دانش رسان |
مرکز علم و دانش کشور مقاله بررسی و تجزیه وتحلیل ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت برق منطقه‌ای مازندران و تأثیر آن بر اثربخشی نظام کیفیت
در حال بارگذاری
توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد
مقاله بررسی و تجزیه وتحلیل ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت برق منطقه‌ای مازندران و تأثیر آن بر اثربخشی نظام کیفیت دارای ۱۷۳ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد مقاله بررسی و تجزیه وتحلیل ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت برق منطقه‌ای مازندران و تأثیر آن بر اثربخشی نظام کیفیت کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی و تجزیه وتحلیل ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت برق منطقه‌ای مازندران و تأثیر آن بر اثربخشی نظام کیفیت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن مقاله بررسی و تجزیه وتحلیل ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت برق منطقه‌ای مازندران و تأثیر آن بر اثربخشی نظام کیفیت :
مقدمه
« حدود یک دهه است که بحث نظامهای مدیریت کیفیت و استانداردهای عمومی بین‌المللی مرتبط با آنها یعنی ۹۰۰۰ISO در کشور ما به طور جدی مطرح است و تاکنون بسیاری از شرکت‌ها اعم از کوچک و بزرگ، دولتی و خصوصی، خدماتی و تولیدی با انگیزه‌های مختلف موفق به استقرار این الگوها در مؤسسات خود شدند و بسیاری دیگر نیز در حال پیاده‌سازی این نظامها هستند» (شاه‌محمدی،۱۳۸۲،۱۲). در همین ارتباط، وجود موجی گسترده از سال ۱۳۷۵ به این طرف موجب شد تا بیشتر شرکتهای برق منطقه‌ای و شرکتهای مدیریت تولید و توزیع برق نسبت به استقرار و اجرای نظام تضمین کیفیت منطبق با یکی از الگوهای یاد شده (ISO 9001 یا ISO 9002 ) و دریافت گواهینامه از شرکتهای گواهی‌دهنده مبادرت نمایند.
از آنجا که پیاده‌سازی هر یک از این الگوها و نظامها مستلزم صرف منابع (مالی، انسانی، زمان و … ) قابل ملاحظه‌ای بوده و انرژی زیادی را از شرکت‌ها به خود اختصاص داده است، ضروری است با انجام پژوهش‌های منظم علمی، میزان اثربخشی این نظامها و مهمترین عوامل مؤثر بر آن در شرکتهای تابعه وزارت نیرو اعم از شرکتهای برق منطقه‌ای، مدیریت تولید و توزیع را از جهات مختلف (کاربران داخل یا خارج از سازمان) مورد شناسائی و بررسی قرار داد و با شناخت دقیق ابعاد و نقاط قوت و ضعف این ابزارها، به استفاده بهینه و مطلوبتری از آن نائل گردید.
با مروری بر مطالعات انجام شده ـ به ویژه در کشورهای اروپائی ـ و نیز تجارب حاصله از اجرای نظامهای مدیریتی مشابه در داخل کشور چنین به نظر می‌رسد که در بین عوامل گوناگون اثرگذار بر اجرای صحیح و اثربخش این گونه نظامها به طور کلی و نظامهای «مدیریت / تضمین کیفیت» به طور اخص، عامل «فرهنگ سازمانی» یکی از مهمترین عامل‌های کلیدی اثرگذار و تعیین کننده در میزان موفقیت و شکست این قبیل نظامها به‌شمار می‌رود و در صورت عدم توجه شایسته و بایسته به ابعاد و ویژگی‌های آن چه بسا موفقیت استفاده از این ابزارهای مدیریتی با شکست مواجه شود. (هامس ،۱۹۹۱؛ کوتر و هسکت ،۱۹۹۲؛ مکوبی ،۱۹۹۳؛ سراف و سباستین ،۱۹۹۳؛ ون‌دونگ و ساندرز ،۱۹۹۳؛ شوستر ،۱۹۹۴؛ سینکلر و کالینز ،۱۹۹۴؛ به نقل از مالاک و دیگران ،۱۹۹۷،۳۲۸ و ککاله ، ۱۹۹۸)
۱-۱- بیان مسأله پژوهش
موضوع پژوهش حاضر « بررسی و تجزیه و تحلیل ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت برق منطقه‌ای مازندران و تأثیر آن بر اثربخشی نظام کیفیت از دید کاربران داخلی» به عنوان یکی از شرکتهای تابعه وزارت نیرو می‌باشد.
«فرهنگ سازمانی را در متون مدیریت به عنوان مجموعه‌ای از ادراکات، هنجارها و ارزشهای مشترکی دانسته‌اند که مورد پذیرش اعضای سازمان بوده و در عمق زندگی سازمانی جریان دارد» (الوانی، ۱۳۷۸، ۳۰). مجموعه مورد نظر، که در واقع معرف شخصیت و هویت هر سازمان است، موضوع نسبتاً جدیدی است که از حدود دو دهه قبل در ادبیات مدیریت مطرح گردیده و به استناد پژوهش‌های فراوانی که در این باره صورت پذیرفته است تأثیر ویژه و تعیین کننده‌ای در موفقیت و شکست بسیاری از فعالیت‌های مدیریت و سازمان و از جمله نظامهای مدیریت/تضمین کیفیت ایفا می‌نماید.
