کار آفرینی و مدیریت نشاط

فهرست مطالب

مقایسه کارآفرینی و مدیر
راهکارهای تسهیل در ظهور خلاقیت و نوآوری
تغییرات بنیادی در سالهای اخیر در سطح مدیریت در جهان
ایفای نقش موثر تر نیروی انسانی با مدیریت یا رفتار نشاط انگیز
تاثیرات مستقیق نشاط روی کارکنان
چه چیزهایی افراد را واقعا بر می انگیزد
ویژگیهای نظام مدیریت ارزشی
ثمرات اعمال مدیریت ارزشی
مدیر ارزشی می توانداین پرسش ها را در ذهن بپروراند
روحیه سازی در کارکنان
 ابعاد مهم در ارتباط با کارکنان 
عوامل اثر گذار بر شور و شوق کارکنان
چرا ایجاد شور و شوق ضروری است
راه ایجاد شور و شوق در کارکنان 
رهبری تسهیل کننده چیست
سوژه های کلیدی در ایجاد اتمسفر یا فضای بهینه کاری
تشکر باید حالت خاص داشته باشد
روال موثر در نشان دادن افتخار نسبت به کارکنان
بهبود جو خانوادگی در محیط کار
زمینه های داوری مردم راجع به شرکتها
با در گیر شدن افراد در این برنامه .روحیه بالا می رود
رفتار نشاط انگیز برای ایجاد انگیزه در کارکنان
راهکارهای ایجاد کننده نشاط برای پدید آوردن انگیزه در کارکنان
مشخصه های شخصیتی افراد
گونه های مختلف هوش شناخته شده و قابل رشد در انسانها
خود شناسی با پرسش از خود
ارزیابی اثر بخشی بر اساس استاندارهای آموزشی با کیفیت فراگیر
اداره انسانی از دیدگاه ادیان

مقایسه کار آفرین و مدیر

کارآفرین :
مدیریت کردن ریسک
فرصت گرایی
عملیات
مدیر :
حداقل کردن ریسک
منایع گرایی
تجزیه و تحلیل
چگونه می توان انتظار داشت نوآوری ها ظاهر شوند ؟
 
-نیازهای افراد تشخیص داده شود.
-به بازار محصول توجه لازم بشود.
-از ابزارهای علمی و فنون بالاتر استفاده شود.
-داشتن مدیری معتقد به کیفیت ونوآوری.
-ایجاد فضای تعاون و همکاری بین کارکنان.
-ایجاد فضای تغییرپذیری در سازمان.
-تقویت کردن ایده های جدید.
-ایجاد سیستم پاداش برای ایده دهندگان.
-ایجاد محیط شاد و مسرت بخش برای کارکنان.
-پرورش تفکر خلاق در سازمان.

رهکارهای تسهیل در ظهور خلاقیت و  نوآوری
-یورش فکری
-سنتز کردن گروه های کاری ( سینکتیکس SYNECTICS )
-سوالات ایده برانگیز
-راه کار دلفی
-گروه اسمی نامنظم
-ایینه مورینو
-ارتباط اجباری
-تجزیه و تحلیل مورفولوژیک
-گروه تخیلی
-الگو برداری از طبیعت
-تفکر موازی

