مقاله کار آفرینی در سازمان

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله کار آفرینی در سازمان دارای ۴۵ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله کار آفرینی در سازمان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله کار آفرینی در سازمان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله کار آفرینی در سازمان :

کار آفرینی در سازمان

مقدمه :

از اوایل دهه ۸۰ هجوم همزمان برای کارآفر

ین و تاکید شرکتها بر نوآوری برای بقا و رقاب با کارآفرینانی که بیش از پیش در صحنه بازار ظاهر می شدند موجب هدایت فعالیت های کارآفرینانه به درون و داخل شرکتها شد (دان کن و دیگران ، ۱۹۸۸،ص ۲۱-۱۶). همراه با رسوخ فرایندهای اداری دیگرسالاری در فرهنگ شرکتها در دهه های ۶۰ و ۷۰ کارآفرینی در سازمان های بزرگ

به طور فزاینده ای مورد توجه مدیران ارشد شرکتها قرار گرفت تا آنها نیز بتوانند به فرایند اختراع ،‌نوآوری و تجاری نمودن محصولات و خدمات جدید خود بپردازند . با آغاز دهه ۸۰ و پیشرفت ناگهانی صنایع در عرصه رقابت های جهانی ،‌ اهمیت تفکر و فرایند های کارافرینانه در شرکت های بزرگ بیش از گذشته مورد تاکید قرار گرفت و تحقیق کانون توجه خود را به چگونگی القای کارآفرینی در ساختار اداری شرکت های بزرگ معطوف نمودند(استینسون و گمپرت ،‌۱۹۸۵) . برخی از محققین درهمان ابتدا چنین بیان می نمودند که کارآفرینی و دیوان سالاری دارای ماهیتی متناقص بوده و نمی توان هردو را دریک ساختار اعمال نمود. اما برخی دیگر از محققان همچون برگلمان (R.Burgleman) به تشریح چگونگی ایجاد شرکتهای کارآفر

ینانه (Enterprenearial Ventureing)فرعی در چارچوب شرتهای مادر پرداختند و معتقد بودند آنچه که پیش تمامی انواع کارآفرینان از تعاریف تا عمل میتوان یافت ، اقدام به یک فعالیت پر مخاطره (Venturing)می باشد. و هدف از تعمیم فرایند کارآفرینی در سازمان ها در واقع اولویت دادن ه اقدام به فعالیت های پر مخاطره نسبت به برنامه های جاری شر

کت می باشد‌(پرگل مان ۱۹۸۴، ص ۱۶۶-۱۵۴).
البته لازم به توضیح است که فعالیتهای پر مخاطره در کارآفرینی مستقل و فردی به معنای سازماندهی یک سازمان جدید یا تاسیس یک شرکت فعالیت پرمخاطره در مفهوم کارآفرینی شرکتی به معنای توسعه فعالیتی جدید در چارچوب شرکت میباشد( کوارتکو و دیگران ،‌۱۹۹۳، ص ۳۴-۲۸).

محققین کارآفرینی شرکتی را مفهومی چند بعدی می دانند که فعاریت های شرکت را به سوی نو آوری در محصول و فناوری ،‌مخاطره پذیری و پیشتازی (Practiveness)سوق می دهد . با توجه به اینکه در این فصل به کارآفرینی شرکتی یا سازمانی پرداخته می شود‌، منظور از واژه کارآفرینی بدون هرگونه پسوندی همان کارآفرینی مستقل و منفرد می بادش.
در این مبحث ابتدا به ضرورت و سیر تطور کارآفرینی در شرکتها و تعاریف ارائه شده می پردازیم و تفاوتهای ویژگی های شخصیتی ،‌جمعیت شناختی و تفاوت

های کارکردی کارآفرینان مستقل با کارآفرینان سازمانی مورد برسی قرار می گیرد. سپس موانع ساختاری و سازمانی برای ایجاد کارآفرینی در شرکتهای موجود ،‌بر شمرده شده و سپس انواع استراتژی های ارائه شده جهت االقای کارآفرینی در شرکتهاو مدل های ارائه شده در این خصوص بررسی و دسته بندی می گردد.

