مقاله «حسابداری منابع انسانی»

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله «حسابداری منابع انسانی» دارای ۱۶ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله «حسابداری منابع انسانی»  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله «حسابداری منابع انسانی»،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله «حسابداری منابع انسانی» :

«حسابداری منابع انسانی»

چکیده :
در این مقاله توصیفی- تحلیلی ابتدا به ضرورت طرح بحث حسابداری منابع انسانی و اهداف آن پرداخته شد سپس شرایط دارایی تلقی شدن منابع انسانی از نگاه غیر حسابداری و روشهای ارزیابی و ارزشیابی مبتنی بر مخارج و ارزش و مزایا و معایب هر یک از روشهای زیر مجموعه مورد بررسی قرار گرفت و در پایان به طور خلاصه روشهای گزارشگری و سرمایه گذاری در منابع انسانی ارائه گردید.
واژه های کلیدی : حسابداری منابع انسانی ، ارزیابی مبتنی

بر مخارج ، ارزشیابی مبتنی بر ارزش.

مقدمه :
منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارائیهای فیزیکی و سرمایه گذاریهای آن سازمان (صرفنظر از ابعاد والای روح انسان) دارای اهمیت

اساسی بوده و مدیران سازمانها به منظور افزایش کارایی سازمان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نمایند. علی رغم آنکه بیشتر آنان اطلاعات وسیعی در ارتباط با منابع مادی و مالی سازمانهای خود در اختیار دارند ولی در مورد منابع انسانی و ارزش اقتصادی و میزان آموزش و تخصص و کارایی آنها اطلاعات جامعی ندارند. نداشتن اطلاعات درباره اینکه «ارزش اقتصادی» چنین دارائیهای کمیاب چقدر است و یا چه میزان از مخارج انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص و مورد نیاز ارزش به حساب دارایی بردن را دارد و چه میزان از آن هزینه از دست رفته تلقی می گردد از نکات ضعف سیستم های فعلی حسابداری به شمار می‌آید.

چرا حسابداری منابع انسان …؟!
حسابداری باید بتواند نتایج و منافع سیاستهای مرتبط با منابع انسانی را به طور کلی برای استفاده کنندگان از صورتهای مالی فراهم آورد. بطور کلی می

توان معایب سیستم های حسابداری مرسوم را در رابطه با منابع انسانی به این شرح برشمرد:
۱-تلقی هزینه بودن آنچه که دارایی انسانی را با ارزش تر می کند. (مخارج انجام شده برای نیروی انسانی بدون در نظر گرفتن منافع آتی آنها هزینه

تلقی می شود.)
۲-مبهم بودن تمامی هزینه های مرتبط با منابع انسانی به عنوان یک دارایی برای مدیریت (ارزش یک کارمند، یک مهندس یا بهای تمام شده آموزش یک حسابدار ماهر و … برای مدیریت مشخص نیست.)
۳-فقدان اطلاعات لازم برای برنامه ریزی دربار ه نیرو و منابع انسانی.
۴-فقدان اطلاعات در مورد چگونگی ایفای نقش « مسئولیت اجتماعی» سازمان در جامعه. (سود تنها هدف اغلب شرکتها نیست بلکه باید نظرهای اجتماعی خود را در امر بهبود محیط زیست، کنترل آلودگی و یا میزان کمک درامر آموزش و ارتقاء سطح علمی و تخصصی منابع انسانی را به عنوان یک مشارکت اجتماعی در گزارشگری خود افشا کنند. گزارشگری اینگونه اطلاعات به حسابداری اجتماعی و حسابداری منابع انسانی نیاز دارد.)
۵-عدم توجه به اطلاعات مربوط به مکانیزمهای انگیزشی در سازمان (مدیران در هر سطحی که هستند باید از توانائیها ، خلاقیت ها و مهارتهای کارکنان تحت هدایت خود آگاه باشند و کار کنان تمایل دارند درمدیریت شرکت مشارکت نمایند. سستی ایجاد شده به دلیل کار مداوم و سرکوب نوآوریها به نرخ بالای گردش استخدام در سازمان منتهی می شود. این اهمال، مسائل خانوادگی، بی‏بند و باریهای شغلی را سبب می شود. حسابداری منابع

