مقاله بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی


در حال بارگذاری
23 اکتبر 2022
فایل ورد و پاورپوینت
2120
6 بازدید
۷۹,۷۰۰ تومان
خرید

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی دارای ۲۲۵ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن مقاله بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی :

مقدمه
در آستانه هزاره سوم ، دوران بکارگیری شیوه های سنتی مدیریت پایان می پذیرد و افقهای جدیدی در قالب سازمانهای یادگیرنده و سازمانهای مجازی پا به عرصه مدیریت و سازمان می گذارند. سازمانهای یادگیرنده یا سازمانهای دانش آفرین سازمانهایی هستند که در آنها خلق دانش و آگاهی های جدید ، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست ، بلکه نوعی رفتار همگانی است و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند و هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند. اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد کرد؟ چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها از وضع کنونی به این وضع مطلوب انتقال یابند؟

سازمانهای موفق و کامیاب امروز ما سازمانهایی هستند که دانش جدید را خلق کرده و یا کسب نموده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیتهایشان تبدیل کرده اند ، آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته اند و از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو باشند.

 

مسئله اصلی تحقیق
جهت گیری راهبردی شرکت فولاد مبارکه اصفهان به عنوان یکی از بزرگترین واحدهای صنعتی کشور ، مدیریت دانش و ایجاد سازمانی خلاق و یادگیرنده می باشد و یکی از اهداف شرکت تا سال ۱۳۸۹ استقرار و تکمیل سیستم مدیریت دانش و مدیریت بر مولفه های آن و شناسایی سرمایه های فکری سازمان می باشد. تلاشهای اولیه در اغلب سازمانها در این زمینه با این چالش عمده مواجهند که علیرغم سرمایه گذاری روی مدیریت دانش گسترش نفوذ کاربردهای آن به کندی صورت می

پذیرد. علت اصلی این مشکل پایین بودن سطح آمادگی سازمانها برای پذیرش و استفاده از مدیریت دانش است . بنابراین درک صحیح از میزان این آمادگی برای جهت گیری درست تلاشهای آغازین و تدوین استراتژی های مناسب ضروری به نظر می رسد. عوامل متعدد و بیشماری در موفقیت استقرار مدیریت دانش نقش دارند ، یکی از این عوامل سرمایه اجتماعی است. لذا در این تحقیق برآنیم تا از سرمایه اجتماعی ، که باعث به اشتراک گذاشتن بهتر دانش ، ابقاء دانش سازمانی ، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری ، روح تعاون ، کمک به آموزش ، افزایش فعالیتهای مرتبط با ثبات سازمانی و درک مشترک می شود ، در جهت افزایش آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش استفاده نماییم.

 

ضرورت و اهمیت تحقیق
دراکر (۱۹۹۳) اندیشمند معروف مدیریت می گوید : ما در حال وارد شدن به یک جامعه دانشی هستیم که در آن منابع اقتصادی اصلی ، دیگر سرمایه بیشتر ، منابع طبیعی و نیروی کار بیشتر و;.نیست و منابع اقتصادی اصلی ، دانش خواهد بود . با گسترش جهانی سازی و افزایش رقابت بین سازمانها ، مهارت در کسب دانش برای بقاء و ایجاد مزیت رقابتی ، اهمیت فزآینده ای خواهد یافت. این نگرش مبتنی بر این باور است که جهانی سازی در قرن بیست و یکم منجر به ایجاد عصر دانش خواهد شد. به همین دلیل نیروهای دانشی به عنوان مهمترین دارایی ، در موفقیت سازمانها نقشی کلیدی ایفا خواهند کرد. در این بعد از مدیریت دانش توصیه می شود که سازمانها باسرمایه گذاری در طراحی برنامه های آموزشی مناسب و انجام تحقیقات مورد نیاز ، زمینه های شناسایی ، جذب ، پرورش و بکارگیری صحیح دانش متخصص خود را فراهم آورند.

سیر تکاملی حرکت از جامعه صنعتی به جامعه دانشی ، بوسیله رشد سریع دارائیهای نامشهود و فعالیتهای اجتماعی نسبت به منابع مشهود توصیف شده است . به همین دلیل تحصیل سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از اشکال سرمای طبقه بندی شده بانک جهانی خیلی مهم تلقی می شود. همانطور که لسر و کترل (۲۰۰۰) اشاره می کنند ، فعالیتهای اجتماعی نقش بر جسته ای در اقتصاد مبتنی بر دانش دارد. آنها یکدسته منابعی هستند که باعث ایجاد شایستگیها و تواناییهای لازم می شوند. ضمناً فعالیتهای اجتماعی ظرفیتهای خلق ، تسهیم و مدیریت تولید دانش را افزایش می دهند.
سازمانها با شناخت و شناسایی ابعاد سرمایه های اجتماعی خود می توانند درک بهتری از الگوی تعاملات بین فردی و گروهی داشته باشند و با استفاده از سرمایه های اجتماعی می توانند سیستمهای سازمانی خود را بهتر هدایت نمایند (علوی، ۱۳۸۰) .

 

اهداف اساسی از انجام تحقیق
۱ اطلاع از وضع موجود آمادگی استقرار مدیریت دانش در شرکت فولاد
۲ اطلاع از وضع موجود سرمایه اجتماعی
۳ اطلاع از میزان ارتباط سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی استقرار مدیریت دانش در شرکت فولاد

فرضیات تحقیق
فرض اهم
بین سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیات اخص
بین سرمایه اجتماعی و عامل فرهنگ سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بین سرمایه اجتماعی و عامل ساختار سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بین سرمایه اجتماعی و عامل زیر ساخت رابطه معناداری وجود دارد.
بین سرمایه اجتماعی و عامل پشتیبانی از تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
بین سرمایه اجتماعی و عامل محتوای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.

روش انجام پژوهش
روش تحقیق
روش تحقیق به کارگرفته شده ، تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. مهمترین روش های گردآوری اطلاعات در این تحقیق بدین شرح است:
• مطالعات کتابخانه ای
در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع ، از منابع کتابخانه ای (مقالات ، کتابهای مورد نیاز و پایان نامه های مرتبط) و نیز از شبکه جهانی اطلاعات ( Internet ) استفاده شده است.
• تحقیقات میدانی
در این قسمت به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده گردیده است.

قلمرو تحقیق
مکان تحقیق شرکت فولاد مبارکه اصفهان می باشد.

جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران و کارشناسان شرکت فولاد مبارکه اصفهان می باشند.

نمونه آماری
در این تحقیق برای تعیین حجم نمونه از فرمول روبرو استفاده شده است :
P: برآورد نسبت صفت متغیر؛ ۵/۰= P
Z: متغیر نرمال واحد متناظر با سطح اطمینان؛ ۹۶/۱
: مقدار اشتباه مجاز؛ ۰۵/۰=

روش یا روشهای نمونه‌گیری
روش نمونه‌برداری ، روش نمونه‌گیری ساده می‌باشد.