ضرورت کارآفرینی در سازمان :

امروزه بسیاری از شرکتها به لزوم کارآفرینی شرکتی پی برده اند و در واقع این گونه تغییر گرایش در استراتژی در پاسخ به سه نیازی است که بر شرکتها تحمیل گردیده است:
۱ افزایش سریع رقبای جدید
۲ ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در شرکتها
۳ خروج بهترین نیروی کار از شرکت ها و اقدام آنها به کارآفرینی مستقل

در خصوص نخستین مورد یعنی رقابت باید اشاره نماییم که این عامل با شتابی که در سال های اخیر به خود گرفته تمامی شرکتها را به ستوه آورده و حتی

صنایعی را که در فناوری های پیشرفته (high-tech industries) فعالیت دارند نیز امروزه با رقبای بسیاری مواجه نموده است . سرعت نوآوری و ارئه محصولات جدید به قدری سریع گشته که تغییرات ،‌ابتکارات و بهبودها به امری عادی در بازارهای فروش

مبل ساخته است . از اینرو شرکتها یا باید به نوآوری بپردازند یا اینکه محکوم به فنا می باشند.
از سوی دیگر ، باتوجه به حرکت سریع محیط به سوی پیچیدگی بیشتر وعدم پایداری در شرایط و بازار ،‌شیوه های سنتی مدیریت نمی تواند پاسخگوی اینگونه چرخشهای شدید در محیط بوده و عدم تطبیق سریع آن با شرایط تصمیم گیری در چنین محیط های جدیدی ، نوعی بی اعتمادی را نسبت به سبکهای مدیریت سنتی ایجاد نموده است.
سومین مشکل ترک شایسته ترین افراد شرکت به منظور اقدام به کارآفرینی مستقل می باشد و از علل اصلی تشویق افراد به ترک شرکتهای خود می توان به پاداش های حاصل از کارآفرینی مستقل همچون رفاه اقتصادی و اجتماعی ،‌شهرت و استقلال در تصمیم گیری اشاره نمود و همین عوامل سبب می شود تا کارکنان جوان و با سابقه شرکه

ا بیش از پیش به کارآفرینی ترغیب شوند.
از سوی دیگر شکل گیری بازار های سرمایه به صورت یک صنعت نوین و تمایل آن به سرمایه گذاری های پر مخاطره سبب شده تا کارآفرینان به سهولت بیشتری نسبت به گذشته برای تحقق فکرها و اجرای پروژه هایشان به منابع مالی دست پیدا کنند(فری ،‌۱۹۹۳، ص ۳۷۳ ) .
به طور کلی پیشرفت سریع دانش و فناوری ،‌تغییر روندها

ی جمعیت شناختی (Demographictrenel)همچون افزایش سطح تحصیل ،‌اشتغال زن و مرد به کار در خانواده ها و افزایش طول عمرو سالخوردگی جمعیت ،‌و حضور اثر بخش بازارهای سرمایه و آشنایی بیش از پیش مدیران با پدیده کارآفرینی سبب گردیده تا گرایش به کارآفرینی در استراتژی شرکتها شدیدا مورد اکید قرار گیرد( کوارتکو و هاجتس ، ۱۹۸۹ ،‌ص ۹۵ ).

سیر تطور کار آفرینی در سازمان

کالینزو مور در سال ۱۹۷۰ اولین محققینی بودند که در مطالعات

خود بین کارآفرینان مستقل (Independence) و اداری (administrative)،‌تمایز قایل شدند و اینطور عنوان نمودند که کارآفرینان مستقل سازمان های جدید را به طور مستقل بر منصه ظهور می رسانند. در حالی که کارآفرینان اداری سازمان های جدیدی را در درون یا در کنار ساختارهای شرکتی موجود ایجاد می نمایند.
سرسپائر در سال ۱۹۷۳ برای تشریح کارآفرینی در سازمان ها واژه کارآفرین درون سازمانی‌(Inter-Corporate Entreprenearship) را ابداع نمود و اشاره کرد که این فرایند شامل تاسیس واحدهای نسبتا مسقل در درون شرکها می باشد. و به اعضای شرکت اجازه می دهد تا با همان روحیه ،‌آزادی عمل و تعهد همانند شرکتهای کوچک فعالیت کنند. و سپر در سال ۱۹۸۰ کارآفرینی را به صورت کارآفرینی داخلی (Interal Entrepreneurship) و کارآفرینی مستقل (Independence Entrepreneurship) تقسیم بندی نمود و بیان نمود