انسانی می تواند هزینه های از دست رفته ناشی از گردش بی مورد شغلی را مورد سنجش قرار داده و حسابداری سنجش مسئولیت را تقویت‏کند.)
لذا ضرورت نگاهی جدید به منابع انسانی در چارچوب مفا

هیم حسابداری آشکار شد و سیستم حسابداری منابع ان

سانی پایه گذری شد. در واقع تلاشی آغاز گردید (۱۹۶۰م) تا به مدیران اطلاعات لازم را در رابطه با «تصمیم گیری درباره منابع انسانی»ارائه کنند تا آنها بیش از پذیرش هرگونه تعهد « اطلاعات لازم را به دست آورند. پرفسور یوجی در این مورد می‌گوید: «استفاده کنندگان از صورتهای مالی باید اطلاعات مربوط به دریافت یا تحویل منابع آتی را زودتر و در زمان ایجاد تعهد و نه در زمان اجرای آن دریافت و شناسایی کنند»

حسابداری منابع انسانی و اهداف آن :
حسابداری منابع انسانی فراهم آورنده روش های گوناگونی برای آگاهی تصمیم گیرندگان می باشد که آرزوی اداره بهتر منابع انسان تحت اختیار خود را دارند.
کمیته حسابداری منابع انسانی آمریکا حسابداری منابع انسانی را اینگونه تعریف کرد :
«حسابداری منابع انسانی سلسله مراحلی است که به تشخیص و تأمین داده های مورد نیاز و مربوط به منابع انسانی کمک کرده و موجب انتقال این اطلاعات به طرف های ذینفع می گردد.»
هدف این تعریف ارتقاء کیفیت تصمیمات مالی اتخاذ شده توسط عوامل داخلی و خارجی سازمان و نزدیک ساختن متغیرهای سرمایه انسانی به طیف سنتی متغیرهای مدیریت تصمیم گیرنده می باشد. در نتیجه تحقیقات حسابداری منابع انسانی کوششی را جهت توسعه مدل ها و روش های اندازه گیری هزینه و ارزش (پولی و غیر پولی) انسان برای سازمان ها بنیاد نهاده و سعی در طراحی سیتسم های اجرایی برای آنها کرده است و در عین حال برای تعیین اثرات حسابداری منابع انسانی بر روی رفتارها و تمایلات انسانی می کوشد.
به زبان ساده حسابداری منابع انسانی فرآیند ارزیابی، ثبت کردن و ارائه بهای منابع انسانی در دفاتر حسابهای یک سازمان است. برای روشن شدن مراتب فوق سه جنبه با اهمیت حسابداری منابع انسانی عبارتند از:
– ارزیابی منابع انسانی
– ثبت ارزیابی انجام شده در دفاتر حسابها
– افشای اطلاعات در گزارشهای مالی واحد تجاری
سه هدف اساسی در ارزیابی سرمایه انسانی عبارتند از :
۱- تهیه اطلاعات مربوط به شرایط مالی شامل صورت وضعیت مالی (همانطور که در حال حاضر برای دارایی های مادی عمل می گردد به منظور آگاهی سرمایه گذاران،کارمندان و وام دهندگان )
۲- تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان (همانطور که مباحث جدید مثل حاکمیت شرکتی، حسابداری اجتماعی و صورت ارزش افزود