روش‌های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها
داده ها و اطلاعات گرد آوری شده از طریق پرسشنامه ، پس از بررسی و مطالعه ، به کمک نرم افزار آماریSpss مورد آزمونهای همبستگی اسپیرمن ، تحلیل عاملی و آزمون فریدمن قرار می گیرند.

تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح
• مدیریت دانش
مدیریت دانش به فرآیند خاص سازمانی و سیستمی برای ایجاد (کسب)، انتقال ، تسهیم ، نگهداری و کاربرد دانش آشکار و ضمنی کارکنان برای افزایش عملکرد سازمان و ارزش آفرینی اطلاق می شود . (Leidner , 2000 and Alavi)
• آمادگی سازمانی برای مدیریت دانش
آمادگی را به عنوان پیش نیازی ضروری برای یک سازمان برای اینکه در مواجه با تغییر سازمانی موفق باشد تعریف کرده اند. (Holt , 2000) بنابراین آمادگی برای مدیریت دانش را مجموعه ای از پیش نیازهای ضروری از قبیل عامل فرهنگ ، عامل ساختار ، عامل زیرساخت سازمان ، عامل محتوای تغییر و عامل پشتیبانی از تغییر برای اجرای موفقیت آمیز سیستم مدیریت دانش تعریف می کنیم.

• سرمایه اجتماعی:
سرمایه اجتماعی ، مجموعه هنجارهای موجود در سیستمهای اجتماعی است که موجب ارتقاء سطح همکاری اعضاء آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد . (علوی، ۱۳۸۰) و یا به عبارتی دیگر این مفهوم به پیوندها و ارتباطات میان اعضای شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد ، که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضاء می شود. (الوانی ،۱۳۸۱ )

مقدمه
محیط رقابتی سازمان های امروزی بیش از هر زمان دیگری متنوع ، متغیر و ناپایدار است . از این رو بسیاری از سازمانها برای پیشی گرفتن از سایر رقبا ، علاوه بر تملک دارایی های فیزیکی و انسانی در اندیشه در اختیار گرفتن سرمایه های فکری و مهارتی کارکنان خود نیز بوده و بدین ترتیب با مدیریت دانش سرو کار دارند . سازمانها دانش را با ارزشترین و راهبردی ترین منابعشان در نظر می گیرند . به عبارت دیگر سازمانها به منظور رقابت و بقاء در دنیای رقابتی امروز نیاز دارند که استراتژی دانش و سیستم های مدیریت دانش را در سازمان خود پیاده سازند.

مدیریت دانش می تواند سهم قابل ملاحظه ای در افزایش کارایی و اثربخشی فعالیتهای کسب و کار ایفا کند . منافع حاصل از بکارگیری مدیریت دانش باعث شده است که اغلب سازمانها تلاشهایی برای پیاده سازی این فرآیند انجام دهند اما تلاشهای اولیه در اغلب سازمانها با این چالش عمده مواجهند که علیرغم سرمایه گذاری روی مدیریت دانش گسترش نفوذ کاربردهای آن به کندی صورت می پذیرد . علت اصلی این مشکل پایین بودن سطح آمادگی سازمانها برای پذیرش و استفاده از مدیریت دانش است . بنابراین درک صحیح از میزان این آمادگی برای جهت گیری درست تلاشهای آغازین و یافتن راههایی که به استقرار موفقیت آمیز سیستم مدیریت دانش در سراسر سازمان کمک نماید ، ضروری به نظر می رسد. یکی از این راهها سرمایه اجتماعی است.

سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که امروزه در جامعه شناسی ، اقتصاد و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده ای مورد استفاده قرارگرفته، این مفهوم به پیوندها، ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد، که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضاء می شود. این سرمایه امروزه نقشی بسیار مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمانها و جوامع ایفا می کند، و شبکه های روابط جمعی و گروهی انسجام بخش میان انسان ها ، انسان ها با سازمانها و سازمانها با سازمانها می باشد. دانش از انسانها سرچشمه می گیرد و فناوری اطلاعات تنها وسیله ای برای تبادل دانش است و سازنده دانش نیست . برخلاف سرمایه های مادی ، ارزش سرمایه ای دانش با استفاده ای که از آن می شود افزایش می یابد و عدم انتشار دانش موجب دوباره کاریها ، استفاده از راه حلهای تکراری برای مشکلات تکراری می شود.

دراین فصل از پژوهش محقق با توجه به موضوع تحقیق » بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش « به بررسی پیشینه تحقیق در چهار بخش مدیریت دانش

آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش ، سرمایه اجتماعی و پژوهش های انجام شده پرداخته و در نهایت با توجه به مرور ادبیات تحقیق ، چارچوب نظری تحقیق ارائه گردیده است.

مدیریت دانش
تاریخچه
دورنمای تاریخی از مدیریت دانایی ، به این مطلب اشاره دارد که مدیریت دانایی یک خواسته قدیمی بوده است. دانایی شامل دانستن و دلایل دانستن بوسیله فلاسفه غربی به صورت مدون ، شاید هزار سال قبل ایجاد شده باشد. همچنین فلاسفه شرقی یک مشارکت هم اندازه در تدوین دانایی داشته اند ، اگرچه بیشتر تاکید آنان بر دریافت هدایت های روحانی و زندگی مذهبی بوده است. اما تمرکز عصر حاضر بر دانایی ، بطور عمده بر اثر بخشی های اقتصادی تاکید دارد . پس از دوره کشاورزی و عصر صنعت ، دوران فرا صنعتی یا عصر اطلاعات ظهور یافت. شاخص اصلی این عصر، نفوذ و تاثیر گذاری فناوری اطلاعات است. بر این اساس از دو دهه گذشته ، کشورهای توسعه یافته و صاحبان فناوری ، به IT به عنوان محور بنیادین توسعه نگریسته و به آن اهتمام جدی داشته اند. پیشرفت های بزرگ در علوم رایانه ، توانمند شدن شاهراه ها و بزرگراه های اطلاعاتی و مخابراتی ، توسعه فناوری چند رسانه ای و نوآوری های حوزه الکترونیک ، مرتب بر دامنه این فناوری خواهد افزود . در حال حاضر تمام علائم و نشانه های آغاز دوران نوین با عنوان ” عصر دانایی” ، به خوبی احساس می شود. در این عصر معیار ارزشیابی کشورها و سهم بندی آنان در تولید علم ، به میزان دانش و اطلاعات جدیدی است که بر روی شبکه های جهانی قرار می دهند و بصورت بهینه بکار می برند. طبق آخرین آمار منتشره سهم ایران در تولید دانش جهانی کمتر از ۲/۰ درصد از کل میزان تولید علم است . این در حالی است که سهم کشور آمریکا بیش از ۳۰ درصد و سهم روسیه ۱۷ درصد ، اروپا ۱۵ درصد و ژاپن ۱۰ درصد است. (مهدوی ، ۱۳۸۵)

مدیریت دانش در برخی از حوزه های پیشرفته تجاری چون مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) بازمهندسی فرآیند تجاری (BPR) ، نظامهای اطلاعاتی (IS) و مدیریت منابع انسانی (HRM) ریشه دارد .