که کارآفرینان داخلی فعالیت های کارآفرینانه را در سازمان های بزرگ هدایت می نمایند و راه ایجاد و تشکیل واحدهای فرعی سازمانی و مستقل را برای ارائه محصولات و خدمات نوین مهیا می کنند( سوبسائر ،‌۱۹۷۳، ص ۱۳۵(.
پینکات در سال ۱۹۸۵ از ترکیب واژه ها یEntrepreneurship ، Corporate Intre واژه Intraprenearship را ابداع نمود و کارآفرینی سازمانی را فردی تعریف نمود که در سازمان ها ی بزرگ همچون یک کارآفرین مستقل فعالیت می نماید و فعالیت وی ایجادواحدهای جدیددر سازمان ،‌ارائه محصولات ،‌خدمات و فرایندهای حدید می

باشد که شرکتها را به سوی رشد و سودآوری سوق میدهد ( پینکات ، ۱۹۸۵، ص۴(
از این پس سیر مطالعات در خصوص کارآفرینی سازمانی شدت گرفت و مطالعات گسترده ای در خصوص تفاوت های ویژگی های شخصیتی و تفاوت های کارکردی کارآفرینان مستقل با کارآفرینان سازمانی آغاز گردیدو انواع استراتژی های سازمانی برای ایجاد کارآفرینی سازمانی ارائه شد.
محققین با عناوین مختلفی از این فرایند یاد نموده اند که بر اساس سیر تاریخی در جدول ۱۰۴ انواع عناوین ذکر شده است.
لازم به ذکر است که امروزه کارآفرینی سازمانی و کارآفرینی شرکتی به عنوان دو استراتژی متفاوت برای ایجادتحول در شرکتها مطرح می باشند. به طوریکه اگر یک فرد آغاز گر فعالیتهای پر مخاطره در شرکت باشد به این فرایند کارآفرینی سازمانی (Intre Preneurship)و به فرد مورد نظر کارآفرین سازمانی گفته می شود و اگر کل شرکت و کارکنان دارای روحیه کارآفرینی شوند ، از آن به عنوان کارآفرینی شرکتی (Corp

orete Entrewpreneurship) نام برده می شود (گینزبرگ و هی A.Ginsberg، ۱۹۹۴،ص ۳۸۹-۳۸۲)

سیر تاریخی ابداع واژه ها در خصوص القای کارآفرینی در سازمانها

نام محقق سال فارسی انگلیسی ردیف
O.collins&D.Moor

کالینزو مور ۱۹۷۰ کارآفرینی اداری Administrative Entrepreneurship 1
I.Susbauerسوسبائر ۱۹۷۳ کارآفرینی درون شرکتی Intra corporate Entrepreneurship 2
K.Vesperوسپر ۱۹۸۰ کارآفرینی داخلی Ienternal Entrepreneurship 3
R.Burglemanبرگل مان ۱۹۸۳ فعالیت پرمخاطره شرکتی Corporate Venturing 4
G.Pinchotپنگات ۱۹۸۵ کارآفرینی سازمنی
کارآفرینی سازمان Intrapreneurship
Intrapreneur 5
R.Reich ریش ۱۹۸۷ کارآفرینی جمعی Collective Entrepreneurship 6
W.Guth&A.Ginsbergگوث و گینز برگ ۱۹۹۰ کارآفرینی شرکتی Corporate Entrepreneurship 7
J.Cornwall & 1990 کارآفرینی در سازمان Organizational Entrepreneurship 8
۱۹۹۴ احیا سازمانی Organizational Revitalization 9

منبع اصلی‌:پایان نامه دکتری

در جدول ۴-۲ تعاریف مربوط به کارآفرینی سازمانی و در جدول ۳-۴ تعاریف کارآفرینی سازمانی از دیدگاه برخی محققین آمده است که درخصوص وجود یک فرد کارآفرین در درون سازمان میباشد . درجدول ۴-۴ نیز تعاریف ارائه شده در مورد کارآفرین شرکتی به طور جمعی در شرکت آمده است.

تعاریف کارآفرینی سازمان Intrapreneurship
ردیف نام محقق نام محقق سال تعریف
۱ هاش شرل هامر ۱۹۸۹۲ فعالیت هایی که به طور صریح از حمایت قانونی و منابع سازمانی در جهت تلاش های نواورانه برای ارائه محصول جدید ، رشد ، بهبود محصول و فرایندهای جدید تولید برخوردار می گردند
۲ وسپر ۱۹۹۰ فرایندی است که سبب می شود شرکت ن