تغییرات بنیادی در سالهای اخیر در سطح مدیریت در جهان
۱-ذهنیت و نگرش بشر در خصوص پدیده مدیریت و رهبریت در سازمانها تغییر یافته.
۲-مفهوم و ایده کار کردن افراد در سازمانها بعنوان تصدی یک شغل دچار تغییرات وسیعی شده.
۳-سازمانها بطور فزاینده ای نسبت به بهینه سازی فرهنگ سازمانی خود سرمایه گذاری کرده اند.
مجموعه این تغییرات نمایانگر تحولی عمیق در نگرش بشر نسبت به چگونگی عملکرد دنیای جدید سازمانها است. این تغییرات الگویی مدیریت را در قالب گذر از وضعیت گذشته به حال می توان تصور کرد:
۱-گذر از مدیریت به رهبری.
انجام کار فقط از طریق دیگران کارایی چندانی ندارد.مدیران بجای کنترل زیردستان خود باید در خدمت انان قرار گیرند.
۲-گذر از موانع و مشکلات و رسیدن به فرصتها.
مدیران از طریق معاشرت با زیر دستان و سرو سامان دهی به کارها به رفع موانع موجود می پردازند.
۳-گذر از کنترل کارکنان و رسیدن به بازده کار.
پای فشاری بر کیفیت جامع و فراگیر.
۴-گذر از رقابت و رسیدن به همکاری.
۵-گذر از اطاعت و رسیدن به تعهد.
بجای کنترل کردن دیگران سعی می کنند خویش را با دیگران وفق دهند.
۶-گذر از کنترل کردن و رسیدن به مربی گری.
۷-گذر از تحکم و رسیدن به مشارکت.
مدیریت مشارکتی انتقال اختیارات و دخالت کارکنان در مسایل مدیریتی الگوهای موفق تجربه شده جاری است.
۸-گذر از این یا ان و تفکر خطی رسیدن به تفکر خلاقه و اندیشه فراگیر.
باید یاد گرفت چند بعدی و مبتکرانه اندیشید.
۹-گذر از دافعه و رسیدن به جاذبه.
ارزش قایل شدن برای عقاید متفاوت می تواند به معنی تغییری اساسی در ذهنیت مدیر امروزه تلقی شود.
۱۰-گذر از پاداشهای مالی و رسیدن به برانگیختگی درونی.
مدیران باید به جای سیستم های تشویق و تنبیه بر رفتارهای خودگردان کارکنان تاکید ورزیده و به جای أنان در این خصوص که چگونه می توانند از طریق شغل انها به أنچه که می خواهند دست یابند الهام دهند.
ایفای نقش موثرتر نیروی انسانی با مدیریت یا رفتار نشاط انگیز
فضای مدیریت نیروی انسانی که بخواهد از افراد در راستای بهره گیری از توانایی های بالقوه انان در به فعالیت رساندن بهره بگیرد. در تکاپو است تا به مواردی نظیر نکات اشاره شده در زیر دست یابد :
پیش بردن مجموعه به سمت اهداف تعریف شده
بهبود بهره وری در ابعاد گوناگون
-افزایش کمیت یا کیفیت تولید یا تغییر در میزان عرضه خدمات
رسیدن به حدی معقول و امکان پذیر از سود اوری و ایجاد فضای جلب رضایت مشتری داخل و خارج از سازمان
تضمین با بیمه کردن بقای سازمان و مواردی مشابه
غالبا ابزارها اهرم ها یا شیوه های مختلفی که مدیران را برای رسیدن به اهداف سازمانی هدایت می کنند در دو قالب مادی یا انسانی جای داده می شوند :

ابزارهای شخصی
-دستیار
-مشاور مورد اعتماد
-جلب حمایت دیگران یا بالا دستان و همکاران
-تفکر مثبت
-منشی
-میزگرد و جلسات
-مطالعه مستمر
-اعتماد به نفس
ابزارهای سازمانی
-اموزش
-فرهنگ سازمانی
-مقررات و ایین نامه ها

ابزار مشترک شخصی وسازمانی
-روحیه با نشاط کارکنان انگیزه و شور و شوق داشتن ابزاری که سود اوری بهره وری و تولید را متاثر می سازد.
تاثیرات مستقیم نشاط روی کارکنان
ایجاد سبکی و بروز چالاکی در افراد برای انجام کار که سبب انجام کار با روحیه می شود.
-تاثیر روی فرایند های اجرایی فرد.
-کاستن از سمومی که در اثر تحریکات روانی در خون فرد ترشح می شود.
-قوی کردن سیستم دفاعی یا ایمنی بدن.
-ایجاد  روابط انسانی ارتباطات و رفتار مطلوب تر.
-کاستن از احتمال اثر گذاری مداخله گرهای ارتباطی کاهنده کیفیت جذب اطلاعات.
-دقیق تر کردن شرایط دریافت پیام.
-تصحیح در بهبود روابط انسانی و تاثیر گذاری بر کیفیت کار.
-بهتر کارکردن مغز.
-کاستن از میزان منفی بافی مرسوم و طبیعی ذهن.
-افزایش پذیرش فرد.
-کاستن از احتمال بروز تصادف یا نارسایی کاری.
-تشدید میزان کارایی.
-افزایش شدت گذشت.
-بهبود میزان خلاقیت.
-سبک تر شدن فکر و کاستن از لجبازی.
-تاثیر گذاری بر طیف گسترده ای از خصایص انسانی همچون :