مدیریت دانش در اوایل دهه ۱۹۹۰ به طور جدی وارد مباحث سازمانی گردید ، گرچه بحث و مذاکره در رابطه با دانش خیلی پیش تر آغاز شده بود ( Hayek 1945 , Bell 1978 ). در سال ۱۹۶۵ مارشال ادعا می کند که بخش اعظم سرمایه، شامل دانش است. وی همچنین معتقد است که دانش قدرتمندترین موتور تولید است، بدین ترتیب سازمان ها باید به طور فزاینده ای بر مدیریت آن تاکید کنند. کوهن (۱۹۷۰) تاکید می کند که دانش فی نفسه سرمایه مشترک یک گروه است . در سال ۱۹۷۲ هابرمس به این نکته اشاره می کند که دانش به عنوان یک موجودیت انتزاعی نباید تلقی شود ، بلکه محصولی مبتنی بر اراده است و بعضی اوقات فعالیت های ناآگاهانه بشر.

از نظر تاریخی، ما می توانیم سه نسل از مدیریت دانش را از یکدیگر متمایز کنیم. دوره ۱۹۹۵-۱۹۹۰ به عنوان نخستین نسل مدیریت دانش شناخته شده است. در طی این نسل، بسیاری از اقدامات بر تعریف مدیریت دانش، بررسی فواید بالقوه مدیریت دانش برای تجارت و طراحی پروژه های تخصصی مدیریت دانش (Senge , 1990 ; Nonaka , 1994 ; Quinn , 1992 ; Wiig , 1993 ) مبتنی بود. علاوه بر آن، پیشرفت در حوزه هوش مصنوعی بر تحقیقات مدیریت دانش به خصوص در هدایت، بازنمون و ذخیره دانش تاثیر گذاشت(Mui and McCarthy, 1987 ; Levine and Pomerol, 1989; Ignizio 1991 ) .
نسل دوم مدیریت دانش در حوالی ۱۹۹۶ پدیدار شد. به این شکل که بسیاری از سازمان ها پست های جدید سازمانی برای مدیریت دانش درنظر گرفتند از جمله مدیر ارشد دانش. منابع متفاوت مدیریت دانش با یکدیگر ترکیب شده و به سرعت در مباحث روزانه سازمانی به کارگرفته شدند. در طی این نسل ، در تحقیقات مدیریت دانش تعاریف متفاوت از دانش همچون فلسفه های تجاری ، نظامها ، الگوها ، شیوه ها و فعالیتها و فناوری های پیشرفته وجود داشتند.

نسل دوم مدیریت دانش بر این نکته تاکید می کند که مدیریت دانش درباره تغییر نظام مند سازمانی است ، جایی که شیوه های مدیریتی ، نظامهای سنجش ، ابزارها و مدیریت محتوا نیاز به گسترش مشترک دارد.

در نتیجه دیدگاه ها و شیوه های نوین ، اکنون نسل سوم مدیریت دانش در حال پدیدار شدن با روشهای جدید و نتایج جدید است. بنا بر عقیده ویگ (۲۰۰۲) ، یک تفاوت با دیگر نسل های مدیریت دانش این است که نسل سوم مدیریت دانش با فلسفه سازمان ، استراتژی ، اهداف ، شیوه ها ، نظامها و رویه های سازمانی یکپارچه شده و تبدیل به کار روزانه کارکنان و محرک برای آنها شده است ; “. به نظر می رسد که نسل سوم بر پیوند میان دانستن و عمل تاکید می کند . ( Paraponaris, 2003 )

پیتر دراکر (۱۹۹۳) معتقد است : تنها (یا حداقل) مهمترین منبع ثروت در جامعه فراسرمایه‌داری ، دانش و اطلاعات است. او سه تغییر اساسی دانش (انقلاب) را در خلال قرن بیستم ، ملاحظه نموده است : (جدول شماره ۱).

انقلاب اول ، انقلاب صنعتی است که در آن ، از دانش برای تولید ابزارها و فرآیندها و محصولات استفاده شد. انقلاب دوم ، بهره‌وری می‌باشد که افرادی مانند تیلور و فورد اقدام به استفاده از دانش برای نیروی کار کردند . انقلاب سوم ، انقلاب مدیریت است که در آن از دانش به خاطر خود دانش استفاده می شود. این سخنان به این معنی نیست که عوامل سنتی تولید، حذف شده‌اند بلکه فقط جایگاهشان تغییر کرده است. دراکر می‌گوید تا وقتی که دانش موجود است، سایر عوامل تولید به راحتی قابل دسترسی می‌باشند.

انقلاب اول انقلاب دوم انقلاب سوم
انقلاب صنعتی بهره‌وری مدیریت
کاربری دانش ابزارها،فرایندهاو محصولات نیروی کار دانش
جدول شماره ۱ : سه انقلاب و تغییر اساسی دانش
منبع: دراکر، ۱۹۹۳

موج چهارم حیات تاریخی انسان با ورود به عصر مجازی و مفاهیم تازه‌ای چون جامعه معرفتی، اقتصاد دانایی محور، مدیریت دانش و; در حال شکل گیری است. برخورداری از ابزارهای اطلاعاتی و امکانات ارتباطی متناسب و مناسب با شرایط جدید شرط بقاء دراین دوره است.
انقلاب اطلاعاتی با ظهور منابع دیجیتالی و ابزارهای ارتباطی، تمامی جوانب زندگی انسان معاصر را دچار تغییرات بنیادین کرده است. ورود به عصر اطلاعات ، گسترش ابزارها و کاربردهای فناوری نوین ارتباطات و اطلاعات (ICT) سبب شکل‌گیری رویکردی جدید در امر آموزش شده است. فن‌آوری اطلاعات به عنوان یک رسانه جدید، براساس تئوری ” مک بوهان ” که «رسانه‌ همان پیام است» حاوی پیام‌ها و مفاهیمی برای توسعه جامعه اطلاعاتی به جامعه دانش محور است که سرعت و استمرار آن در موج چهارم حیات بشر به وسیله مفهوم” مدیریت دانش” صورت می‌گیرد (MC . Buhan , 1999).