واورتر شده و نسبت به موقعیت های بازار ،‌سرتیعتر عکس العمل نشان دهد و از طریق ایجادحس مالکیت کارکنان را انگیزش می ماید
۳ نفزیگر
هورنز بای
مونتاگنو
کوارتکو ۱۹۹۳ یک فرایند چند بعدیهمراه با نیروهای بسیاری است که به طور هماهنگ عمل می نمایند و نمجربه اجرای یک اندیشه نواورانه می گردند

۴ فری ۱۹۹۳ کارآفرینی یک فرایند است .فرایندی که اگر قرار باشد بقا یابد ،‌باید تشویق ، تمجید و حمایت شده و مورد تقدیر قرار گیرد،‌کارافرینی سازمانی فرایندی است که از یق القای فرهنگ کارافرینانه در یک سازمان به ارائه نواوری در محصول و فرایندها می انجامد

جدول ۴-۳ – تعاریف کارفرین سازمان Intrapreneur

ردیف نام محقق نام محقق سال تعریف
۱ پینگات ۱۹۸۵ (واژه را ابداع نموده ) کارافرین سازمانی فردی است که همچون یک کارافرین در سازمان های بزرگ فعالیت می کند و به کارافرینان اداری گفته می شود که موفقیت آنها ،‌ایجادواحدهای مستقل جدید در یک شکرت می باشد،‌آنها محصولات خدمات و فرایندهای جدید را ارائه می کنند که شرکت را قادر به رشد و سودآوری می سازد

۲ جک دان کن ۱۹۸۸ کارآفرین سازمانی فردی رویایی است که مجری (doer)هم می باشد
۳ منکائیل ورنر
چارلفز گاتچی ۱۹۸۷ افرادی که در محیط های انگیزشی و حمایتی فعالیت می کنند و کلید اصلی بازاریابی و توسعه محصول در یک شرکت می باشند
۴ گینزبرگ و گوث ۱۹۹۰ کسی کهه در زیر چتر یک شرکت محصولات ،‌فعالیت ها وفناوری جدید را کش و به بهره برداری میرساند
۵ کانتر ۱۹۹۰ افرادی که در سازمان های بزرگ حیثیت شغلی خود را بر روی نتایج حاصل از نوآوری می گذارند
۶ کورن وال
پرل مان ۱۹۹۰ کارافرین سازمانی فردی است که دریک سازمانکار است ، چرا که اینگونه افراد پر معرفی و تولید محصولات‌ ،‌ خدمات و فارندهای جدیدمی پردازند و بدین ترتیب موجب رشد و سوددهی آن می شوند
۷ کوتکو و هاچستن ۱۹۸۲ کارافرین سازمانی فرد رویی است که محاسبه می کند چگونه فکر را به یک واقعیت سود آور تبدیل نماید. شباهت های زیادی بین کار افرین سازمانی وجود دارد و تفاوت آنها در این است که نوع دوم داخل سازمان صورت می گیرد و موضوع اصلی آن ایجاد یا توسعه رونح کارافرینانه و در داخل محدوده شرکت می باشد که به موجب آن نواوری ارتقا یابد.

جدول ۴-۴ تعاریف کارافرینی شرکتی Corporate Entrepreneurship

ردیف نام محقق نام محقق سال تعریف
۱ شاپیرو ۱۹۸۰ کارافرینی شرکتی یک مفهوم چند بعدی است که فعالیت های شرکت را متوجه نواوری محصول ،‌ نواولری در فناوری ،‌مخاطره پذیری و پیشتازی می سازد
۲ میلر ۱۹۸۳ کارافرینی شرکتی شامل نواوری سریع در محصول ،‌مخاطره پذیری و پیش تازی است
۳ روزاپت ام ، کامتر ۱۹۹۰ کارافرینان شرتی ، افرادی هستند که محدودیت ها را می ازمایند و امکانات جدیدی را برای شرتها از طریق هدایت فرایند نواوری ایجاد میکنند. آنها از قدرت مهارتهای خود در زمینه های بسیاری همچون توسعه محصول یا طراحی مه

ندسی و . ; اسفاده می نمایند
۴ گوث و گینزبرگ ۱۹۹۰ کارافرین شرتی دارای دو بعد است ۱ – نواوری به منظور ایجاد فعالیت فعالیت های جدید ۲ – تاسیس واحدهای جدید
۵ چارلزبادن فولر کارافرین شرکتی همراه با نواوری در شکرتها