پژوهش حاضر به دنبال پاسخگوئی به سه سئوال مهم زیر است.
نخست، با توجه به الگوها و نظریه‌های نوین فرهنگ سازمانی چه فرهنگ سازمانی بر شرکت برق منطقه‌ای مازندران حاکم است و این فرهنگ دارای چه ویژگی‌هائی است؟
دوم، آیا از دید معاونین، مدیران، کارشناسان و تکنیسین‌های شرکت به عنوان کاربران داخلی نظام تضمین کیفیت (که بر اساس الگوی استاندارد جهانی ISO 9000-1994 از بیش از دو سال قبل در شرکت مستقر و به مرحله اجرا درآمده است)، نظام اثربخشی ارزیابی می‌گردد یا خیر؟
سوم، آیا همان گونه که در مبانی نظری موضوع پژوهش اشاره شده، ارتباطی میان فرهنگ سازمانی حاکم بر شرکت برق منطقه ای مازندران و نگرش کاربران داخلی نظام کیفیت نسبت به اثربخشی این نظام وجود دارد یا خیر؟
۱-۲- قلمرو پژوهش (زمانی و مکانی)
قلمرو زمانی: این پژوهش در محدوده زمانی نیمه دوم سال ۱۳۸۱ تا نیمه اول سال ۱۳۸۲طراحی و به مرحله اجرا در آمده است.
قلمرو مکانی: از نظر مکانی، این پژوهش محدوده حوزه ستادی شرکت سهامی برق منطقه‌ای مازندران (شامل حوزه مدیریت، شش معاونت و ستاد امورهای سه‌گانه بهره‌برداری) را در بر می‌گیرد.
۱-۳- اهمیت موضوع و انگیزه انتخاب آن
به اعتقاد پژوهشگر، پیاده‌سازی الگوی تضمین کیفیت ISO 9000)) به عنوان یک الگوی عملی برای نظام‌مند نمودن فعالیت‌های سازمانی و اداری، یک رویداد مهم مدیریتی در سازمانهای دولتی کشور محسوب می‌شود. به خصوص از این جهت که مدیران سازمانهای دولتی را با مفاهیم نظام، تفکر نظام‌مند، فرایند و نگرش فرایندی، هدف‌گذاری و طرح‌ریزی کیفیت، اقدامات اصلاحی و پیشگیرانه، ممیزی و تفاوت آن با بازرسی و بسیاری از مفاهیم سیستمی دیگر نه به صورت مجرد و انتزاعی و در قالب مفاهیم نظری، بلکه به شکل مدلی عینی و کاربردی برای پیاده‌سازی آن در سازمان آشنا نموده است.
از سوی دیگر، در این الگو برای مدیریت ارشد سازمان مسئولیت خطیری در قبال موفقیت یا عدم موفقیت سیستم تعریف گردیده است به طوری که وی را ملزم می‌نماید تا قبل از هر چیز خط‌مشی و هدفهای خود را از استقرار سیستم به نحوی روشن و قابل درک در « بیانیه خط‌مشی کیفیت» بیان نماید، منابع لازم را برای تحقق اهداف تعیین شده گردآوری و تدارک نماید، مسئولیت‌ها و اختیارات تمامی افراد و ارکان مؤثر بر کیفیت سازمان را مشخص و مدون سازد، نسبت به استقرار سیستم (بر اساس نظامنامه و هرم مستندات کیفیت) اقدام نماید و همچنین با انجام ممیزی‌های دوره‌ای داخلی و یا شخص ثالث از اجرای صحیح سیستم اطمینان حاصل نموده و در صورت مشاهده هرگونه عدم انطباق بالفعل یا بالقوه نسبت به انجام اقدامات اصلاحی و پیشگیرانه اطمینان یابد و این همه ممکن نخواهد شد مگر با آگاه‌سازی و جلب مشارکت کلیه کارکنان کلیدی و مؤثر سازمان و مستندسازی دقیق روش‌های اجرائی و دستورالعمل‌ها و مدارک پشتیبان که مجموعاً در نظامنامه کیفیت معرفی گردیده است.
بنابراین آنچه که تحت عنوان پیاده‌سازی نظام کیفیت در مجموعه سازمانهای تابعه وزارت نیرو اتفاق افتاده، زمینه بسیار مناسبی را برای بررسی علمی اجرای نظامهای مدیریتی و آثار تغییرات سیستماتیک آن در سازمانهای اداری (دولتی) ما فراهم ساخته است.
اهمیت این موضوع زمانی آشکارتر می‌شود که فراموش نکنیم موج‌ها و چالشهای مشابه دیگری نیز در راه‌اند. از جمله بحث ارتقاء سیستمهای موجود به ویرایش سال ۲۰۰۰، نظام مدیریت کیفیت جامع (TQM )، نظامهای خود ـ ارزیابی و مدلهای تعالی تجاری و موارد بسیاری از این قبیل.