داده ، اطلاعات ، دانش
داده ها واقعیت هایی خام هستند که به شکل اعداد و ارقام، حروف، تصاویر، اصوات و ; قابل دسترس می باشند و به تنهایی معنا و مفهومی را به ذهن متبادر نمی کنند.
چنانچه داده ها مورد تفسیر و ارزیابی قرار گیرند، به اطلاعات تبدیل می شوند. درواقع اطلاعات مجموعه ای از داده های مرتبط و سازماندهی شده می باشند که مورد تعبیر و تفسیر قرار گرفته اند و معنا و مفهوم مشخصی را به ذهن می رسانند.
داده هر علامتی است که می تواند توسط سازمان برای گیرنده فرستاده شود. به عبارت دیگر داده سطح سلولی یک سیستم اطلاعاتی محسوب می شود که ممکن است به درک وسیعتری منجر بشود یا نشود. به تعبیر سازمانی به ثبت منظم و ساختار یافته مبادلات داده اطلاق می شود. داده ها را می توان تصاویر ، اعداد وعواملی دانست که بدون زمینه خاصی ارائه شده است و به خودی خود نشان دهنده رابطه یا بی ربطی و اهمیت خود نیستند. (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹)
اطلاعات ، داده های قابل فهم و درک برای گیرنده می باشد. به عبارت دیگر اطلاعات را می توان داده هایی مرتبط دانست که دارای زمینه بوده و سازماندهی شده اند. (Powell and Swart 2005)

دانش از انباشت تجمعی اطلاعات و مهارت های مکتسبه از آن اطلاعات توسط دریافت کننده (اطلاعات) محسوب می شود . دانش می تواند متشکل از حقایق ، باورها ، دیدگاهها ، مفاهیم ، قضاوت ها و انتظارات بوده و برای اهدافی همچون دریافت اطلاعات ، تشخیص و شناسایی ، تجزیه و تحلیل ، تعبیر و تفسیر ، ارزشیابی ، ترکیب و تصمیم گیری ، برنامه ریزی ، اجرا ، نظارت و انطباق به کار می رود. به تعبیری روشن تر دانش را می توان حداقل به دلیل حضور یا عدم حضور این سه عامل متمایز از داده و اطلاعات دانست ، زمینه ، معنا و عمل . این بدان معنا نیست که افزودن مقداری معنا به اطلاعات بطور طبیعی آن را به دانش تبدیل می کند بلکه بدان معنا است که دانش از طریق عمل ساخته می شود.

از تجزیه و تحلیل، درک و به خاطر سپردن اطلاعات، دانش به دست می آید. نوناکا (۱۹۹۴) معتقد است اطلاعات زمانی به دانش تبدیل می شود که توسط اشخاص تفسیر گردیده ، با عقاید و تعهدات آنها آمیخته شده و به آن مفهوم داده شود.

دانش ، حاصل عمل انسانی است . افراد در مرکز دانش آفرینی سازمانی قرار دارند. این انسانها هستند که دانش را به وجود آورده و با یکدیگر مبادله می کنند. لذا مدیریت افرادی که مایل به دانش آفرینی وتبادل آن با دیگران هستند، مدیریت دانش محسوب می شود. دانش با شخصی که می داند شروع می شود. دانش برخلاف اطلاعات در افراد عجین شده است و دانش آفرینی در اثر تعامل اجتماعی اتفاق می افتد.

نمودارشماره ۱ : ارتباط داده ، اطلاعات ، دانش و خرد
منبع : (Flynn , 2004)
علیرغم اهمیت دانش ، عدم درک تفاوت بارز و فاحشی که بین داده و اطلاعات وجود دارد ، باعث شده سرمایه گذاری های انجام شده بر روی تکنولوژی اطلاعات نتایج و منافع اقتصادی اندک و ضعیفی را برای سازمان ها در پی داشته باشد.
گام بعدی حرکت از دانش به سمت خرد است، درواقع از درک دانش خرد حاصل می شود و چنانچه خرد خویش را به کار ببندیم، مهارت به دست می آید و هنگامیکه مهارت خود را با دیگر مهارت ها تلفیق می کنیم، تخصص حاصل می شود و سرانجام زمانیکه بر تخصص خود تسلط پیدا کردیم، خبرگی می یابیم. به این ترتیب این فرآیند در نمودار شماره ۱ نشان داده شده است.

انواع دانش:
دانش آشکار ، دانش ضمنی
بسته به اینکه دانش از لحاظ فیزیکی در کجا قرار می گیرد می توان آن را به دو نوع دانش آشکار (رسمی) و دانش ضمنی (غیر رسمی) تقسیم بندی کرد (فتحیان ، ۱۳۸۴) . دستاوردهای کارکنان دانشی که به صورت گزارشها ، اوراق ، طرحها ، برنامه ها ، یادداشها و غیره ایجاد و نگهداری می شود ، دانش رسمی سازمان را تشکیل می دهد. سازمانهای دانشی به آسانی و به صورت مرتب ، دانش رسمی را گردآوری و نگهداری می کنند و به آن به عنوان حافظه سازمانی اطمینان دارند . نوناکا و نویسندگانی دیگر از جمله هال و آندریانی دانش آشکار را دانشی می دانند که قابل رمزگذاری و کد گذاری بوده و در نتیجه می توان آن را به سادگی مخابره ، پردازش و منتقل و در پایگاه داده ها ذخیره کرد.
نوع دیگر دانش سازمانی دانشی است که در فرآیند ایجاد نتایج رسمی نقش دارد و در واقع ، زمینه ساز و زیر بنای دانش رسمی سازمان است. این نوع دانش در قالب ایده ها ، واقعیتها ، مفروضات ، فهم ها ، پرسش ها ، تصمیم ها ، حدس و گمانها ، داستانها و دیدگاهها عینیت می یابد . (گونکلین، ۲۰۰۱) دانش ضمنی شخصی بوده و فرموله کردن آن بسیار مشکل است. این نوع از دانش که از طریق تسهیم تجربیات با مشاهده و تقلید اکتساب می شود ، ریشه در اعمال ، رویه ها ، تعهدات ، ارزشها و احساسات افراد داشته ، قابل کد گذاری نبوده و از طریق یک زبان مخابره نمی شود . دانش ضمنی بصورت عنصری مجزا ، قابل انتقال یا فروش در بازار نیست.
دانش آشکار ، مستند و عمومی است و می‌توان آن را از طریق تکنولوژی اطلاعات تسهیم کرد. (مارتنسون، ۱۳۷۹) دانش آشکار را می‌توان کدگذاری کرد ، مانند کدهای نرم افزاری و داده‌های بازار (هانسن و دیگران، ۱۳۷۹) و جنبه عینی‌تر، عقلانی‌تر و فنی‌تر دارد (داده‌ها، سیاستها، روشها، نرم افزار، اسناد و;) و به طور معمول به خوبی قابل ثبت و دسترسی می‌باشد . (آذری، ۱۳۸۰)
دانش ضمنی در رفتار و درک انسان قرار دارد و از تعامل افراد ظهور می‌یابد و به مهارت و عمل نیاز دارد. دانش ضمنی به شهود، بصیرت، خرد و حکمت بر می‌گردد . (مارتنسون ۱۳۷۹) این دانش را به سختی می‌توان بر روی کاغذ آورد و بیشتر مستلزم تجارب شخصی افراد است. این دانش عمدتاً شامل تخصصهای علمی، فوت و فن کار، بینش خاص فرد در مورد یک صنعت، قوه تشخیص در زمینه کسب و کار و تخصص فنی است. (هانسن و دیگران، ۱۳۷۹) دانش ضمنی در ذهن افراد جای دارد. فن آوری اطلاعات نمی‌تواند طرحهای غنی افراد را که برای معنی کردن اطلاعات از آن استفاده می‌کنند، ذخیره نماید. مگر اینکه شما بتوانید مغز یک انسان را ببینید و آن را مستقیماً روی یک پایگاه اطلاعاتی ذخیره کنید. نمی‌توان تصور کرد که هر کس دیگر بتواند تجربه شخص اول را باز یابد (لنگ، ۲۰۰۱). نوناکا و تاکوچی (۱۹۹۵) معتقدند: امتیازاتی که اغلب شرکتها نادیده می‌گیرند، عبارتنداز: بینشها ، شهودها ، گمانها، احساسات ناخودآگاه، ارزشها، تصورات، استعاره‌ها و مقایسه‌ها. بهره‌برداری از این امتیاز ناملموس می‌تواند ارزش فراوانی به عملیات شرکت ببخشد. دانش ضمنی معمولاً در قلمرو دانش شخصی، شناختی و تجربی قرار می‌گیرد (آذری، ۱۳۸۰).
دانش ضمنی و تصریحی مکمل یکدیگرند و این بدین معناست که برای ایجاد دانش هردوی آنها ضروری هستند، از این رو آنچه ما دانش می خوانیم از طریق تعامل بین دانش ضمنی و تصریحی و نه هر کدام به تنهایی ایجاد می شود. نوناکا و تاکوچی در کتاب مشهور خود ، به نام شرکت دانش آفرین از این هم فراتر رفته اند ومعتقدند که هر سازمان از دو نوع دانش صریح و ضمنی برخوردار است . به اعتقاد آنان دانش صریح دانشی است که در قالب نوشته ها و گفته ها درک می شود و دانش ضمنی دانشی است که افراد معمولا قادر به انجام آن هستند ، اما از توصیف و بیان آن ناتوانند. این دانش ضمنی تاکنون مورد توجه کافی قرار نگرفته است . سازمانها باید از منافع هردو نوع دانش یاد شده آگاه باشند و بتوانند آنها را به شکلهای مختلف گردآوری و محافظت کنند( کوایستینن و ویرولینین ۲۰۰۱ ).
در فرآیند تبدیل دانش با ایجاد تعاملی پویا بین این دو نوع از دانش به چهار راهبرد اساسی زیر دست می یابیم : (جدول شماره ۲)
o اجتماعی کردن (از دانش ضمنی به دانش ضمنی)
o بیرونی سازی (از دانش ضمنی به دانش تصریحی)

