مبانی و پیشینه نظری یادگیری و ارزشیابی (فصل دوم)
توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد
مبانی و پیشینه نظری یادگیری و ارزشیابی (فصل دوم) دارای ۵۱ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد مبانی و پیشینه نظری یادگیری و ارزشیابی (فصل دوم) کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مبانی و پیشینه نظری یادگیری و ارزشیابی (فصل دوم)۲ ارائه میگردد
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مبانی و پیشینه نظری یادگیری و ارزشیابی (فصل دوم)،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن مبانی و پیشینه نظری یادگیری و ارزشیابی (فصل دوم) :
مبانی و پیشینه نظری یادگیری و ارزشیابی (فصل دوم)
در ۴۷ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری فایل)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
یادگیری :
با وجود اینکه ممکن است برخی از رفتارهای انسان ، واکنشی ناشی از محیط و یا رفتارهای دیگران باشد ولی به نظر می رسد که بیشتر رفتارهای انسان بر اساس آموخته های اوست .
انسان در واقع هیچگاه از یادگیری فارغ نخواهد شد ، در محیط کاری خود از روسا، همکاران ، ارباب رجوع و حتی مرئوسین خود یاد میگیریم .
تعریف یادگیری : ۱
یاد گیری را به طرق مختلف تعریف نموده اند ، به زعم یکی از نویسندگان یادگیری عبارتست از یک تغییر دائمی در رفتار و یا در الگوی رفتاری است که از تجربه ممتد ناشی می شود . بنابر این یادگیری را نمی توان حالت روحی روانی و یا جسمی موقت دانست که ممکن است از روی نیاز ، بیماری ، مصرف الکل و یا سایر مواد مخدر ایجاد شده باشد . (گوتسچ[۱]و استنلی[۲]،۱۹۸۷)
تئوریها و نظریه های یادگیری :
تئو ری محرک ـ پاسخ ، که گاهی تحت عنوان تئوری و یا مکتب « رفتار گرایان » هم مطرح شده است نظر دانشمند اینست که یادگیری را ایجاد ارتباط بین محرک و یک پاسخ می دانند و به این نتیجه رسیده اندکه یادگیری در انسان هم می تواند در نتیجه تشویق و تنبیه و یا بهتر بگویم « پاداش و نتیجه » انجام پذیرد .
اسکینر۲ معتقد است به شرطی انسان یاد می گیرد که رفتار ناشی از یادگیری موجب دریافت پاداش گردد به عنوان مثال ، اگر شخص برای گذرانیدن یک دوره آموزشی معرفی شود زمانی به یادگیری اقدام می نماید که مطمئن شود گذرانیدن دوره مذکور و افزایش دانش ، مهارت و رفتار مطلوب ، او را به هدفهای معنوی ، مادی و یا هر دوی آنها خواهد رسانید .
مکتب گشتالت ۳ : تاکید بسیاری به کل نگری دارد . پیروان این مکتب معتقدند برای ارتقای میزان یادگیری ، قسمت های گوناگون یک برنامه آموزشی باید متشکل از مباحث با معنی و مرتبط با کل برنامه های آموزشی باشد این مطلب در واقع اشاراتی به طراحی و تنظیم برنامه های آموزشی و سازماندهی دوره های مختلف آموزشی دارد . (گوتسچ و استنلی ،۱۹۸۷)
۲-۲۸-۳تئوریهای یادگیری اجتماعی :
به اهمیت مراودات اجتماعی و تاثیر آن در یادگیری انسان تاکید فراوان دارد بر اساس این نظریه هر چیزی را که بتوان با تجربه مستقیم آموخت ، با مشاهده مستقیم هم امکان آموختن آن وجود دارد .
بنابر این به زعم پیروان نظریه مذکور انسان می تواند از مشاهدات خود الگو سازی نماید . این تئوری استفاده از وسایل آموزشی از قبیل تصویر ، فیلم و ویدئو را به عنوان الگوهای رفتار توصیه می نماید . (مدوریواستیپل،۲۰۰۰)
۲-۲۸-۳تئوری آسان سازی :
تئوری آسان سازی در یادگیری تاکید به مشارکت دادن آموزش گیرندگان در مراحل آموزش دارد بر اساس این تئوری شرکت کنندگان در دوره های آموزشی ، منابع خوبی برای انتقال دانش و مهارت و رفتارهای لازم هستند که به هر طریق باید آنان را به مشارکت در مباحث تشویق نمود . در این صورت کارشناسان ، اساتید و یا مربیان آموزشی در واقع بیشتر نقش تسهیل کننده را ایفا می نمایند نه کنترل کننده یا ارائه کننده کل مطالب .
۱.Learning
[۱]Goetsch
[۲]Stanley
Skinner . 2
۳. Gestalt school
…
۲-۴۰پیشینه فایل
وی تائو تای ( ۲۰۰۶ ) در فایل با نمونه ۱۲۶ کارمند در تایوان دریافت که ساختار برنامه های آموزش، خودکارایی و نیز انگیزهی یادگیری کارمندان را پیش بینی می کند و در نتیجه، واکنش ها، یادگیری و انگیزه ی تغییر در آنان را تحت تأثیر قرار می دهد.
اسمیت و همکاران(۱۹۹۷) او برای ترقی کارکنان، ۱۶۶ برنامه ضمن خدمت با ۲۷۰۰ شرکت کننده اجرا کردند . اکثر این برنامه های ضمن خدمت در محل تفرجگاه دانشگاه در مرکز شهر برگزار شد . از آن جا که زمان و هزینه صرف شده برای شرکت در آموزش های ضمن خدمت نسبتاً زیاد است، در سال ۱۹۹۷ یک کمیته متشکل از کارمندان و استادان دانشگاه ایالت پنسیلوانیا بر آن شدند که چگونگی برگزاری آموزش های ضمن خدمت را ارزیابی کرده ، تعیین کنند چه عواملی آن را اثربخش کرده و اصولاً چه نوع آموزش هایی برای کارمندان مفیدتر است. نتایج ارزشیابی، در میزان سازی آموزش ها در ایالت پنسیلوانیا برای مدیران، مربیان و کارمندان مورد استفاده قرار گرفت . ۶۱ درصد پاسخ گویان، به وجود ۵ نوبت آموزش ضمن خدمت در سال توجه داشتند ، ۳۲ درصد به ۱۰ – ۶ نوبت و ۶ درصد به ۱۵ – ۱۱ نوبت. میانگین روز های صرف شده در آموز شهای ضمن خدمت در طی سال ۱۹۹۸، ۹/۸ روز بوده است . بیش تر از نصف مشارکت کنندگان موافق بودند که بیش ترین فاصله مطلوب برای یک آموزش ضمن خدمت ، یک برنامه کامل روزانه خواهد بود . مسائل و م وضوعاتی که به نظر نمونه های شرکت کننده در این فایل در نرسیدن به یک آموزش ضمن خدمت ایدئال مؤثر بوده به قرار زیر است:
آموزش ها فاقد عمق و محتوای کافی بودند ( ۳۶درصد)؛
افراد نمونه، قبلاً اطلاعات ار ائه شده را می دانستند ( ۳۳درصد)؛
ضعف علمی مربیان ( ۲۳ درصد)؛۶۲-۴ درصد از همه کارمندان پاسخ دهنده احساس می کردند که نظر آن ها در مورد پیشرفت محتوای آموزش های ضمن خدمت اعمال نمی شود …
…
- در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.