ه بر آن تأکید دارند.)
۳- ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتر برای اداره‌ سازمان، تدارک اطلاعات گسترده برای انجام دادن وظایف کارمندی.
به عبارتی اگر بخواهیم وارد جزئیات اهداف حسابداری منابع انسانی شویم این اهداف عبارتند از :
۱-برنامه ریزی بهتر برای منابع انسانی ۲-تصمیم گیری بهتر درباره کارکنان ۳-ایجاد نگرش راهبردی (استراتژیک)درباره منابع انسانی ۴-آگاهی مدیریت از وضعیت منابع انسانی
۵-پاسخگویی دقیق به سوالات منابع انسانی از وضعیت مدیریت انسانی
۶- ارزیابی شیوه های استفاده از خدمات کارکنان ۷- امکان اندازه گیری اثر بخشی هزینه های آموزشی.
منابع انسانی به عنوان دارایی:
انتقاد وارد بر حسابداری منابع انسانی اولاً اینست که آیا منابع انسانی را می توان به عنوان دارایی تلقی کرد چرا که شرایط لازم و کافی دارائیها عبارتند از: ۱- داشتن منافع بالقوه آتی اقتصادی ۲- قابلیت اندازه گیری بر حسب واحد پول رایج ۳-در کنترل یا تملک واحد اقتصادی باشد.
در پاسخ باید گفت منابع انسانی به عنوان دارایی، موضوعی است که از شروع نظریه حسابدرای منابع انسانی مورد بحث قرار گرفته است. در واقع اکثر سازمانها باید تشخیص دهند که کارکنان آنها در مفهوم غیر حسابداری دارایی هستند. احتمالاً سازمانها بدون وجود کارکنان امکان موجودیت نخواهند داشت. اما به هر ترتیب ، هرگاه که قرار است این دارایی ارزشگذاری شود( مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی که قادر به ایجاد و منافع بالقوه آتی است)، بسیاری از متخصصان به بحث و مجادله می پردازند، یا نسبت به اینکه کارکنان دارایی نامشهود هستند یا از اجزای سرقفلی اما، بدون ارزش قابل محاسبه اند، موافق نیستند.
مسأله دیگر نداشتن یک معیار عملی و قابل قبول برای ارزشگذاری روی سرمایه انسانی است و اشکال در چگونگی تعیین استانداردها، اندازه گیری و ارزیابی مفاهیم نظری این سرمایه مثل استهلاک با توجه به تطابق هزینه استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن و … می باشد.
جواب انجمن حسابداران آمریکا به اشکال فوق الذکر به شرح زیر است: «حسابدار باید همواره گوش به زنگ باشد تا روش جدید اندازه گیری را ک

ه می تواند اطلاعات اضافه تر و مفیدتری برای استفاده کنندگان بدهد، بکار گیرد. این اطلاعات ممکن است در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشت

ریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک مؤسسه باشد یا چیزی اضافه بر اینها، به هر حال حل این مشکل به عهده حسابداری است».
روشهای اندازه گیری دارایی انسانی:
روشهای مختلفی جهت اندازه گیری منابع انسانی ارائه شده است، این روشها به دو گروه کلی زیر قابل تقسیم می باشد :
۱-روشهای ارزیابی مبتنی بر مخارج مربوط به منابع انسانی یک سازمان.
۲-روشهای ارزشیابی مبتنی بر ارزش منابع انسانی یک سازمان.
در زیر به شرح مختصر و کلی در مورد روشهای فوق می پردازیم :