o ترکیب (از دانش تصریحی به دانش تصریحی )
o درونی سازی (از دانش تصریحی به دانش ضمنی)

۱- اجتماعی کردن (جامعه پذیری) : تبادل تجربیات ، وقتی که دانش شخصی بصورت مدلهای ذهنی ایجاد می‌شود. مثل روابط پیشرفته همکاران، آموزش ضمن کار، روش آزمون و خطا، تقلید از دیگران، جلسات طوفان مغزی، تمرین و آموزش، تبادل عقاید وگفتگوی بسیار . اجتماعی شدن فراگردی است که به واسطه آن هر فرد ، دانش و مهارت های اجتماعی لازم برای مشارکت موثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می کند.(بروم و سلزنیک ، ۱۹۶۸)

به دانش ضمنی به دانش صریح
از دانش ضمنی جامعه پذیری
(دانش همفکری شده) برونی سازی
(دانش مفهومی)
از دانش صریح درونی سازی
(دانش عملیاتی) ترکیب سازی
(دانش نظام مند)
جدول شماره۲ : چهار نوع تعامل بین دانش ضمنی و آشکار
منبع: (Nonaka and Tacheachi , 1995)
۲- برونی سازی: دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعاره‌ها، تشبیه‌ها، فرضیات و مدلها به دانش صریح تبدیل می‌شود. شخص، زمانی که از تبدیلات و توجهات جمعی جهت این فرآیند طراحی استفاده می کند، اغلب به برونی کردن اقدام می‌کند. نوناکا و تاکیچی از برونی سازی به عنوان فرایندی کلیدی در تبدیل دانش یاد می کند. زیرا دراینجاست که دانش ضمنی تجدید می شود وطراحی های آشکار ظهور می کند.

۳- ترکیب سازی: عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش ترکیب می شوند. افراد به تبادل دانش می‌پردازند واین دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق رسانه‌هایی مانند شبکه های کامپیوتری ترکیب می شوند. دانش جدید نیز می تواند از طریق ساختار دهی مجدد اطلاعات کنونی به بوسیله ذخیره سازی ، افزودن ، ترکیب و طبقه‌بندی دانش صریح ایجاد شود .

۴- درونی سازی: درونی سازی فرآیندی است که در آن ، دانش صریح به عنوان بخشی از دانش ضمنی در می‌آید. این امر می‌تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت گیرد و دانش مستند سازی شده ، نقش حیاتی را در این فرآیند بازی می‌کند. درونی سازی زمانی رخ می‌دهد که کارگران جدید دانش، یک پروژه را با مطالعه بایگانی های آن ، احیاء کنند. همچنین درونی سازی را زمانی می‌توان مشاهده کرد که مدیران یا متخصصین با تجربه سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کارآفرین یا موسسه داشته باشند.