موجود می باشد و شامل نوسازی ، القا و احیای قوانین جدید رقابت میباشد . در پس این اندیشه ا فردی قرار دارد که گر چه نقش رهبری دارد اما به تنهایی نمی تواند نواوری کندو نیاز به سازماندهی تیم های کاری دارد
۶ کاوین و اسلیون ۱۹۹۶ کارافرینی شرکتی به مفهوم تعهد شرکت به ایجاد و معرفی محصولات جدید ، فرایندهای جدید و نظام های سازمانی نوین می باشد

۴-۴ مقایسه ویژگی شخصیتی و جمعیت شناختی کارافرینان مستقل با کارافرینان سازمانی
تاکنون محققین بسیاری به مقایسه ویژگی ها و رفار کارافرینان مستقل با کارافرینان سازمانی پرداخته اهند . از میان این دسته محققین مطالعات گروه کاکس ، کوپر و چنینگز (۱۹۹۴) از یگران کامل تر و جامع تر بوده است. این محققین با انتخاب دو دسته از کارافرینان مستقل و کارافرینان سازمانی که از میان کارفرینان بسیار موفق انتخاب شده بودند ،‌به مطالعه جامع ویژگی های شخصیتی و عوامل جمعتیت شناختی و شخصی آنها و مقایسه مقابله ای انها پرداختند.
روش مطالعه و جمع آوری اطالاعات آنها از طریق مصاحبه حضوری با ۱۹ کارافرین سازمانی موفق و ۲۲ کارافرین مستقل موفق و پرسشنامه ها ی متفاوت صورت

گرفته است.
الف : ویژگی های شخصیتی :
در جدول ۴-۵ ویژگی هایشخصیتی کارافرینان مستقل با کارفرینان سازمانی مقایسه شده است
جدول۴-۵ – مقایسه ویژگی های شخصیتی بین کارافرینا

ن مسقل و کارافرینان سازمان

ویژگی پر قدرت کارفرین مستقل کارافرین سازمان
گرایش به قدرت تقریبا این گرایش در آنها در حد صفر میباشد برای برخی از انها اولین و مهمترین انگیزه می باشد
گرایش به رفاه اقتصادی
نیاز به توفیق از آنجایی که به آنها استقلال می بخشد اهمیت بالایی دارد. ۲۱% از آنها گرایش به رفاه و ثروت را مهمترین انگیزه می دانند آنها رفاه اقتصادی و ثروت رابرای ایجاد اهمیت در جهان امروز لازم می دانند.پشت به گروه دیگر بیشتر به دنبال این نیاز خود می باشند
نیاز به استقلال ۴۷% از کارافرینان به توفیق بالایی را در خود احساس می کنند که آنرا نتیجه دوران کودکی خودو تاثیر شدید والدین خود می دانند و می خواهند به دیگران ثابت کنند که دنیا را مطابق میل خودشان ساخته اند ۴۶% از این گروه ،‌نیاز به توفیق بالایی را در خود احساس می کنند و به دنبال این هسند که ثابت کنند بهتر از نفر قبلی کار می کنند
مخاطره پذیری ۳۲% آنرا مهمترین انگیزه خود معرفی کرده اند چرا که آنها را سپرسی تحقق رویایشان رهنمون می سازد این نیاز تقریبا د رانها تعدیل

شده می باشد
ترس از شکست ۷۵% خود را فردی مخاطره پذیر معرفی نموده اند نها ۳۲% خود را پذیرای مخاطارات معدل معرفی نموده اند و اکثریت خود را مخاطره گریز معرفی کرده اند
خلاقیت شکست مالی را به منزله پایان عمر کار خود می دانند و ترس بیسیار بالایی از شکست دارند شکست اهمیت چندانیدر تصمیم گیهایشان ندارد
۸۰-۸۵% خود را فردی خلاق می دانند و خلاقیت خود را با رویاها آغاز می نمایند آنها خود را کمتر از گروه دیگر خلاق می دانندو خودرا مسئول مدیریت و حمایت

از خلاقیت کارکنان می پندارند.
منبع چنینگز ،‌کاکس و کوپر ۱۹۹۴

ب ) ویژگی های شخصی و جمعیت شناختی :
دسته دیگر از ویژگی ها که مورد توجه و مطالعه این محققین قرار گرفت ، ویژگی های شخصی و جمعیت شناختی می باشد که در ادامه برخی از مهمترین آنها را بررسی می کنیم.

