوامل کسب قدرت افراد رده پایین تر سازمانهاست (همان منبع )
استودنت نیز در بررسی از تحقیقات خود بر روی چهل گروه تولیدی در دو کارخانه شرکت فراورده های وسایل الکتریکی خانگی به این دست پیدا کرد که قدرت مشروع قویترین دلیل برای فرمانبرداری بوده است و دیگر پایگاههای مورد نظر به ترتیب چنین بوده است قدرت تخصص پاداش ارجاعی و اجبار (هرسی و بلانچارد ۱۳۷۸ )۳

_________________________
۱ Netmyer
۲. Mechanic
۳. Stedent
مرور پیشینه منابع قدرت در داخل ایران
اولین تحقیق توسط بطحایی در سال تحصیلی ۷۳-۷۴ به راهنمایی دکتر زهرا صباغیان تحت عنوان تاثیر استفاده از منابع قدرت در مدیرهای اموزشی و اداری موسسات اموزش عالی تهران صورت گرفت که نتایج تحقیق نشان داد که مدیران اموزشی از قدرت اجبار و قانونی و شیوه تصمیم گیری مشورتی را مورد استفاده قرار می دهد.
در تحقیق دیگر که توسط مریم میمندی نژاد به راهنمایی دکتر محمد حسن پرداختچی در سال ۱۳۷۸ انجام پذیرفت که براساس نتایج بدست امده معلوم گردید که بین اقتدار بورکراتیک مورد استفاد ه مدیران مرکز اموزشی استثنای و رضایت شغلی معلمین انان همبستگی منفی وجود ندارد و نتایج حاصله نشان داد که منابع اقتدار روان شناختی و فنی و منطقی بیشترین تاثیر را در رضایت شغلی معلمین دارد.
پژوهش دیگری تحت عنوان رابطه بین استفاده مدیر از انواع قدرت و جو سازمانی مدرسه توسط خدایار پوریان به راهنمایی دکتر علی علاقه بند در سال ۷۵-۷۶ درتهران انجام شده است که نتایج آن نشان داد که بین هریک از قدرتهای تخصص و مرجعیت با جو سازمانی رفتار مدیر و رفتار معلمان همبستگی مثبت و معنا داری وجود دارد.

تحقیق دیگری که در سال ۱۳۷۹ توسط ابوالقاسم شایانفر به راهنمایی دکتر حسینعلی کوهستانی انجام شده است رابطه بین منابع قدرت و سبکهای مدیریت تعارض مدیران در مدارس متوسطه-پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه فردوسی مشهد است که نتایج این تحقیق حاکی ازاین بود که بین منبع قدرت مرجعیت با سبکهای مدیریت تعارض همکاری رقابت اجتناب و بین منبع تنبیه و سبکهای همکاری و رقابت و بین منبع قدرت قانون و سبک تعارض گذشت ارتباط معنی داری وجود دارد.

مرور پیشینه هوش هیجانی در خارج
مفهوم هوش هیجانی، ژرفای تازه و عمیقی در فهم و هوش انسان گشوده است و توانایی برای ارزیابی هوش کلی یا عمومی را توسعه داده است. همانند هوش شناختی، تعریف هوش هیجانی نیز مشکل بنظر می رسد. به طور کلی هوش هیجانی بیانگر ابعاد هیجانی، شخصی، اجتماعی، و باقیمانده هوش است که در چالش های روزانه نسبت به هوش شناختی از اهمیت بیشتری برخورداراست. (بار-اون، ۲۰۰۰).
سرآغاز مطالعه هوش هیجانی ریشه در ایده دیوید و کسلر «جنبه های غیر عقلانی هوش عمومی» دارد که به سال ۱۹۴۰ بر می گردد. قطعه ذیل آینده نگری و بصیرت و کسلر را در ارتباط با اهمیت هوش هیجانی روشن می سازد.

“پرسش اساسی این است که آیا توانایی های غیر عقلانی، یعنی هیجانی و فطری، عوامل قابل قبول برای هوش کلی می باشد؟ من کوشیده ام نشان دهم که علاوه بر عوامل عقلانی، عوامل غیر عقلانی که تعیین کننده هوش اند وجود دارند، چنانچه مشاهدات آتی تأیید کننده این فرضیه باشد، نمی توان فرض کرد که بتوان هوش کلی را بدون لحاظ عوامل غیر عقلانی محاسبه کرد”. (وکسلر، ۱۹۴۳؛ به نقل از بار- اون ۱۹۹۷).

در سال (۱۹۴۰)۱، لی پر عنوان کرد: تفکر هیجانی قسمتی از تفکر منطقی و هوش کلی است و به آنها کمک می کند. (لی پر، ۱۹۴۸ به نقل از بار-اون ۱۹۹۷).
این طرح های آغازین، تقریباً بعد از نیم قرن بر ایده های گاردنر۲ استاد دانشگاه هاروارد تأثیر گذاشت. گاردنر (۱۹۸۳) احساس کرد، هوش دربرگیرنده ابعاد چندگانه است، ترکیب جنبه های گوناگون شناخت با عنصر هوش هیجانی (یا به قول گارنر، هوش شخصی۳). ابعاد هیجانی (شخصی) مفهوم هوش چندگانه۴ شامل دو عنصر عمومی؛ ظرفیت درونی روانی۵ ومهارت برون روانی۶ می باشد (بار- اون ۱۹۹۹). سالوی و میر۷ (۱۹۹۰) دیدگاه گاردنر را گسترش داده و هوش هیجانی را به عنوان توانایی ادراک، بیان، تنظیم، فهم و کنترل هیجانات تعریف نمودند. (بار – اون و همکاران ۲۰۰۰).
__________________________________________________
۱ Leeper 5. intrapsychi capacities
۲. Gardner 6. interpersonal skills
۳. Personal intelligence 7. salovey & mayer
۴. Multiple intelligence
گلمن پنج عنصر هوش هیجانی در عمل را خودآگاهی، خود نظمی۱، انگیزش۲، همدلی۳، و مهارت اجتماعی۴ می داند.