تعریف مدیریت دانش:
پیچیدگی نهفته در تعریف مدیریت دانش تا حدی به دلیل چالشهای موجود در تعریف خود دانش است. تعاریف بسیار و متنوع از مدیریت دانش در متون ارائه شده است که در این میان به موارد ذیل اشاره می کنیم:
مائی هوته (۱۹۹۷) معتقد است: مدیریت دانش و دانایی شامل فعالیتها و فرآیندهایی سازمانی است که ترکیبی از ظرفیت پردازش سازمان در زمینه داده ها و اطلاعات را با توانمندی سازمان در زمینه خلاقیت و نوآوری کارکنان ، جستجو می کند.
داونپورت و پروساک (۱۹۹۸) اعتقاد دارند که مدیریت دانش شامل کلیه فعالیت هایی است که برای در دسترس قرار دادن دانش، به نحوی که “دانش درست”، در اختیار ” افراد مناسب” قرار گیرد، ضروری هستند.
بیهاکت (۲۰۰۰) نیز نظیر هردر و همکارانش (۲۰۰۳) مدیریت دانش را فرایند ایجاد، خلق، نشر، توزیع و کاربرد دانش می‌داند. هدف مدیریت دانش مهار و به کارگیری دانش و اطلاعات و ایجاد دسترسی بی کم و کاست آن برای همه کارکنان است. بدین منظور که کارشان را بهتر انجام دهند. از نظر وی مدیریت دانش دارای دو بعد است. بعد فیزیکی و بعد غیر فیزیکی که دارای دو حالت زنده و بی جان است .
ورثالی (۲۰۰۲) مدیریت دانش را ترکیبی از دو عامل : ابزار ( پایگاه ، داده ها ، اسناد و فناوری برای مشارکت دانش ) و فرآیند (آموختن و حل مشکل گروهی ) تبیین می کند. نکته ای که باید همواره مورد توجه قرار گیرد این است که چگونه اطلاعات به دانش تبدیل شده و سپس به آموختن منجر می گردد.
به نظر می رسد تعریف ارائه شده از سوی داونپورت و پروساک مورد موافقت بسیاری از پژوهشگران می باشد :
مدیریت دانش عبارت است از “بهره برداری و توسعه دارایی های دانشی یک سازمان در جهت تحقق اهداف آن سازمان” . دانشی که مدیریت می شود شامل هر دو نوع دانش عینی و مضبوط و دانش ذهنی و ضمنی می باشد . مدیریت این دانش شامل تمام فرآیندهای مرتبط با شناسایی ، اشتراک و تولید دانش است این امر مستلزم نظامی برای تولید و نگهداری از مخازن دانش است ، همچنین ترویج و تسهیل اشتراک دانش و یادگیری سازمانی . سازمانهای موفق در مدیریت دانش ، دانش را یک سرمایه سازمانی دانسته و ارزشها و قوانین سازمانی را جهت پشتیبانی از تولید و اشتراک دانش توسعه می دهند ( Davenport and Prusak, 1998 ).
مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش و یا سرمایه فکری خود می‏پردازد . ) Nonaka, 1995 and Takeuchi ( به صورت بسیار ساده ، مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به ایجاد ارزش از داراییهای فکری و دانش محور می‏پردازد. اغلب ، ایجاد ارزش مستلزم به اشتراک‏گذاری دانش بین کارکنان ، بخشهای سازمانی و یا حتی سایر سازمانهاست. مدیران موفق همواره از داراییهای فکری موجود در سازمان خود استفاده کرده و به آن پی برده‏اند، اما اغلب این فعالیتها به صورت غیرسیستماتیک و ساختارنیافته انجام گرفته است، به نحوی که مدیران از انتشار و گسترش دانش کسب شده در سطح سازمان اطمینان نیافته‏اند. تخمین زده می‏شود که ۸۵ درصد داراییهای دانش سازمان به ‌جای ذخیره‏سازی در پایگاه‏های داده ، در پست الکترونیک، فایل‏های word و در فایلهای Presentation جای گرفته‏اند (Turban, 2003) .
طبق تعریفی دیگر، مدیریت دانش، فرآیند یا فعالیت ایجاد ،‌ به دست آوردن،‌ تسخیر،‌ تسهیم و به کار بردن دانش،‌ هر جایی که وجود داشته باشد، برای افزایش یادگیری و عملکرد در سازمانهاست. ( Swan, 1999)
با توجه به تمامی موارد مطرح شده، به عبارت بسیار ساده مدیریت دانش را می‏توان به عنوان فرآیند بهینه‏سازی کاربرد سرمایه فکری به منظور دستیابی به اهداف سازمانی دانست .

مدیریت دانش ، علم یا هنر ؟
مدیریت دانش هم به عنوان نظام مدیریتی و هم به عنوان هنر مطرح است. مدیریت از جهت قراردادن و مشخص کردن افرادی است که با آن سازمان سرو کار دارند و هنر از آن جهت که دانش به کار تبدیل می شود. استقرار مدیریت دانش در سازمان به مشارکت فردی و گروهی افراد در سازمان بستگی دارد. (اصیلی ۱۳۸۱)
مدیریت دانش هنر یا علم جمع آوری داده های سازمانی ، تشخیص و درک روابط و الگوهای موجود و تبدیل آنها به اطلاعات مفید و قابل دسترس و دانش ارزشمند است به صورتی که به آسانی قابل پخش و بازیابی باشد. مدیریت دانش بسته به نوع دانش متفاوت خواهد بود. مدیریت دانش صریح، شامل یک روش سیستماتیک برای سازماندهی اطلاعات و در دسترس قراردادن و پخش آن و مدیریت منابع اطلاعاتی یکی از راههای آن است. اما چالش اصلی در مورد مدیریت دانش ضمنی است. مدیریت این نوع دانش به صورت ضد و نقیضی بحث شده است. این دانش در سر افراد نهفته است و بنابراین مدیر نمی تواندآنرا مثل دانش صریح مدیریت کند.
برای مدیریت این دانش دو راه پیش پای مدیران گذشته شده است :
۱ ـ تبدیل آن به دانش صریح از طریق مستندات، فرآیندها و بانکهای داده و … (که البته کاملا عملی و مفید نیست، چون تبدیل کامل دانش ضمنی به دانش صریح میسر نیست).
۲ ـ ارتقای جریان دانش ضمنی از طریق تعاملات و روابط قوی‌تر انسانی، ایجاد انگیزه و دادن پاداش به تسهیم دانش به ‌منظور پخش دانش در سراسر سازمان و جلوگیری از محصور شدن دانش در ذهن تعداد کمی از افراد. این کار باعث می‌شود که در صورت ترک سازمان توسط دانشگران، سازمان از دانش ضمنی و ذهنی آنها محروم نشود.