دوران کودکی :
تجربیات کودکی آنها بسیار متفاوت از یکدیگر می باشد . کارافرینان مستقل در دوران کودکی خودمحدودیتهای بسیاری را تجربه کرده اند و روابط نزدیکی با مادران خود داشته اند و بیشتر آنها در کودکی پدر خود را از دست داده اند و یا اینکه پدر آنها حضور فیزیکی در خانه نداشت هاست و به طور کلی دوران کودکی پر تلاطمی را گذرانده اند. برعکس ،‌کارافرینان سازمانی دوران کوددکی آرامی را گذرانده اند و پدر آنها در دوران حضور پررنگی در خانوانده داشته است.
تحصیلات :

اختلاف سطح تحصیلات بین دو گروه امری محرز و طبیعی می باشد . کارافرینان مستقل از سطح تحصیلات پایین تری برخوردارندو عده ای نیز در حین کار ، تحصیلات خود را تکمیل نموده اند،‌چرا که آنرا ابزاری جهت ارتقا در سیسبه مراب شرت یافته اند . تنها ۲۱

% از کارافرینان مستقل در مقطع کارشناسی ارشد تحصیلات داشته اند در حالیکه ۶۸% از کارافرینان سازمانی تا مقطع کارشناسی ارشد تحصیلات داشته اند.

عدم قرار گرفتن در پایگاه اجتماعی :
مطالعات نشان می دهد که این عامل بیشتر در مورد کارافرینان مستقل بوده است و عدم قرار گرفتن آنها در پایگاه اجتماعی مورد نظرشان همچون عاملی سرعت بخش بر تصمیم آنها مبنی بر شروع کسب و کاری مستقل تاثیر می گذارد.
الگوی نقش :
کارافرینان مستقل همواره در زندگی خود با فردی برخورد نموده اند که آنرا به عنوان الگو برگزیده و تاثیر عمیق بر روند فعالیت آنها داشته است اما کارافرینان سازمانی در جریان ارتقا خود بیشتر در حد نصیحت راهنمایی از افراد ارشدتر تاثیر می پذیرند (جیننگز و دیگران ، ۱۹۹۴، ص ۶۶).

تفاوتهای کارکردی کارافرینی مستقل با کارافرینی سازمانی:

پر واضح است که کارافرینی درون سازمانهای بزرگ بسیار مشکل تر از کارفرینی مستقل می باشد ،‌چرا که کارافرینی سازمانی در تصمیم گیری ،‌تخصیص منابع و استقلال عمل دارای محدودیتهایی می باشد . البته این دو دارای جنبه های کلیدی مشترکی می باشند . برای مثال هرد و شیوه به نواوری توجه دارند. این نواوری می تواند در یک محصول ،‌خد

مت ،‌فرایند یا سبک های مدیریتی جدید باشد. هدف هردو شیوه ایجاد محصولات یا خدمات با ارزش افزوده است . محقققین از ابعاد گوناگونی تفاوتهای اصلی بین دو شیوه را مورد بررسی قرار داده اند که در اینجا به سه اختلاف اساسی بین کارافرینی سازمانی و مستقل می پردازیم :
اولین اختلاف در این است که اقدامات کارافرین مستقل ،‌توسعه ای (Developmental) است ،‌در حالی که کارافرینی سازمانی اغلب متوجه بازیابی (restorative)می باشد. اقدامات بازیابی معمولا در مواجه شدن با رکود در سازمانهای بزرگ صورت می گیرد. کارافرینی سازمانی می تواند رشد و نواوری را در یک شرکت سنتی بهبود دهد. همچنین کارافرینی سازمانی می تواند اصلاحی (Modifying) نیز باشد. چرا که فرهنگ کارافرینانه را در سازمانی اصلاح میکند که درگذشته ساختاری کاملا عمودی و سلسله مراتبی داشته است.
فرد نیز ارائه خدمات و محصولات جدید ممکن است که نتیجه کارافرینی سازمانی باشد ،‌اما هدف غائی آن بازیابی فرهنگ کارافرینانه است و این در حالیاست که کارافرین مستقل فرایند یا محصولی را ایجاد می کند که پیش از آن موجود نبوده است.