حال که چند سالی است از استقرار و اجرای سیستمهای مدیریت کیفیت مبتنی بر الگوی تضمین کیفیت سری ایزو ۹۰۰۰ در شرکتهای تابعه وزارت نیرو می‌گذرد این موضوع چه در سطوح عالی تصمیم‌گیری وزارت نیرو و چه در سطح مدیریت و کارکنان شرکت‌هائی که به اجرای این نظام پرداخته‌اند کاملاَ مطرح است که پیاده سازی و اجرای این سیستم که در درجه اول برای نظم بخشی امور و فعالیت‌های سازمانی صورت گرفته است، تا چه اندازه مفید بوده و در جهت اهدافی که برای آن تعیین شده است قرار داشته است؟
با توجه به اینکه پژوهشگر از آغاز بحث استقرار نظام کیفیت در شرکت برق منطقه‌ای مازندران به عنوان مدیر دفتر تضمین کیفیت و بهره‌وری، مجری پیاده‌سازی نظام و مسئول نگهداری و بهبود سیستم مذکور بوده است همواره به این سئوال اندیشدیده است که آیا اجرای این سیستم از دید استفاده‌کنندگان (کاربران) داخلی آن توانسته است به اهدافی که برای آن تعریف شده دست یابد و به گونه کلی آیا چنین الگوئی (استاندارد ایزو ۹۰۰۰) با فرهنگ سازمانی حاکم بر شرکت و ویژگی‌های آن ارتباطی دارد یا خیر؟
۱-۴- هدفهای پژوهش
پژوهش حاضر هدفهای اصلی و فرعی زیر را دنبال می‌نماید:
هدفهای اصلی:
• شناخت فرهنگ سازمانی حاکم بر شرکت برق منطقه‌ای مازندران و ویژگی‌های آن
• شناخت نگرش کاربران داخلی نظام تضمین کیفیت (معاونین، مدیران، کارشناسان و تکنیسین‌ها) در مورد اثربخشی نظام یاد شده
• شناسائی رابطه میان ویژگی‌های فرهنگ سازمانی و تأثیر آن نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام کیفیت .
هدفهای فرعی:
• مقایسه یافته‌های حاصل از اجرای ابزار اندازه‌گیری فرهنگ سازمانی در شرکت برق منطقه‌ای مازندران و نمونه‌های اجرا شده در استرالیا و فنلاند
• بررسی روایی و اعتبار ابزارهای مورد استفاده
۱-۵- سوال‌های پژوهش
در این پژوهش سه پرسش اصلی و ۱۸ پرسش فرعی به شرح زیر مطرح است:
۱- فرهنگ سازمانی شرکت برق منطقه‌ای مازندران دارای چه ویژگیها (ابعادی) است؟
۱-۱- آیا بین ویژگی‌های فرهنگ سازمانی در واحدهای مختلف سازمانی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟
۱-۲- آیا بین ویژگی‌های فرهنگ سازمانی و پست سازمانی پاسخگویان تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟
۱-۳- آیا بین ویژگی‌های فرهنگ سازمانی و تحصیلات پاسخگویان تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟
۱-۴- آیا بین ویژگی‌های فرهنگ سازمانی و بخش مشاغل پاسخگویان تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟
۲- از دید کاربران داخلی نظام تضمین کیفیت (معاونین، مدیران، کارشناسان و تکینسین‌ها) اثربخشی این نظام چگونه ارزیابی می‌شود؟
۲-۱- آیا بین نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام کیفیت به تفکیک واحدهای مختلف سازمانی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟
۲-۲- آیا بین نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام کیفیت به تفکیک پست سازمانی پاسخگویان تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟
۲-۳- آیا بین نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام کیفیت به تفکیک تحصیلات پاسخگویان تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟
۲-۴- آیا بین نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام کیفیت به تفکیک بخش مشاغل پاسخگویان تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟
۳- آیا بین ویژگیها (ابعاد) فرهنگ سازمانی و نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام تضمین کیفیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳-۱- آیا بین ویژگی فرهنگی رهبری و نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام تضمین کیفیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳-۲- آیا بین ویژگی فرهنگی ساختار و نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام تضمین کیفیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳-۳- آیا بین ویژگی فرهنگی نوآوری و نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام تضمین کیفیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳-۴- آیا بین ویژگی فرهنگی عملکرد شغلی و نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام تضمین کیفیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳-۵- آیا بین ویژگی فرهنگی برنامه‌ریزی و نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام تضمین کیفیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳-۶- آیا بین ویژگی فرهنگی ارتباطات و نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام تضمین کیفیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳-۷- آیا بین ویژگی فرهنگی محیط و نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام تضمین کیفیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳-۸- آیا بین ویژگی فرهنگی جنبه‌های انسان‌گرایی و نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام تضمین کیفیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳-۹- آیا بین ویژگی فرهنگی توسعه فردیو نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام تضمین کیفیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳-۱۰- آیا بین ویژگی فرهنگی جامعه‌پذیری هنگام ورود و نگرش کاربران داخلی در مورد اثربخشی نظام تضمین کیفیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱-۶- معرفی متغیرها
متغیر مستقل: در این پژوهش، فرهنگ سازمانی حاکم و ویژگیها (ابعاد) آن به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته است.
متغیر وابسته: نگرش کاربران داخلی نظام کیفیت در مورد اثر این نظام به عنوان متغیر وابسته می‌باشد.
متغیرهای مداخله‌کننده: متغیرهای واحد سازمانی، پست سازمانی، تحصیلات و بخش مشاغل از جمله متغیرهای مداخله‌کننده این پژوهش محسوب می‌گردد.
