مقاله رابطه بین مولفه های خود کارآمدی و خلاقیت با کیفیت زندگی کاری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اهواز

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 مقاله رابطه بین مولفه های خود کارآمدی و خلاقیت با کیفیت زندگی کاری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اهواز دارای ۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله رابطه بین مولفه های خود کارآمدی و خلاقیت با کیفیت زندگی کاری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اهواز  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله رابطه بین مولفه های خود کارآمدی و خلاقیت با کیفیت زندگی کاری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اهواز،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله رابطه بین مولفه های خود کارآمدی و خلاقیت با کیفیت زندگی کاری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اهواز :

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ی خودکارآمدی و خلاقیت با کیفیت زندگی کاری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اهواز در سال ۱۳۹۳ می باشد. پژوهش حاضر از نوع همبستگی می باشد و نمونه آماری شامل ۲۰۰ نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اهواز است که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسشنامه خودکارآمدی شرر و آدامز (۱۹۸۳)، پرسشنامه خلاقیت عابدی (۱۳۶۳) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (QWL) میباشد ؛داده ها و روشهای آماری ضریب همبستگی رگرسیون چندگانه مورد تحلیل قرار گرفتند .نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که بین خودکارآمدی و کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت معنی داری وجود دارد، بین خلاقیت و خرده مقیاسهای آن و کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت معنی داری وجود دارد و بین خودکارآمدی و خلاقیت با کیفیت زندگی رابطه چندگانه وجود دارد.

کلید واژه ها: خودکارآمدی، خلاقیت، کیفیت زندگی کاری

Relationship creativity and self-efficacy with quality of working life amonge staff Medical Sciences University of Ahwaz

Abstract The aim of the present research investigation the relationship creativity and self-efficacy with quality of working

life amonge staff Medical Sciences University of Ahwaz in 1393. the present research is Correlations and sample included 200 staff of Ahwaz University Medical Sciences that were selected by simple random sampling. Research instruments are Sherer and Adamse ‘s self-efficacy Questionnaire ( 1983), Abedi’s creativity Questionnaire(1363) and Walton’s quality of working life Questionnaire(QWL); The results of data analysis showed that a between emotional intelligence and its subscales is positive related with quality of working life, between self-efficacy is positive related with quality of working life, between creativity and its subscales is positive related with quality of working life,
between creativity and self-efficacy is multiple relationships with quality of working life.

Keywords: creativity, self-efficacy, creativitquality of work life×

۱

– ۱ مقدمه

با توجه به پیچیدگی روز افزون جوامع و سازمانها، کیفیت زندگی کاری۱ از اهمیت ویژه ای برخوردار است، به عقیده تعدادی ازصاحبنظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها، ناشی از کاستی های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که درعلایق والویت های کارکنان پدیدآمده است. کارکنان به دنبال آن هستند تا در کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند، آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند(رضایی، .(۱۳۸۹ برنامه ی کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که عامل رشد وتعالی کارکنان در سازمان می باشد(فیلیپو۲، .(۲۰۰۸ لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد رابه عنوان مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد و بر این باور است که برآورده نمودن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارآیی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد(پرداختچی، احمدی وآرزومندی، .(۱۳۸۸

امروزه در مدیریت معاصر، کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای درسراسر دنیا مبدل شده است ،درحالی که در دهه ی گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیرکاری)تأکید می شد(محبالی۳،۲۰۰۷؛ نقل از جزئی، .(۱۳۸۹طرفداران نظریه ی کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(آکدری۴،(۲۰۰۶برنامه ی کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد وتعالی کارکنان در سازمان می شود(فلیپو،.(۲۰۰۸ لذا نظام ارزشی ، کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در معادله ی مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد(شریف۵،.(۲۰۰۰ یافته های مطالعاتی نشان می دهدکه اجرای این برنامه ها موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادها بوده است(گوردون۶، .(۲۰۰۳ از طرف دیگر طبق نظر شریف((۲۰۰۰ برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی وکارآیی بلندمدت سازمان منجر خواهدشد(نقل از میر کمالی، .(۱۳۸۸