۱-۱-روش بهای تمام شده تاریخی (مخارج واقعی) (the Historical cost method)
این روش مبتنی بر اصول حسابداری سنتی بوده و کاربرد آن ساده می باشد. به همین دلیل موجب جلب توجه مدیران گردید. در این روش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن محاسبه می گردد. بطوری که هزینه های جاری شامل حقوق و مزایای مستمر کارکنان بحساب هزینه دوره منظور می گردد و هزینه های سرمایه ای مانند استخدام، آموزش، آشنا سازی کارکنان و استقرار آنان، تحت عنوان دارائی های انسانی طبقه بندی می شود و طی سنوات خدمت کارکنان با نرخ برآوردی مستهلک می گردد.
مخارجی که منافع انها به بیش از یک دوره مالی یا یک سال، هر کدام کمتر است، تسری یابد به حساب دارائی منظور می گردد. این دارائی باید طی سالهای خدمت مورد انتظار فرد برای رعایت تطابق هزینه با درآمد مستهلک گردد. چنانچه از خدمت منابع انسانی به علت ترک خدمت و یا سایر موارد نتوان استفاده کرد، هزینه های انجام شده به اندازه مانده حساب سرمایه گذاری بعنوان زیان دوره شناسایی می گردد.
مزایای روش بهای تمام شده تاریخی:

الف- این روش با حسابداری سنتی (مرسوم) بعنوان مقیاس اندازه گیری دارائی هماهنگی دارد.
ب- روش بهای تمام شده یک روش عینی می باشد.
ج- به دلیل مستند بودن این روش احتمالاً بیشتر از سایر روشها از سوی اداره مالیاتها پذیرفته می‏شود.

معایب و نارسائیها روش بهای تمام شده تاریخی :
الف- نتایج حاصل از این روش پاسخگوی تمام نیازهای مدیریت برای تصمیم گیری اقتصادی نمی باشد، زیرا آنچه از نظر مدیریت اهمیت دارد نتایج مالی آینده تصمیمات است، نه آنچه اتفاق افتاده است.
ب- تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری و سرمایه ی دشوار است.
ج- تعیین نرخ استهلاک دارائی های انسانی و پیش بینی زمان ترک خدمت آنان کار آسانی نیست.
د – ارزش اقتصادی دارائی های انسانی لزوماً به بهای تمام شده تاریخی آن مطابقت نمی کند و ارزش محاسبه شده با استفاده از این روش اندازه گیری تا حدودی قابلیت مقایسه خود را از دست می دهد.
۲-۱-روش بهای جایگزینی : (The Replacement cost method)
در این روش نیروی انسانی بر اساس هزینه های جایگزینی آن ارزیابی می شود. بهای جایگزینی ارزش منابعی که امروز باید از دست داد تا از منابع انسانی جدیدی را جایگزین منابع انسانی فعلی نمود می باشد. بعبارت ساده تر بهای جایگزینی مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در سازمان می باشد.
ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلام به شرح زیر است :
– هزینه استخدام افراد جدید.
– هزینه آموزش افراد جدید.

– هزینه انتقال یا اخراج افراد شاغل.
مزایای استفاده از روش بهای جایگزینی:
الف- استفاده از اطلاعات جاری بازار برای دستیابی به ارزش اقتصادی فرد.
ب – مد نظر قراردادن هزینه های انتقال و اخراج افراد علاوه بر هزینه های استخدام و آموزش.
معایب و نارسائیهای روش بهای جایگزینی :
الف- این روش منطبق با اصول و استانداردهای حسابدار