دومین اختلاف بین کارافرینی مستقل و سازمانی در دشمنان شرکت است . در مورد کارافرینی مستقل ،‌دشمن ، بازار می باشد. کاری که کارافرین مستقل انجام می دهد ،‌زدودن موانع موجود در بازار برای بقا و رقابت می باشد . اما در مورد کارافرینی سازمانی ،‌فرهنگ شرکت ،‌دشمن اولیها است . باتوجه به این ارتباط ،‌شرکت می تواند جلوی بسیاری از فرایندهای کارافرینانه را که به دنبال آن بوده ، سد نماید. از این رو اختلاف سومی که بین این دو نوع کارافرینی وجوددارد شاید تناقضی است که درباره مورد دوم وجود دارد . در بسیاری از موارد ،‌شرکت مادر(Holding Company) می واند به جای یک دشمن ، یک دوست باشد. چنانچه ارتباط شرکت مادر و واحد تاسیس شده جدید(New Venture) ،‌خوب باشد کارافرین سازمانی از خزانه شرکت مادر ،‌به سرمایه لازم دسترسی دارد.
با وجود اینمکه سرمایه شرکت محدود است و گردآوری پول نیاز به تایید مدیران در سطوح مختلف دارد ‌،اما چنانچه امکان یا فرصتی برای اقدام به یک فعالیت پر مخاطره وجود داشته باشد کارافرین سازمانی از سوی شرکت مادر تامین اعتبار می شود. درحالیکه کارافرین مستقل یا باید از ثروت شخصی خود استفاده کند ویا تلاش نماید تا سرمایه ای را از منابع مختلف خارجی به دست آورد(فری ، ۱۹۹۳،‌ص ۳۷۵(.

در جدول ۴-۶ برخی تفاوتهای کارکردی بین کارافرینی سازمانی و مستقل از دیدگاه وسپر (۱۹۸۰) جمع بندی شد

جدول ۴-۸ برخی از موانع و راه حلهای پیشنهادی از دیدگاه سایکس (Hilister B.Sykes) و بلاک (Zenas Block) آمده است.

جدول ۴-۸ موانع و راه حلهای پیشنهادی برای کارافرینی سازمانی
شیوه مدیریت سنتی تاثیرات منفی اقدامات پیشنهادی
۱ – تقویت روشهای استاندارد برای جلوگیری از اشتباه محدود شدن راه حلهای خلاف و هدر رفتن سرمایه تنظیم قوانین متناسب با هر وضعیت
۲ – مدییت منابع برای کارایی از دست دادن رهبری در رقابت تمرکز بر مسائل مهم همچون بازار سهام
۳ – کنترل به جای برنامه ریزی واقعیات به جای آنکه جایگز

ین فرضیات شوند ،‌نادیده گرفته می شوند تغییر برنامه به منظور انعکاس یافته های جدید
۴ – برنامه ریزی بلندمدت به دنبال اهداف واهی و تحمل هزینه های بالای شکست پیش بینی هدف ، زمانبندی و ارزیابی

۵ – مدیریت وظیفه ای شکست کارافرین و یا شکست فعالیتهای پر مخاطره حمایت از کارافرین با مهارتهای چند رشته ای و مدیریتی
۶ –اجتناب از اقداماتی که فعالیت اصلی شرکت را به خطر می اندازد ازدست رفتن فرصتها گامهای کوچک ولی استوار
۷ – حمایت از فعالیت اصلی بدهی ها زمانیکه فعالیت اصلی تمدید شود اقدام های پر مخاطره کنار گذاشته می شود مخاطره پذیری را در پیش گیرید، اما مخاطره حساب شده را بپذیرید
۸ – ارزیابی گامهای جدید از طریق فعالیتهای قبلی تصمیمات نادرست در مورد رقابت و بازار استفاده از استراتژیهای یادگیری و آزمون فرضیات
۹ – پاداش به صورت مساوی انگیزش پایین و اقدامات غیر کارامد برقراری توازن بین مخاطه و پاداشو برقراری پاداش های خاص
۱۰ – ارتقاد افراد سازگار خروج افراد خلاق ایجاد هماهنگی بین عاملین و گردانندگان شرکت