از سوی دیگر بندورا۷ خودکارآمدی۸ را دریافت و داوری فرد درباره مهارت ها و توانمندی های خود برای انجام کارهایی که در موقعیت های ویژه بدان ها نیاز است، تعریف می کند. از سویی دیگر، خودکارآمدی تنها زمانی بر عملکرد تاثیر می گذارد که شخص مهارت های لازم برای انجام کاری ویژه را دارا باشد و برای انجام آن کار به اندازه کافی برانگیخته شود، احساس خودکارآمدی افراد را قادر می سازد تا با استفاده از مهارت ها در برخورد با موانع، کارهای فوق العاده ای انجام دهند بنابراین خودکارآمدی درک شده ، عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملکرد و مهارت های اساسی لازم برای انجام آن است. عملکرد موثر هم به داشتن مهارت ها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارت ها نیاز دارد. از طرفی خودکارآمدی درک شده بر میزان تلاش برای انجام یک وظیفه اثر می گذارد. افرادی که به کارآمدی خود باور دارند برای غلبه بر موانع و مشکلات تلاش های مضاعفی می کنند (بندورا، .(۲۰۰۱ هاشمی زاده و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان” بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و خود کارآمدی پرسنل پایگاه هوایی نطنز تهران” نشان دادند که ۲۹/۴ درصد از پرسنل مورد بررسی یک واحد نظامیدارای کیفیت زندگی کاری بالایی بوده و کیفیت زندگی کاری با سابقه کار، تأهل، محل خدمت، جنسیت و درجه نظامی رابطه نداشت؛ همچنین کیفیت زندگی کاری با خودکارآمدی همبستگی مثبتی داشته است.

در تحقیقی که توسط راشدی (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان” رابطه فشارهای روانی و اضطراب ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش با خودکارامدی و کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکت ملی نفت ایران ” در شرکت ملی نفت ایران – اهواز صورت گرفته، یافتههای تحقیق نشان دادهاند که فشارهای روانی و اضطراب ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش با کارآمدی و کیفیت زندگی کاری کارکنان، رابطه منفی دارد، این رابطه در گروه های ناپیوسته بالاتر از گروه های پیوسته بوده است . پورتر۹ و همکاران (۲۰۱۲) پژوهشی مبنی بر این که نگرشهای کلی در جریان سازمان (مثل کیفیت زندگی کاری) بیشتر با بازدههای سازمان مدارانه ارتباط نزدیک دارند؛ چارچوب نظری فراهم شده بوسیله پورتر و همکاران که بر وابستگی بین کیفیت زندگی کاری و نتایج کار استوار بود نشان

۱ quality of working life 2 Filippo 3 Mohebali 4 Akdere 5 Shareef 6Ghordon 7 Banduran 8 self-efficacy 9 Portre

۲

داد که کیفیت زندگی کاری در پیش بینی خودکارآمدی کارکنان مؤثر خواهد بود به طوری که این دونتیجه در اینجا مطرح میشود: الف) کیفیت زندگی کاری نسبت به خشنودی شغلی ارتباط بیشتری با خودکارآمدی خواهد داشت. ب) کیفیت زندگی کاری نسبت به تعهد سازمانی ارتباط بیشتری با خودکارآمدی خواهد داشت. لاوی(۲۰۱۲) ۱ به بررسی ارتباط میان خودکارآمدی با کیفیت زندگی کاری پرداختند. اطلاعات از ۱۰۰ نفر یک شغله و ۱۰۰ نفر دو شغله جمع آوری شد. کارکنان یک شغله نسبت به کارکنان دو شغله خودکارآمدی بالاتر و کیفیت زندگی کاری بهتری را نشان دادند . معادلات ساختاری جهت بررسی میان خودکارآمدی با کیفیت زندگی کاری به صورت جداگانه مورد بررسی قرار گرفت، تعدد شغل نمونه مورد بررسی بعنوان معیاری قوی در پیش بینی خودکارآمدی و کیفیت زندگی کاری بالا معرفی شد. در تبیین این یافته میتوان گفت که کارکنان یک شغله نسبت به دو شغله زمان بیشتری را خارج از زمان کاریشان دارا می باشند و فرصت کافی برای پرورش مهارتهای خودکارآمدی و تجدید قوا و پیشگیری و کاهش اثرات فرسودگی شغلی و خستگی ناشی از کار زیاد برای بهبود کیفیت زندگی کاری را دارا می باشند.

از طرفی دیگر خلاقیت۲، استعداد ، ابتکار و خلق کردن است که بصورت بالقوه در هر فردی و در هر سنی وجود دارد و با محیط اجتماعی، فرهنگی در رابطه تنگاتنگی میباشد، لذا برای این گرایش طبیعی شرایط مساعدی ضرورت دارد تا تبیین شود(رنزولی۳،.(۱۹۹۳ خلاقیت در سادهترین شکل خود به معنی به وجود آوردن چیزی است که قبلاً وجود نداشته است. به تعبیری بی نظمی ، خود نمونهای از خلاقیت است. بی نظمی از قبل وجود نداشته و بوجود آورده شده است(امیرحسینی، .(۱۳۸۴