ی مرسوم نمی باشد.
ب- معیار تعیین ارزش بهای جایگزینی یک فرد ذهنی است و مدیران مختلف ممکن است و برآوردهای کاملاً متفاوتی دست یابند.
ج- منافع آتی دارائی های انسانی در نظر گرفته نمی شود.
د- تعیین ارزش مناسب بر اساس این روش دشوار است (شاید هیچ جایگزین مشابهی برای یک کارمند خاص وجود نداشته باشد)
۳-۱-روش بهای فرصت از دست رفته: (Opportunity Cost method)
در این روش نیروی انسانی متخصص و کمیاب بین واحدهای یک شرکت و یا بین شرکتهای مختلف به مزایده گذارده می شود، مدیری که مناسب ترین قیمت را پیشنهاد نماید، فرد متخصص را در اختیار قرار خواهد گرفت.
البته این روش در ارتباط با آن دسته از کارمندان شرکت صادق است که مدیران سایر واحدها و یا شرکتها در پی یافتن آنها هستند. بعبارت دیگر کارمندانی که نادر هستند جزء دارائی انسانی سازمان به حساب می آیند.
از آنجا که برای تعیین قیمت پیشنهادی، مدیریت مجبور به برآورد قیمت بر مبنای قضاوتهای شخص خود می باشد. این روش از لحاظ انطباق با واقعیت از عینیت پائینی برخوردار است.
قابلیت اتکاء اطلاعات حاصله به دو عامل بستگی دارد:
۱-تناوب فرآیند پیشنهادی (مناقصه)
۲-وسعت و گستردگی بازار ایجاد شده برای کارمندان در داخل شرکت.
بصورت تئوریک پیشنهاد باید یک فرآیند متناوب در داخل شرکت باشد. اگر فرآیند پیشنهاد متناوب باشد، بهای فرصت از دست رفته به لحاظ قابلیت اتکا همانند بهای جایگزینی می باشد و چنانچه فرآیند پیشنهاد نامتناوب باشد، بهای فرصت از دست رفته به بهای تمام شده تاریخی نزدیکتر خواهد بود.
مزایای روش بهای فرصت از دست رفته :
مزیت این روش این است که بر محدودیتهای روش به

ای جایگزینی غالب می شود.
معایب و نارسائیهای روش بهای فرصت از دست رفته :
الف- ارزیابی کارمندان کمیاب در دارائی انسانی شرکت ممکن است به وسیله سایر کارمندان به عنوان تبعیض تلقی گردد.
ب- بعضی از واحدها و یا شرکتها با سودآوری پایین در این رقابت نمی توانند موفق باشند.
ج- ضابطه ای برای تشخیص کارمندان نادر و کمیاب در دست نیست.
د – میزان قابلیت اتکا و عینی بودن اصلاحات حاصله در مقایسه با سایر روشها پایین می باشد.
هـ – از لحاظ اصول حسابداری پذیرفته شده نیست و روشی برای ثبت آن پیشنهاد نشده است.
ی- با توجه به فرآیند مناقصه فقط کارمندان خاصی بعنوان دارائی تلقی می شوند.
۴-۱- روش غرامت کار : (The compensation method)
بر اساس این مدل ارزش سرمایه انسانی شخص با سن P سال در ارزش فعلی باقیمانده عایدات آتی وی نهفته است. محاسبه ارزش سرمایه انسانی در این مدل با استفاده از فرمول زیر صورت می گیرد.

VP : ارزش سرمایه انسانی فرد با P سال سن.
I (t) : عایدات سالانه فرد تا زمان بازنشستگی.
r : نرخ تنزیل عایدات (ویژه فرد) (به عبارتی نرخ تنزیل برای شخص معین.)
T : سن بازنشستگی.
t-p فاصله زمانی تا سن بازنشستگی.
در مدل تعدیل شده روش فوق بجای I(t) از استفاده شده است که معرف میانگین عایدات گروهی از افراد با سن مشخص می باشند. ضمناً احتمال مرگ فرد قبل از رسیدن به سن بازنشستگی نیز برای تعدیل ارزش سرمایه انسانی منظور گردیده است.

فرمول زیر مبنای محاسبه ارزش منابع انسانی بر اساس مدل تعدیل شده می باشد.