چرخه مدیریت دانش :
خلق، کسب و توسعه دانش
انباشتگی و توسعه سرمایه دانش، به شکلی اساسی به تسخیر و اعتبار دهی حکمت انباشته واقع در ذهن کارکنان و تصمیمات و فعالیت آنان بستگی دارد ، اگر چه منابع دانش در خارج سازمان هم می‌تواند باشد. انتخاب منبع جهت کسب دانش لازم، به چند عامل بستگی دارد که عبارتنداز: اهمیت استراتژیک دانش، میزان دسترسی به دانش در موسسه و امکان گزینش منبع خارجی.
کسب دانش، شامل یک یا چند مورد از فرآیندهای زیر است:
o خلق دانش در درون سازمان (مثل D& R و توسعه محصول و بازاریابی)
o همکاری ازطریق پیوند با سایرسازمانها، دانشگاهها (موسسات علمی) یا سازمانهای تحقیق و توسعه دولتی.
o توسعه قابلیت ها ازطریق یافتن افراد خوش آتیه و برنامه های توسعه انسانی(مانند مربیگری ، یادگیری استاد و شاگردی ، موسسات آموزشی و دانشگاهها و برنامه های آموزش ضمن کار).
o تهیه محصولات از فروشندگان دانش (مثل: مشاوران ، تهیه کنندگان تحقیق و تکنولوژی و مخترعین)
o گردآوری دانش از بازار و منابع اطلاعاتی (مثل: مشتریان، رقبا، وب و انتشارات چند رسانه‌ای)
o دستیابی به افراد دارای دانش
o دستیابی به شرکتهای دارای دانش
انتقال دانش
هدف اولیه مدیریت دانش، اطمینان از اینست که دانش معتبر و مرتبط، به موقع و مداوم به حل مساله و تصمیم گیری کمک کند. بنابراین انتقال به موقع دانش صحیح به تصمیم‌گیرندگان و حل کنندگان مساله، برای موفقیت موسسه، امری حیاتی می‌باشد.
انتقال دانش، تنها برقراری ارتباط با تسهیم اطلاعات یا در دسترس قرار آن برای افرادی که به آن نیاز دارند، نمی‌باشد . بلکه انتقال دانش هم اشاعه دانش و هم جذب آنرا شامل می‌شود . اطلاعات و قابلیتها وقتی بطور موثر منتقل می‌شوند که گیرنده ، آنرا بقدر کافی خوب درک کند تا بطور موثر و کارا استفاده کند. ساختار و طرز کار یک موسسه ، تاثیر مهمی روی اثر بخشی انتقال دانش دارد. انتقال دانش فردی ارزش زیادی دارد و آموزشهای خصوصی و غیررسمی و شبکه اطلاعات می‌تواند به یادگیری فرد و سازمان کمک قابل توجهی نماید. شرکتهای نرم افزاری، محصولاتی ارائه داده‌اند که جستجو، انتشار، سیاهه‌برداری، بازآوری و پردازش اطلاعات را بصورت خودکار انجام می‌دهند.
ارزیابی تکنولوژیهای قابل دسترس، که انتقال دانش و انتخاب تکنولوژی مناسب را ممکن می‌سازند، بخشی از طراحی ظرفیت انتقال دانش سیستم مدیریت دانش می‌باشد.
تکنولوژی یک توانمند ساز می‌باشد ، اما موضوعات حیاتی درانتقال دانش، فرهنگ و حساسیت مردم می‌باشد.
فرهنگ تسهیم و جستجوگری دانش ، به وضوح برای اثربخشی و جوابگویی شبکه اطلاعاتی و رشد اتحاد بین اجتماعات کارگران دانش، ضروری می‌باشد. به علاوه، فرهنگ موسسه باید برای برانگیختن، یادگیری فعالانه استاد و شاگردی و انتقال دانش ضمنی، ارزش بسیار بالایی قائل شود.
انتقال اثربخش دانش، مزایای زیادی به همراه دارد و به همین دلیل شرکتها، هزینه‌های قابل توجهی برای انتقال موثر دانش متحمل می‌شوند. درطراحی ظرفیت انتقال دانش، هزینه انتقال باید با هزینه تصمیماتی که در غیاب دانش مربوط اخذ شده و نیز هزینه دانشی که توسط افراد از سازمان خارج می‌شود، مقایسه و سنجش شود.
تسهیم دانش
در الگوهای سنتی، سازمانها و افراد اغلب تمایلی به انتقال و تسهیم دانشی که از آن برخودارند، ندارند. زیرا به جای اینکه به دانش به عنوان یک منبع نگاه کنند، به دانش به عنوان منبع قدرت برای منافع شخصی و ارتقاء درجه خود می‌نگرند. اغلب مدیران، دانش را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود، می‌پندارند و تمایلی ندارند که آن را با دیگران تسهیم کنند (Goh, 2002).
سازمانی که از تسهیم اطلاعات و خلق دانش در میان اعضایش حمایت می‌کند، بیشتر می‌تواند فرآیندهای موثر و کار آمدی را تعریف کند و عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشد (Levine 2001). در سازمانی که از فرهنگ تسهیم دانش برخودار است، افراد ایده‌ها و بینشهای خود را با دیگران تسهیم می‌کنند. زیرا به جای اینکه مجبور به این کار باشند، آن را یک فرآیند طبیعی می‌دانند. بنابراین باید در بین اعضاء سازمان این انگیزه را به وجود آورد که بدون ترس از ، از دست دادن موقعیت خود به تسهیم دانش در سازمان بپردازند (Wang and Ahmed , 2003).
همکاری را می‌توان به صورت زیر تعریف نمود: ” درجه یا میزانی که افراد یک گروه فعالانه در کارشان به یکدیگر کمک می‌کنند ” . وجود فرهنگ همکاری کارکنان سازمان موجب افزایش، خلق، تبادل، ذخیره‌ و بکارگیری دانش می‌شود. فرهنگ همکاری با کاهش ترس و افزایش مراوده بین افراد، این نوع تبادلات را تقویت می‌کند. فرهنگ حمایتی به اعضاء سازمان کمک می‌کند تا با استفاده از ارتباطات حمایتی و انعکاسی، درک مشترکی از محیط درونی و بیرونی سازمان بدست آورند. بدون وجود درک مشترک بین اعضاء سازمان ، طی کردن مراحل مدیریت دانش به سختی صورت خواهد گرفت (Lee and choi, 2003).
قسمتی از دانش، عمومی و قسمتی از آن خصوصی است. اگر چه یک سازمان می‌تواند بر دانش عمومی نظارت و کنترل داشته باشد. نمی‌تواند دانش خصوصی را کنترل نماید. یک راه برای کنترل دانش خصوصی توسط مدیریت، ایجاد محیط گروهی و همکاری غیر رسمی است. در این صورت سازمان نه تنها بر دانش کارکنان خود تکیه می‌کند، بلکه به خلق دانش سازمانی جدیدی دست می‌زند. بواسطه مشارکت و همکاری ، سازمان قادر می شود تا مجموعه‌ای مشترک فراهم آورد تا دانش گذشته را با دانش روز جایگزین نماید تا در روند بهبود مستمر و ابتکارات سازمان از آن استفاده کند ( ویک، ۱۹۹۵).
مردم معمولاً رودررو یا از طریق تلفن و یا پست الکترونیکی و به صورت گروهی به منظور تسهیم تخصص خود و حل مشکلات با یکدیگر به گفتگو می‌پردازند. دانش در جامعه جریان دارد و حرفه و مهارت از یک نسل متخصصین به نسل دیگر جاری و منتقل می‌شود.
بیشتر این جریانات به صورت غیررسمی . تعاملات نامکتوب، آداب و رسوم، داستانها و طرق عامیانه اتفاق می‌افتد. هنگامی که یک چنین شبکه‌هایی از دانش مشترک کافی برخودار باشند که بتوانند به طور موثرتر ارتباط برقرار کنند و به تشریک مساعی بپردازند، طبیعتاً بحث‌ها و گفتگوهای جاری آنها گاهی اوقات منجر به فراهم ساختن دانش جدیدی در درون شرکت می‌گردد . اگرچه کدگذاری این عمل مشکل است ، اما این فرآیند می‌تواند دانش کل شرکت را افزایش دهد.
دانش در گروه هایی که با یکدیگر ارتباط پیوسته و تنگاتنگ دارند و در جایی که افراد در سازمانها با همدیگر کار می‌کنند، به طور مشترک (نه به صورت فردی) ایجاد می‌شود ونگهداری می‌گردد. بنابراین دانش سازمانی به عنوان شخصیت اجتماعی محسوب می‌شود. در واقع کاری که شرکتها انجام می‌دهند، سازمان دادن و پروراندن دانش است . (چینیینگ لنگ ، ۲۰۰۱)
مسأله مشترک در اغلب برنامه‌های مدیریت دانش این است که افراد، دانش خود را منتشر نمی‌کنند. وقتی افراد به طور مجازی در یک شبکه گسترده جهانی کار می‌کنند و دارای مسأله‌ای مشترک هستند نیاز به تغییر فرهنگی در سازمان دارند. آنها نیاز به بکارگیری سطوح تغییر سازمانی در یک دوره زمانی در موارد زیر دارند : (موری، ۲۰۰۰)
• رهبری به وسیله تمثیل
• انتشار دانش وقایع
• اتصال یادگیری به فرآیندهای روزمره
• اصلاح فعال مباحث به روز
• سیستمهای پاداش
آموختن و تسهیم موثر دانش نیازمند تغییر فرهنگی در درون سازمان ، عملکرد نوین مدیریتی، تعهد مدیریت ارشد و پشتیبانی فنی است. فناوریهایی که هم اکنون به گونه‌ای موفق از آنها استفاده می‌‌شود گستره‌ای را از کنفرانس و ویدئویی رومیزی، پست الکترونیکی ، سیستمهای مدیریت اسناد، شبکه‌های اینترنت، ابزارهای هوش مصنوعی، موتورهای جستجوی اطلاعات، ابزارهای ذخیره داده‌ها و استخراج داده ها را در برمی گیرد. با این حال در مدیریت دانش، فناوری نسبت به انسان جنبه فرعی دارد.