۱-۷- تعریف واژه‌ها
فرهنگ سازمانی : «مجموعه‌ای از ادراکات، هنجارها و ارزشهای مشترکی است که مورد پذیرش اعضای سازمان بوده و در عمق زندگی سازمانی جریان دارد» (الوانی، ۱۳۷۸،۳۰).
ویژگیها (ابعاد) فرهنگ سازمانی : برای سنجش ویژگیها (ابعاد) فرهنگ سازمانی، در پژوهش حاضر از ابزاری استفاده شده که توسط برودفوت و اشکنسی (۱۹۹۴) توسعه یافته است. ویژگی‌های مورد سنجش و تعاریف هر یک از ابعاد دهگانه آن به شرح زیر می‌باشد:
۱ رهبری : نقشی که رهبران در هدایت سازمان، حفظ و نگهداری فرهنگ حاکم و ارائه خدمات به عنوان یک الگو بر عهده دارند.
۲ ساختار : درجه‌ای که ساختار سازمانی موجب محدودیت فعالیت اعضای سازمان، مشاهده تأثیر سیاست‌ها و رویه‌ها بر روی رفتار آنها و میزان تمرکز قدرت در سازمان می‌شود.
۳ نوآوری : ریسک‌پذیری سازمان و رغبتی که به این امر نشان می‌دهد و میزان تشویق افراد به خلاقیت و نوآوری است.
۴ عملکرد شغلی : درجه تأکید و میزان جهت‌گیری سازمان نسبت به عملکرد شغلی و این که آیا به عملکرد شغلی پاداشی تعلق می‌گیرد یا خیر.
۵ برنامه‌ریزی : وجود هدفهای روشن سازمانی و این که آیا برای دستیابی به این اهداف برنامه دارد و با جدیت برنامه‌ها را دنبال می‌کند.
۶ ارتباطات : تبادل آزادانه اطلاعات در همه سطوح داخلی سازمان (جائی که این امکان وجود داشته باشد)، مسیر گردش اطلاعات (از پائین به بالا و از بالا به پائین) و نقش و اهمیت شایعه در ارتباطات.
۷ محیط : درجه پاسخگوئی سازمان به نیازهای مشتریان و میزان تأثیر و تأثر متقابل از سایر سازمانهای مشابه.
۸ انسان‌گرائی محیط کار : میزان احترامی که سازمان برای اعضای خود قایل می‌شود و از آنها مراقبت می‌کند.
۹ توسعه فردی : میزان تلاشی که سازمان جهت فراهم ساختن فرصت‌هائی برای توسعه مهارت‌های اعضای خود به عمل می‌آورد و پاداش‌هائی که از مجرای توسعه مسیر شغلی و چالشی نمودن کار ارائه می‌دهد.
۱۰ جامعه‌پذیری هنگام ورود به سازمان : مدت زمانی که یک عضو جدید در سازمان جا می‌افتد، درجه‌ای که کارکنان احساس می‌کنند سازمان را شناخته‌اند، دامنه رسمی شدن و اثر بخشی فرایند جامعه‌پذیری. (اشکنسی و دیگران، ۲۰۰۰،۱۴۰)
با توجه به مشابهت برخی از عناوین ویژگی‌های فرهنگ سازمانی با وظائف مدیریت مانند رهبری، برنامه‌ریزی و ساختار، ذکر این نکته لازم بنظر می‌رسد که در تمامی موارد فوق، مجموعه ادراکات، هنجارها و ارزشهای مشترک میان اعضای سازمان نسبت به هر یک از این ویژگیها مورد نظر است. به عنوان نمونه، ویژگی فرهنگی «برنامه‌ریزی»، مبین آن است که آیا در میان اعضای سازمان عنصر هدف، هدف‌گذاری و داشتن برنامه‌هایی برای تحقق و پی‌گیری آن در سازمان، به عنوان یک ارزش مطرح است یا اساساً این عنصر در میان اعضاء جایگاهی ندارد. بنابراین هریک از ویژگی‌های دهگانه فوق صرفاً از منظر فرهنگی مورد تفسیر قرار می‌گیرد.
نظام(سیستم) کیفیت: ساختار سازمانی، روش‌های اجرایی، فرایندها و منابع مورد نیاز برای به اجرا درآوردن مدیریت کیفیت (ایران ـ ایزو ۸۴۰۲، ۱۳۷۴،۲۱)
نگرش :
نگرش «عبارت است از یک نوع آمادگی فکری و اعصابی (احساسی) که به وسیله تجربه سازماندهی می‌شود و بر روی عکس‌العمل‌های انسان نسبت به کلیه پدیده‌ها و وضعیت‌هایی که با او سروکار دارد تأثیری جهت‌دهنده یا پویا می‌گذارد» (آلپورت، ۱۹۷۳ به نقل از: رفیع‌پور، ۱۳۷۲،۶)
کاربران داخلی نظام تضمین کیفیت: به طور کلی کاربران نظام کیفیت را می‌توان به دو گروه: خارجی (مشتریان بیرونی ) و داخلی (مشتریان درونی) تقسیم نمود.
در این پژوهش به جهت نقش و تأثیر تعیین‌کننده‌ای که نگرش کاربران داخلی این نظام در اجرا و یا عدم اجرای آن در سازمان ایفاء می‌نمایند نگرش این کاربران در مورد اثربخشی نظام تضمین کیفیت مورد بررسی قرار گرفته است.