E (VP) = ارزش مورد انتظار سرمایه انسانی یک فرد با سن P.
Pp (t) = احتمال مرگ فرد P ساله در سن t.
Ii = عایدات سالانه آتی تا قبل از بازنشستگی.
r = نرخ تنزیل.
t = سن بازنشستگی.
احتمال مرگ فرد در سن t از جدول مرگ و میر گرفته می شود.
معایب روش غرامت کار :
الف- قضاوتی بودن تعیین سطح حقوق آتی، اشتغال در مؤسسه و نرخ تنزیل.
ب- گروه بندی مشاغل.
ج-چگونگی ثبت دارائی نیروی انسانی در حسابها.
د- عدم انطباق با اصول حسابداری سنتی.
۵-۱-روش دستمزدهای تنزیل شده ، تعدیل یافته : (Adjusted Discounted- future-wages method)
هرمانسون ارزش غرامت مطرح شده در روش قبل را مجدداً به وسیله عامل کارایی به منظور سنجش اثر بخشی نسبی سرمایه انسانی، تعدیل می کند. این عامل کارایی که بازدهی سرمایه گذاری یک مؤسسه نسبت به بازدهی سرمایه گذاریهای تمام مؤسسات در اقتصاد است،برای یک دوره معین از طریق فرمول ذیل محاسبه می گردد.
نسبت کارایی =
= نرخ سود آوری (نرخ بازدهی حسابداری ) داراییهای مؤسسه در سال I
= نرخ سود آوری (نرخ بازدهی حسابداری ) دارائیهای تمام مؤسسات در اقتصاد در سال i.
i = سالهای صفر تا چهار
توجیه این نسبت بر این نظریه که «تفاوتهای سودآوری معلول تفاوتهای عملکرد دارایی انسانی است» استوار است.

۲-روشهای ارزشیابی مبتنی بر ارزش منابع انسانی :
۱-۲-روش نرخ بازده تلاشها : (Return on efforts Employed method)
واتسون این روش را مطرح نمود و عنوان می نماید که در مؤسسات ، مشاغل طبقه بندی شده‏اند و می توان از این طبقه بندی برای ارزیابی نیروی انسانی استفاده کرد. با استفاده از طرح طبقه بندی مشاغل ضریب هر شغل را بدست می آوریم، سپس می توان حدود کارائی و فعالیت افراد را مشخص و برای آن ضریبی در نظر گرفت و همچنین ضرایبی نیز برای سالهای تجربه در نظر می‏گیریم. سپس برای مشخص نمودن امتیاز هر فرد ضرایب مربوط به آن فرد را در هم ضرب می‏نماییم. مثلاً امتیاز یک مدیر (با ضریب شغلی ۴) با عملکرد خیلی خوب (با ضریب ارزیابی فعالیت ۵/۲) و با ۷ سال تجربه بصورت زیر بدست می آید:
۷۰ = ۴ * ۵/۲ * ۷ = امتیاز مدیر با عملکرد خیلی خوب و با ۷ سال تجربه
سپس امتیازات کل پرسنل با هم جمع می شود و برای محاسبه هر امتیا زاز تقسیم سود مؤسسه بر جمع امتیازات بدست می آید. اگر سود هر امتیاز را در تعداد امتیازات هر فرد ضرب کنیم سودآوری هر فرد نسبت به کل مؤسسه بدست می آید.
۲-۲-روش سرقفلی خریداری نشده :
در این روش فرض بر آنست که واحد اقتصادی بازده نرمالی روی منابع خود کسب می کند. چنانچه نرخ بازده یک واحد اقتصادی مغایر با نرخ بازده نرمال مورد انتظار باشد، احتمالاً منابعی باید وجود داشته باشند که در ترازنامه واحد اقتصادی منعکس نگردیده است.
از جمله این منابع ثبت نشده می توان منابع انسانی را نام برد که نحوه محاسبه ارزش آن بر اساس روش سرقفلی خریداری نشده در جدول (۱) ارائه شده است.
دو شرکت فرضی «الف» و «ب» را در نظر بگیرید. نرخ بازده سرمایه گذاری شرکت الف روی دارائی‏هایش ۲۰% و نرخ بازده سرماهی گذاری شرکت ب ۵% و نرخ بازده نرمال برای اقتصاد ۱۰% می‏باشد. نرخ بازده نرمال میانگین نرخ بازده سرمایه گذاریهای تمام شرکتها در اقتصاد است. از آنجا که شرکت «الف» مبلغ ۰۰۰/۵۰۰ ریال سود، مازاد بر سود نرمال تحصیل نموده است، به نظر می‏رسد این شرکت دارای منابع انسانی به ارزش ۰۰۰/۰۰۰/۵ ریال در پایان دوره باشد که در ترازنامه رسمی گزارش شده منعکس نگردیده است. در مورد شرکت «ب» با کسب ۰۰۰/۵۰۰ سود کمتر از سود نرمال، از کارایی لازم برخوردار نبوده، لذا ممکن است تنها ۰۰۰/۰۰۰/۵ ریال از دارائی های شرکت به درستی بکار گرفته شده باشد.
قابلیت اتکای این روش با توجه به اینکه احتمالاً ارتباط زیادی بین عایدات گذشته و عایدات آینده ندارد، ضعیف است.
جدول ۱: محاسبه ارزش منابع انسانی با استفاده از روش سرقفلی خریداری نشده
شرح شرکت الف شرکت ب جمع
ارزش جاری دارائی های شرکت ۵۰۰۰ ۰۰۰/۱۰ ۱۵۰۰۰