ارزیابی، ذخیره و کاربرد دانش
این مرحله فرآیندی است که یک منبع مطمئن، جامع و سریع‌الوصول از اطلاعات و قابلیتها را ایجاد وحفظ می‌کند. این فرآیند، اسناد را به طور انتقادی ارزیابی می‌ کند و به طور مداوم اطلاعات و قابلیتهای موسسه را به روز می‌کند و تنها اطلاعات معتبر و مرتبط را که تعامل پویا دارند و ارزیابی دانش، اکتساب دانش و انتقال دانش را مسیر می‌سازند،‌ نقشه نمایی می‌کند.
این فرآیند باید تضمین نماید که سیستم مدیریت دانش موارد زیر را فراهم نماید:
– دسترسی سریع و آسان به اطلاعات قابل اعتماد را فراهم سازد.
– دسترسی به قابلیتهای انسانی را تسهیل نماید (مانند دانش ضمنی، مهارتها و حکمت).
– تمام دانش حاصل از فعالیتهای موسسه را (که شامل حق اختراعات نیز می‌شود) در برگیرد(مثل بازاریابی، تماسهای مشتریان، توسعه محصول، حل مشکل).
– تمام دانشهای مرتبط را که از تعقیب مسیر دانش مجدداً بدست آمده اند، شامل شود.
– مشکلاتی را که موسسه برای بهبود عملکردش باید حل نماید، دربرگیرد.
– امنیت دانش موسسه را تضمین نماید.

آیا دانش می تواند مدیریت شود؟
دانش بالاترین ارزشها، بیشترین سهم فردی، بیشترین ارتباط با تصمیمات و فعالیتها و بیشترین وابستگی به موقعیتها یا زمینه های خاص؛ همچنین سخت ترین نوع محتوا را برای مدیریت کردن دارد، زیرا از ذهن افراد بشر سرچشمه می گیرد و به کار برده می شود. بنابراین سوالی که هنوز قابل قبول باقی می ماند این است که : آیا دانش می تواند عملا مدیریت شود؟
در میان تغییرات سریع و افزایش مقررات پیچیده‌ کاری، دانش جدید به طور پیوسته در حال خلق شدن و معنا یافتن است همانطور که تحریف نیز می شود. در این محیط پیچیده، این مسئله هنوز پرسش انگیز است که چه چیزی مدیریت می شود یا آیا دانش می تواند مدیریت شود؟ این طور می تواند بحث شود که مدیریت دانش درباره‌ مدیریت کردن دانش نیست اما در مورد تغییر تمام فرهنگهای کاری و استراتژیهای سازمانی است تا شخص برای یادگیری و اشتراک آن ارزش قائل شود. اگر چه برخی از جنبه های دانش، نظیر فرهنگ، ساختار سازمانی، فرآیندهای ارتباطی و اطلاعات می توانند مدیریت شوند، دانش به خودی خود نمی تواند. ( Kakabadse et al., 2003 ). با مرور عمیق متون مدیریت دانش، این نتیجه که یک فرد می تواند فرایندهای یادگیری را مدیریت کند یا از آنها حمایت کند، بیشتر از مدیریت کردن دانش قابل بحث است. وینتر (۱۹۸۷) بحث می کند که مهارتها می توانند از طریق آموزشهای ابتدایی، آزمون و خطا و انتقاد کردن توسط یک مربی کارآزموده بیشتر از دانشی که تماما و به تنهایی توسط ارتباطات منتقل می شود، فراگرفته شوند.

سازمانهای یادگیرنده :
مفاهیم سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش با هم رابطه نزدیکی دارند و به صورت دو طرفه از یکدیگر حمایت می‌کنند، اما در واقع یکی نیستند. سازمان یادگیرنده روی فرآیند یادگیری و سازمان دانش‏محور روی نتایج و محصول فرآیند یادگیری تمرکز می‌کند. در واقع می‏توان گفت مدیریت دانش وسیله‏ای برای پرورش و حمایت یک سازمان یادگیرنده است. این پذیرفته شده است که یک سازمان یادگیرنده دانش جدیدی ایجاد می کند که مزیت رقابتی اش را حفظ کند. اما فقط ایجاد دانش به تنهایی بدین معنی که دانش به‌طور کارآمد و موثری به کار رفته است یا مدیریت می‌شود نیست. مدیریت دانش نتیجه سازمان یادگیرنده را می گیرد، مدیریت می‌کند و اطمینان می‌دهد که محیط مناسب برای تولید و مدیریت سرمایه دائمی دانش به طور مناسبی ایجاد شده است.
به نظر پیترسنگه (۱۳۷۵) سازمان یادگیرنده ، جایی است که افراد به طور مستمر تواناییهای خود را برای خلق نتایجی که طالب آن هستند افزایش می‌دهند. محلی که الگوهای جدید و گستره تفکر پرورش داده می‌شود، اندیشه‌های جمعی ترویج می‌شوند و افراد به طور پیوسته چگونگی آموختن را به اتفاق هم می‌آموزند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده سازمانی است که به طور مستمر، از طریق خلق و پرورش سریع قابلیتهای مورد نیاز برای دستیابی به موفقیتهای آتی، توسعه می‌یابد .
از نقطه نظر دیگر سازمان یادگیرنده، سازمانی با یک فلسفه تمام و کمال برای پیش‌بینی، عکس‌العمل و پاسخگویی به تغییرات، پیچیدگی و عدم قطعیت است ، بنابراین مفهوم سازمان یادگیرنده به طور فزآینده ای با افزایش پیچیدگی و عدم قطعیت متداول محیط سازمانی مربوط است.

  راهنمای خرید:
  • در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.