منظور از کاربران داخلی در این پژوهش، مدیران ارشد (معاونین) و میانی (مدیران)، کارشناسان (فنی و اداری ـ مالی) و تکنیسین‌های (فنی و اداری ـ مالی) شرکت برق منطقه‌ای مازندران هستند که در دامنه عملکرد نظام تضمین کیفیت شرکت تعریف شده و این نظام در آن واحدها به اجراء درآمده است.
۱-۸- تعریف عملیاتی متغیرها
فرهنگ سازمانی حاکم: منظور از فرهنگ سازمانی حاکم، نمره کل هر پاسخگو از ابزار (پرسشنامه) فرهنگ سازمانی برودفوت و اشکنسی (۱۹۹۴) است که دامنه امتیازات آن بین ۶۵ تا ۴۵۵ است. به طوری که نمره ۶۵ معرف فرهنگ سازمانی بسیار ضعیف و نمره ۴۵۵ نشان‌دهنده فرهنگ سازمانی بسیار قوی می‌باشد.
ویژگیها (ابعاد) فرهنگ سازمانی: علاوه بر وضعیت فرهنگ سازمانی حاکم (نمره کل)، یازده بعد دیگر شامل ده ویژگی فرهنگی و نمره تعهد سازمانی در این ابزار مورد اندازه‌گیری قرار می‌گیرد. برای تعیین هریک از این ویژگیها، پنج گویه و جهت اندازه‌گیری تعهد سازمانی پانزده گویه بکار رفته است. دامنه نمرات هر یک از ویژگی‌های دهگانه بین ۵ تا ۳۵ می‌باشد. به طوری که نمره ۵ معرف « ضعف» و نمره ۳۵ نشان دهنده « قوت» سازمان در آن ویژگی فرهنگی مورد نظر می‌باشد.
نگرش به اثربخشی نظام تضمین کیفیت: مجموع امتیازات هر پاسخگو در«ابزار سنجش نگرش کاربران داخلی به اثربخشی نظام کیفیت» مبین نگرش یا میزان موافقت و مخالفت پاسخگو نسبت به اثربخشی نظام یادشده می‌باشد.
در این ابزار نمره ۶۵ مبین بیشترین میزان مخالفت و نمره ۴۵۵ نشان‌دهنده بیشترین میزان موافقت نسبت به اثربخشی نظام کیفیت می‌باشد.
واحد(های) سازمانی: منظور از واحدهای سازمانی، حوزه مدیریت (دفاتر روابط عمومی و مجامع عمومی) و شش معاونت برنامه‌ریزی و تحقیقات، انتقال (دفتر نظارت برانتقال، مرکز دیسپاچینگ منطقه‌ای شمال و ستاد امورهای سه‌گانه بهره‌برداری مرکز، غرب و شرق مازندران)، طرح و توسعه، نظارت بر توزیع، منابع انسانی (دفاتر برنامه‌ریزی نیروی انسانی و آموزش و تشکیلات و روشها)، مالی و پشتیبانی (امور بازرگانی و اداره انبارها) شرکت برق منطقه‌ای مازندران است.
۱-۹- روش پژوهش
پژوهش حاضر از نظر ماهیت و اهداف، از نوع تحقیقات کاربردی، از نظر روش گردآوری داده‌ها برای آزمون فرضیه‌ها، از نوع توصیفی ـ پیمایشی است. همچنین از آنجائی‌که در این پژوهش رابطه‌ی میان متغیرهای «فرهنگ سازمانی» و «نگرش کاربران داخلی نسبت به اثربخشی نظام کیفیت» نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد از نوع همبستگی است.
۱-۱۰- ساختار گزارش
پایان‌نامه حاضر در پنج فصل به شرح زیر تهیه گردیده است:
فصل اول به بیان کلیات پژوهش اختصاص یافته است. در این فصل سعی شده ضمن بیان دقیق موضوع پژوهش و انگیزه انتخاب آن، به اهمیت موضوع، اهداف، سئوالات، فرضیه‌ها و متغیرهای پژوهش و نهایتاَ تعاریف توصیفی و عملیاتی متغیرها پرداخته شود.
در فصل دوم تلاش گردیده با مراجعه به منابع و مراجع معتبر داخلی و خارجی ضمن بیان مبانی نظری پژوهش و نتایج پژوهش‌های بعمل آمده در این زمینه، چارچوب و اساس نظری پژوهش تبیین شود.
در فصل سوم با تعریف جامعه آماری، نمونه و روش نمونه‌برداری، حجم نمونه و روش تعیین آن، ابزارهای اندازه‌گیری داده‌ها، نحوه تعیین اعتبار و روائی ابزارهای اندازه‌گیری و نهایتاَ روش تجزیه و تحلیل داده‌ها زیر عنوان روش تحقیق ارائه گردیده است.
فصل چهارم به ارائه یافته‌ها (نتایج) پژوهش در سه بخش توصیفی، تحلیلی و یافته‌های فرعی اختصاص یافته است.
فصل پنجم به خلاصه، تفسیر، نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادها اختصاص دارد. در این فصل ضمن بیان خلاصه‌ای از مسأله، روش و یافته‌ها و محدودیت‌های پژوهش، ارتباط نتایج پژوهش و یافته‌های پیشین و همچنین پیشنهاداتی برای کاربرد نتایج حاصله ارائه خواهد شد.