سود خالص ۱۰۰۰ ۵۰۰ ۱۵۰۰
نرخ بازده سرمایه گذاری ۲۰% ۵% ۱۰%
نرخ بازده نرمال ۱۰% ۱۰%
سود خالص نرمال ۵۰۰ ۱۰۰۰
انحراف از سود نرمال ۵۰۰ (۵۰۰)
ارزش منابع انسانی با نرخ ۱۰% ۵۰۰ (۵۰۰)
مفهوم دارایی انسانی منفی موجود در شرکت «ب» بصورت واقعی نیز در شرکت سیلاند بریتانیا وجود داشته است زمانی که کارکنان این شرکت به جمع اعتصابیون پیوستند، با وجود حجم زیاد اموال ماشین آلات و تأسیسات، ارزش شرکت پایین آمد.
روشهای گزارشگری سرمایه گذاری در منابع انسانی:
۱-از طریق گزارش هیأت مدیره به مجمع
۲-گزارش دارائیهای نامشهود.
۳-در صورتهای مالی، تکمیلی حسابرسی نشده.
۴-ترکیب در صورتهای مالی اساسی (مانند برخی از شرکتها نظیر باشگاههای ورزشی حرفه ای)

نتیجه :
با استفاده از حسابداری منابع انسانی می توان سرمایه گذاریهای پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس مخارج و ارزش اقتصادی هزینه ارزیابی کرد. این شیوه حسابداری اطلاعات لازم برای تصمیم گیریهایی از قبیل تخصیص بهینه، پرورش و موازنه نیروی انسانی را فراهم می کند. بی تردید توجه به نیروی انسانی و افزایش سطح بهره وری با باید جدی گرفت و در این میان نقش حسابداری منابع انسانی حساس تر خواهد بود.

منابع :
الف ) فارسی
۱- بلکویی، احمد ، ترجمه جعفری، محمد رضا، «تئوری حسابد

اری اجتماعی»، ۱۳۷۲
۲- پارکر، لی، دی و دیگران،ترجمه میر سپاسی، ناصر، «حسابداری و منابع انسانی»،مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۳
۳- فلم، هولتز، مترجمان تالانه، عبدالرضا و پوریا نسب، امیر، «حسابداری منابع انسانی» ، ۱۳۷۳
۴- گری سیکل، هلی مارکونی، ترجمه رحمانی، علی، «حسا

بداری رفتاری»، ۱۳۷۳
ب ) لاتین
۱- ” Accounting Review” , No.48
۲- Bagavathi , ” Advanced Accounting” ,1996.
۳- Dawson , C,”Human Resource Accounting ; from prescription to Description”, Managerial Decision , Vol.32, No.6,1994.
۴- Flamholt, E; ” Human Resource Accounting” , Jossey-bass, sanfrrancisco, Ca,1985.