۴-۷ بررسی ادبیات استراتژی های کارافریثنی در سازمان

علاقه فزاینده به کارافرینی به عنوان یک استراتژی برای افزایش نواورانه کارکنان و در عین حال بالا بردن موفقیت شرکت از طریق تشکیل واحدهای جدید، ویا اقدام های پرمخاطه سبب گردید تا از ابتدای دهه ۸۰ محققین استراتژی های متفاوتی را بدین منظور طراحی نمایند. در بررسی ادبیات موجود در خصوص استراتژی های ازمان با استراتژی های بسیاری روبرو می شویم که ابعاد گسترده ای را در بر می گیرد‌(کوارتکو و مونتا گنو، ۱۹۸۹ ص ۸۳-۸۷)
اما با نگاهی دقیقتر به انواع آنها متوجه ابعاد مشترکی بین آنها می شویم که از جمله آنها می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
۱ وجود فردی که نقش محوری ایفا می نماید و دیگران و منابع را در یک سازمان به سوی یک فرصت بسیج و ترغیب می کند.
۲ ایجاد یک فعالیت جدید یا یک واحد به صورت مستقل در شرکت مادر
۳ افزایش نواوریها بیش از حد متعادل
۴ تلاش در جهت و ایجاد بینشی مشترک نسبت به تغییرا در سطح ساختار فرهنگ سازمان ،‌گرایش به فعالیت های گروهی و یمی ،‌انگیزش ،‌هدفگرایی

مشترک ،‌پیشتاز بودن در زمینه فغالیت و یادگیری سازمانی ( کوارتکو و دیگران ،‌۱۹۹۰، ص ۵۸-۴۹).
با مطالعه سیر تکمیل دیدگاه ها نسبت به استراژی های کارافرینی در سازمان متوجه می شویم که دو نوع استراتژی اصلی برای ایجاد کارافرینی در سازمان وجد دارد. اولین استراتژی وجود فرد کارافرین در سازمان و نشات گرفتن کلیه مراحل فرایند از سوی وی میباشد که نهایتا منجر به تکمیل و اجرای یک تفکر در درون سازمان می شود ، که آنرا کارافرینی سازمانی می نامیم . دومین استراتژی ایجاد کارافرینی در درون خود سازمان (Corporate Entrepreneurship) می باشد که تغییرات ساختاری ،‌فرهنگ سازمانی ، تشکیل تیم های کارافرینانه و نایتا ایجاد بینش و یک فهم مشترک در بین مدیران و کارکنان را سبب می گردد و آنرا کارافرینی شرکتی می نامند. چنین سازمانی نه تنها به طور مستمر شاهد اجرا و تحقق انواع تفکرها خواهد بود بلکه چارچوب های صنعت خود را نیز درهم شکسته و به یک رهبر صنعتی تبدیل می شود. برای هردو استراتژی محققین مدل هایی را ارائه نموده اند ،‌ که در این مدل ها انواع فعالیت های لازم و عوامل موثر بر فرایند در نظر گرفته شده است.دربخش انواع مدل ها برای کارافرینی در درون سازمان به آنها پرداخته می شود (بارن فولر و استاپ فورد ،‌۱۹۹۴‌،ص ۵۳۶-۵۲۱). در ادامه به بررسی مهمترین دیدگاه ها از سوی محققین از سوی محققین در خصوص کارافرینی د ردرون سازمان می پردازیم .

۴-۷-۱ استراتژی ها ازدیدگاه هانس شول هامر
ازدیدگاه این صاحب نظر استراتژی شامل یک سری فعالیت های هدفگرا می باشد که نیاز به تجهیز منابع دارد. در محیط های رقابتی ، شرکت ها نیاز به نواوریها درزمینه فناوری و سازمانی دارند تا اینکه به اهداف شرکتی خود نائل گردند . در این راه شرکتها است

راتژیهای متفاوتی را انتخاب می نمایند که از این میان ۵ استراتژی کارافرینی شرکتی را میتوان به شرح ذیل نام برد ( شول هامر ،‌۱۹۸۲، ص ۲۲۹-۲۰۹).

۱ کارافرینی اداری (Administrative enterpreneurship)
در این دیدگاه نواوری به عنوان یک فرایند چندمرحله ای و قابل

کنترل فرض می شود . کانون توجه در این استراتژی بر نیروی انسانی متمرکز می شود تا پروژه نواوری سریعتر تمام شود و مزایای حاصل از تولید انبوه را دنبال داشته باشد.
۲ کارافرینی فرصت گرایانه (Opportunistic Entrepreneurship)
نواوری از طریق این استراتژس به صورت اتفاق روی میدهد و استراتژی اینگونه شرکتها تمرکز بر فعالیت در فعالیت ها در محیط خارجی و شناسایی فرصت ها می باشد.

۳ کارافرینی تقلید (Imitative Entrepreneurship)
گرچه این استراتژی با خود نواوری تناقض دارد ، اما ازجهت نهادینه کردن کارافرینی در سازمان ارزش بسیاردارد. شرکتهای بزرگ به این دلیل ازهم تقلید می کنند که مخاطره شکست را به حداقل برسانند.