نهایتاَ ضمن معرفی منابع و مراجع مورد استفاده، نمونه‌ای از ابزارهای بکار رفته برای اندازه‌گیری متغیرها و برخی دیگر از نتایج آماری در بخش پیوست‌ها ارائه می‌شود.
۲ـ مبانی نظری
مقدمه
این فصل به مروری بر ادبیات موضوع و تلخیص و تحلیل اهم پژوهش‌های به عمل آمده در دو زمینه‌ی مهم و مرتبط پژوهش، یعنی « فرهنگ سازمانی» و « اثربخشی نظام کیفیت» و ارتباط میان این دو اختصاص دارد. بنابراین سعی خواهد شد ضمن مروری بر مفاهیم، تعاریف و مبانی نظری موضوع تحقیق و پیشینه‌ی پژوهش‌های به عمل آمده در این دو زمینه، چارچوب نظری مناسبی برای انجام پژوهش ارائه گردد.
۲-۱- فرهنگ سازمانی
۲-۱-۱- مفهوم فرهنگ
از «فرهنگ» متجاوز از ۱۶۰ تعریف ارائه شده که برخی از این تعاریف به تعریف کلی و عام این مفهوم و برخی دیگر به تعریف اختصاصی آن پرداختند (سلیمان‌زاده، ۱۳۷۷،۲). به جهت تعدد تعاریف ارائه شده از فرهنگ، برخی از صاحبنظران به دسته‌بندی آن اقدام نموده‌اند که ذیلاَ نمونه‌ای از این دسته‌بندی ارائه می‌گردد (حقیقی، ۱۳۸۰، ۵۱۴-۵۱۵).
جدول۲-۱ دسته‌بندی تعاریف فرهنگ سازمانی
نوع دسته‌بندی ارائه دهنده نوع تأکید تعریف
تاریخی ساترلند و وودوارد میراث اجتماعی «فرهنگ شامل هر آن چیزی است که بتواند از نسلی به نسلی دیگر رسانده‌شود، یعنی همان میراث اجتماعی و کلیت جامعی که شامل دانش، دین، هنر، اخلاقیات، قانون، فنون ابزارسازی و کاربرد آنها و روش فرارساندن آنها می‌شود.»
روانشناختی پانک جنبه‌های روانشناختی «فرهنگ،متشکل است از تصورات، نگرشها، عادتهای مشترک و کمابیش یکسان شده که در جهت نیازهای آدمی پرورانده شده است.»
ساختاری ویلی الگوسازی یا سازمان فرهنگ «فرهنگ، سیستمی است از الگوهای عادتی ـ پاسخگوئی که با یکدیگر همبسته هستند.»
هنجاری ویسلر قاعده یا
راه و روش «آن شیوه زندگانی که یک اجتماع یا قبیله از آن پیروی می‌کنند، فرهنگ است، که شامل همه رویه‌های اجتماعی یکسان می‌باشد»
تشریحی تیلور عناصر تشکیل دهنده فرهنگ «فرهنگ یا تمدن کلیت درهم‌تافته‌ای است، شامل دانش، دین، هنر، قانون، اخلاقیات، آداب و رسوم و هرگونه توانائی و عادتهائی که آدمی همچون عضوی از جامعه به دست می‌آورد.»
(اقتباس از :حقیقی و دیگران، ۱۳۸۰، ۵۱۴-۵۱۵)
۲-۱-۲- تعریف فرهنگ سازمانی
این که فرهنگ سازمانی چیست و چه ارتباطی با مفاهیم فرهنگ و مدیریت دارد، دیدگاههای مختلف و گاه متضادی وجود دارد (دنیسون ، ۲۰۰۰، ۳ ). ادگار شاین یکی از صاحبنظران برجسته پژوهش و نظریه‌پردازی در باب فرهنگ سازمانی در مقدمه کتاب مشهور خود « فرهنگ سازمانی و رهبری» می‌گوید: فرهنگ سازمانی «مفهومی است که به دشواری می‌توان آنرا تعریف کرد، به سختی می‌توان آن را تجزیه و تحلیل و اندازه‌گیری نمود و به سختی می‌توان آن را مدیریت کرد» (شاین، ۱۹۹۲، ۶
مقدمه).
همچنین برخی دیگر از صاحبنظران فرهنگ را یکی از عوامل مدیریتی می‌دانند که «بیش از سایر عوامل مورد غفلت قرار گرفته است … و شاید بخشی از این غفلت ناشی از دشوار بودن درک و پذیرش قدرت و نفوذ فرهنگ باشد. مدیری که در دریای تجارت بین‌المللی غوطه‌ور می‌شود تنها نباید مراقب امواج دریا باشد، بلکه باید بتواند عمق و قدرت این گرداب زیر آبی (حضور پنهان فرهنگ) را برآورد کند. اگر در انجام این مهم موفق نشود، حیات شرکت یا مجموعه تحت مدیریت او به خطر خواهد افتاد.» (اشنایدر و بارسو، ۱۳۷۹،۳)
« فرهنگ سازمانی به عنوان یک حوزه پژوهشی به اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ و به حوزه‌های فرهنگ اداری ، نمادگرائی سازمانی ، و داستان‌ها و افسانه‌های سازمانی بر‌می‌گردد (سایلن ۱۹۹۵). همچنین، این مفهوم با مفاهیم جدیدتری مثل « ایده‌های سازمانی غالب » و «تئوری‌های سازمانی بومی» (هل‌گرن و لواستد ۱۹۹۷) یا «تئوری کسب و کار» (دراکر ۱۹۹۴)، «جو سازمانی » (جورده ـ بلوم ۱۹۹۸) و پارادایم‌های سازمانی (شلدون ۱۹۸۰، لینکلن ۱۹۸۵) مشابهت نزدیکی دارد.» (ککاله ، ۱۹۹۹، ص۲).
فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه اعتقادات جمعی ناخودآگاه و مفروضاتی است که ارزش‌ها، «دست ساخته‌های هنری » و فعالیت‌های سازمان‌ها به واسطه آنها هدایت می‌شوند. به این معنا که گروهی از افراد در این اعتقادات جمعی سهیم بوده و همچنین واکنش‌های آنان مبنی بر این که آیا رویکرد جدید و مصنوعات ناشی از آن خوب یا بد است و این موضوع که آیا بی‌درنگ مورد پذیرش قرار می‌گیرند یا موجب ترس و مقاومت می‌شوند را هدایت می‌نماید. مطابق نظر شاین «واژه فرهنگ می‌بایستی انحصاراً برای سطوح عمیق‌تری از عقاید و مفروضات بنیادی که اعضای سازمان در ایجاد آن سهیم هستند به کار رود، موضوعی که به صورت نیمه آگاه عمل می‌کند و به عنوان رسم رایجی از دید سازمان نسبت به خود و محیط اطرافش تعریف می‌شود» (شاین، ۱۹۸۶ ، ۸۴).
چنین رویکردی به فرهنگ سازمانی، ما را به جای توصیف صرف تفاوت‌های موجود در ارزش‌ها و مصنوعات ـ چنانکه در بعضی از راهنماهای پژوهشی صورت‌گرفته، به تلاش در جهت درک موضوعاتی از این قبیل که «چرا سازمان‌ها به انجام امور به شکل کنونی آن می‌پردازند و چرا رهبران دچار مشکلاتی هستند که با آنها دست به گریبانند»، رهنمون می‌سازد (شاین،۱۹۸۶، ۸۴). نقطه مقابل، این که در ارتباط با ماهیت مفروضات بنیادی پذیرفته شده، یافتن نمونه و تحلیل دقیق و عاری از اشتباه فرهنگ دشوار است. محقق بایستی قادر باشد فرهنگ را بر مبنای مشاهدات شخصی خود از مصنوعات، ارزش‌ها، مواد نوشتاری و گفتاری و تاریخ سازمان مورد تفسیر قرار دهد.
تعریف رسمی فرهنگ یک گروه:
« الگوئی از مفروضات اساسی است که توسط گروهی خاص ایجاد، کشف و توسعه یافته و نحوه مقابله با مشکلات ناشی از تطابق بیرونی و انسجام درونی را می‌آموزد و آن قدر در این ارتباط کارآمدی داشته که به عنوان یک عامل معتبر مورد توجه قرار گرفته و به عنوان شیوه‌ی صحیح ادراک، تفکر، احساس و مقابله با مشکلات به افراد جدید سازمان آموخته می‌شود» (شاین، ۱۹۹۰،ص۸۰ به نقل از سیگل ،۲۰۰۱،۱).
۲-۱-۳- ضرورت پرداختن به مقوله فرهنگ سازمانی
در پاسخ به این سوال که چرا به درک فرهنگ نیازمندیم دست کم چهار دلیل قابل ذکر است:
۱- تجزیه و تحلیل فرهنگ موجب نمایاندن پویائی خرده فرهنگ‌های درون سازمان می‌شود.
یکی از دلایل اصلی افزایش علاقمندی به فرهنگ، آن است که نه تنها این مفهوم با تحلیل سطوح سازمانی ارتباط پیدا کرده، بلکه همچنین هدفش درک هر آن چیزی است که هنگام کار با گروههای حرفه‌ای و خرده فرهنگ‌های مختلف با یکدیگر در درون سازمان اتفاق می‌افتد.
برای مثال، این روزها، بیشتر شرکت‌ها تلاش می‌کنند فرایند طراحی، تولید و تحویل محصولات جدید را به مشتریان با سرعت بیشتری به انجام برسانند. آنها بیش از پیش دریافته‌اند که همکاری بخش‌های بازاریابی، مهندسی، تولید، توزیع و گروههای فروش نیازمند عزمی راسخ ، مراقبت بیشتر و مشوق‌های مدیریتی کمتر است. برای دستیابی به هدف مورد نظر، به درک خرده‌فرهنگ‌های مرتبط با هر یک از این وظائف و طرح فرایندهای بین‌گروهی نیاز است، زیرا امکان برقراری ارتباط و تشریک مساعی میان آنها را حتی در مرزهای مستحکم خرده‌فرهنگی فراهم می‌سازد.
۲- تجزیه و تحلیل فرهنگ وقتی ضرورت پیدا می‌کند که بخواهیم چگونگی تأثیر و تأثر متقابل فناوری (تکنولوژی) و سازمان را درک کنیم.