خلاقیت مربوط به قسمت اشکار مغز     احساس و درک
بخاطر سپردن و حفظ کردن
مطالعه و بررسی
فکر کردن و نوشتن
برنده شدن چیزی
خلق کردن
    غیر منطقی بودن
عنصر اجتماعی مربوط به قسمت مخفی مغز     دوست درست کردن
در گروه جمع شدن
عصبانی شدن و ترسیدن
خوشحال و غمگین بودن
صحبت کردن
رقصیدن و اواز خواندن
خندیدن و گریستن
جنگیدن
مواظبت کردن و نگران بودن
بازی کردن
سایر    سلامتی
خوردن
لمس کردن
بکار بردن دستان
درک زمان
خوابیدن
خواب دیدن
علاقه به حیات

چه چیزهایی افراد را واقعا بر می انگیزد
-دستورات راهبردی واضح.
-اطلاعات بیشتر.
مشارکت بیشتر در طرح ها.
-تشریفات اداری کمتر.
-ازادی بیشتر عقاید در مقایسه با بیرون.
-امور اداری کمتر.
پیش بینی های بهتر برای ارتقا
-حقوق بالاتر.

ویژگی های نظام مدیریت ارزشی
۱-ایجاد اعتماد      
۲-وفاداری
۳-اختیار
۴-تمرکز زدایی
ثمرات اعمال مدیریتی ارزشی
۱-ارایه خدمات خوب به مشتریان داخل وخارج
۲-بالا نگاه داشتن سطح بهره وری
۳-حفظ کیفیت ها و مبادرت به ارتقا انها
۴-مطلوب کردن دستاوردهای اقتصادی در سازمان
مدیران ارزشی می تواند این پرسش ها را در ذهن بپروراند
۱-چگونه می تواند باور رشد درازمدت در کارکنان ایجاد کرد؟
۲-حجم کسب و کار چه تاثیری روی بهره وری کاری افراد و سازمان دارد؟
۳-چگونه می توان رضایت بسیار زیاد مشتریان را جذب کرد؟
۴-شمار کارمندان را از چه راههایی می توان کاهش داد؟
۵-چگونه می توان سهم بازاری بیشتری بدست اورد؟
۶-چگونه می توان در جهت پایداری سود حاصل قدم برداشت؟

روحیه سازی در کارکنان
برای اینکه بتوان افراد را در شرایط روحی مناسبی قرار داده تا توانایی های نهفته خویش را بروز دهند این تدابیر مرسوم است. :
•     انجام بهبود مستمر در اوضاع سازمان.
•    هدایت کارکنان به اشکال مختلف به سوی اهداف سازمان
•     استفاده معقول و موثر از منابع انسانی در دسترس و سعی در به فعل رسانیدن توانایی های بالقوه انان.

ابعاد مهم در ارتباط با کارکنان
برای اینکه انسانها بتوانند انچه در درون انها در قالب انگیزش های خلاقانه و نواورانه بروز می کند را به نمایش بگذارند این ابعاد باید توجه مبذول شده باشد :
•     مسایل مربوط به استخدام حقوق و دستمزد انها در نظر گرفته شده باشد
•     برنامه ریزی برای ارایه اموزش به انان صورت گرفته اثر بخشی اموزشهای ارایه شده به انان مدنظر قرار گرفته باشد
•     برانگیختن افراد به اشکال گوناگون و اعمال راهکارهای مدیریتی مرتبط در دستور کار قرار داشته باشد.
برای اینکه نیروی انسانی بتواند توان خویش را به نحو مطلوبی ارایه دهد مجموعه زیر سیستمهای توسعه منابع انسانی ذکر شده در زیر به نحو موثری در تحقق این خواست نقش ایفا می کنند.