معمولا یک فناوری جدید بازتاب یک فرهنگ حرفه‌ای است که پیرامون یک هسته علمی یا ابزارها و مفاهیم مهندسی جدید بنا می‌شود. خرده فرهنگ حرفه‌ای، منعکس کننده این مفاهیم جدید است که اغلب بخشی از آن می‌تواند در درون و بخشی در بیرون از سازمان عینیت یابد.
برای مثال، این روزها بحث‌های زیادی در باره تکنولوژی اطلاعات (IT) و تأثیر آن روی دگرگون‌ساختن کار و سازمان مطرح است. برای درک این موضوع که IT چگونه وارد سازمان می‌شود و برخی از فعالیت‌های سازمانی را دستخوش تغییر می‌سازد، ناگزیریم که بدانیم در فرایند استقرار فناوری، خرده فرهنگ مجموعه حرفه‌ای IT با خرده فرهنگ‌های وظائف مختلف داخل سازمان و نیز تعامل آن دسته از خرده فرهنگ‌هائی که موجب دگرگونی فناوری می‌شود با یکدیگر چه برخوردی اتفاق خواهد افتاد. تنها در صورتی موفق به درک بخشی از پدیده‌هائی خواهیم شد که به علت بدشانسی در رابطه با استقرار فناوری اطلاعات روی می‌دهد که از یک زاویه فرهنگی به آنها بنگریم.
۳- تجزیه و تحلیل فرهنگی برای مدیریت در پهنه مرزهای ملی و اخلاقی ضروری است.
همان گونه که مفهوم فرهنگ به درک پدیده‌ی خرده فرهنگ‌ها در سازمان‌ها کمک نموده، به لحاظ ارتباطی که با تحلیل‌های ملی گسترده‌تر و ارتباطات اخلاقی درونی پیدا شده، بیشتر سازمان‌ها خود را ملزم می‌دانند که در قالب انعقاد قراردادهای مشترک، ائتلاف‌های راهبردی، ادغام و تملک شرکت‌ها، با ملل و فرهنگ‌های دیگر کار کنند. مدیران همواره به این صورت شناخته شده‌اند که ناگزیرند در گستره مرزهایی چنین دشوار کار کنند، و تنها در همین سالهای اخیر است که پژوهشگران و مشاورین به توسعه مفاهیم و دیدگاه‌هایی پرداختند که ما را به تجزیه و تحلیل و حل این مشکلات قادر می‌سازد.
مشکل جدی که در صحنه وسیع‌تر بین‌فرهنگی با آن روبرو هستیم این است که سوءتفاهم‌های فرهنگی معمولاً به صورتی غیرقابل بحث مورد توجه قرار می‌گیرند. برای جلب توجه یک شخص به فرهنگ دیگر، به ناچار رفتارهائی را بروز می‌دهیم که ریسک رنجاندن آن شخص قابل درک نیست. بنابراین بیشتر از آن که به لحاظ فرهنگی متابعت و همرنگی نمائیم تحمل می‌‌کنیم.
۴- بدون توجه به فرهنگ به عنوان نخستین منبع مقاومت در برابر تغییرات، یادگیری سازمانی، تحول، و تغییرات برنامه‌ریزی شده قابل درک نخواهد بود (شاین، ۱۹۹۲، ۷-۹)
۲-۱-۴- کارکردهای فرهنگ سازمانی
نگاره۲-۱ چهار کارکرد فرهنگ سازمانی
۲-۱-۵- الگوها ، نوع‌ها یا سطوح مختلف فرهنگ سازمانی
پژوهشگران به منظور مطالعه رابطه‌ی میان نوع فرهنگ و اثربخشی سازمانی تلاش زیادی کرده‌اند تا نوع‌ها (طبقه‌بندی‌های) مختلف فرهنگ سازمانی را شناسائی و اندازه‌گیری نمایند. این فعالیت به واسطه وجود این امکان که فرهنگ‌های اصلی (در مقابل خرده‌فرهنگ‌ها) از اثربخشی بیشتری برخوردارند تشدید شد. متاسفانه پژوهش‌های به عمل آمده نتوانست نوعشناسی جامعی از سبک‌های فرهنگی ارائه دهد که مورد پذیرش همگان قرار گیرد (کنیکی و کریتنر ۲۰۰۲، ۲۵). در این جا نمونه‌هایی از تلاش‌هائی که در جهت نوعشناسی فرهنگ سازمانی صورت گرفته ارائه می‌گردد.
۲-۱-۵-۱- نوعشناسی کوئین و روهرباف ( ۱۹۸۳) و کوئین (۱۹۸۸)
کوئین و روهرباف (۱۹۸۳) علاقمند بودند ارزشهای مؤثر در اثربخشی سازمانی را از دید کارکنان تعیین نمایند. پژوهش آنها نشان داد که ارزشهای مرتبط با اثربخشی سازمانی به چهار گروه، قابل دسته‌بندی است. در همین ارتباط کوئین (۱۹۸۸) به ارائه مدلی از فرهنگ سازمانی بر پایه دو بعد فرایندهای سازمانی (ارگانیک در مقابل مکانیک) و جهت‌گیری سازمانی (درونی در مقابل بیرونی) پرداخت که نتیجه آن چهار نوع فرهنگ سازمانی به شرح زیر می‌باشد:
۱ . فرهنگ قبیله‌ای ۲ . فرهنگ بازار ۳ . فرهنگ ویژه‌سالاری ۴ . فرهنگ سلسله‌مراتبی
- در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.
