مقاله قانون کار

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 مقاله قانون کار دارای ۴۹ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله قانون کار  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله قانون کار،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله قانون کار :

قانون کار

• قانون کار که در تاریخ ۲/۷/۱۳۶۸ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده و مواد ی از آن مورد اختلاف مجلس و شورای نگهبان قرارگرفته و در جلسات متعدد محمع تشخیص مصلحت نظام بررسی و با اصلاح موارد اختلافی و حسب ضرورت پس از کسب مجوز از مقام معظم رهبری با

اصلاح و تتمیم مواد ی دیگر ، مشتمل بر دویست و سه ماده و یکصد و بیست و یک تبصره در تاریخ بیست و نهم آبان یکهزار و سیصد و شصت و نه به تصویب نهائی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده و طی نامه شماره ۸۸۴۰/۲۶۷/ق مورخ ۹/۱۰/۱۳۶۹ مجمع به ریاست جمهوری واصل شده به پیوست جهت اجراء ابلاغ می گردد .

قانون کار
فصل اول – تعاریف کلی و اصول
ماده ۱ – کلیه کارفرمایان ، کارگران ، موسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی وکشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند .
ماده ۲ – کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق ، سهم و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند .

ماده ۳ – کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند . مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانیکه عهده دار کارگاه هستندنماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که

نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند . در صورتیکه نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آنرا نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است ۰
ماده ۴ – کارگاه محلی است که کارگاه به درخواست کارفرما یا نمانیده او در آنجا کار می کند ، از قبیل موسسات صنعتی ، کشاورزی ، معدنی ، ساختمانی ، ترابری ، مسافربری ، خدماتی ، تجاری ، تولیدی ، اماکن عمومی وامثال آنها.

کلیه تاسیساتی که به ا قتضای کار متعلق به کارگاه اند ، از قبیل نمازخانه ، ناهارخوری ، تعاونیها ، شیرخوارگاه ، مهدکودک ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه ای ، قرائت خانه ، کلاسهای سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی واماکن مربوط به شورا وانجمن اسلامی و بسیج کارگران ، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می باشند .
ماده ۵ – کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنان وکارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشند .
ماده ۶ – براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ، بیستم و بیست وهشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع ومردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و ماننده اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است ومخالف اسلام ومصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند .

فصل دوم – قرارداد کار

مبحث اول – تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن
ماده ۷ – قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد .
تبصره ۱ – حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار وامور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .
تبصره ۲ – درکارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود ، قرارداد دائمی تلقی می شود .

ماده ۸ – شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید .
ماده ۹ – برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :
الف – مشروعیت مورد قرارداد

ب – معین بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعیت قانونی وشرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر .
تبصره – اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است ، مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد .
ماده ۱۰ – قراردادکار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف – نوع کاریا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .
ب – حقوق یا مزد مبنا ولواحق آن ۰
ج – ساعات کار ، تعطیلات و مرخصیها۰
د – محل انجام کار .
ه – تاریخ انعقاد قرارداد .
و – مدت قرارداد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .
ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید .
تبصره – در مواردیکه قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل ویک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد .

ماده ۱۱ – طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند . در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد ، بدون اخطار قبلی وبی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کاررا قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود .
تبصره – مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود . حداکثر این مدت برای کارگران ساده ونیمه ماهر یکماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد .

ماده ۱۲ – هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید ، ادغام در موسسه دیگر ، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک وامثال اینها ، دررابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشدوکارفرمای جدید ، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود .
ماده ۱۳ – در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد ، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید ه در ا; مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید .

تبصره ۱ – مطالبات کارگر جزء دیون ممتازه بوده وکارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران ره کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار ، منجمله ضمانت حسن انجام کار ، پرداخت نمایند .
تبصره ۲ – چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت ، تسویه حساب نماید ، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود .

مبحث دوم – تعلیق قراردادکار

ماده ۱۴ – چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا” متوقف شود ، قرارداد کار به حال تعلیق در می آئد و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد ) به حالت اول بر می گردد .
تبصره – مدت خدمت نظام وظیفه ( ضرورت ، احتیاط و ذخیره ) وهمچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه ، جزء سوابق خدمت و کارآنان محسوب می شود .
ماده ۱۵ – در موردی که به واسطه قوه قهریه و با بروز حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است ، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود وانجام تعهدات کارگر یا کارفرمابطور موقت یا قسمتی از کارگاه تعطیل شودوانجام تعهدات کارگریاکارفرما بطور موقت غیر ممکن گردد ، قراردادهای کار یا کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید .تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است ۰

ماده ۱۶ – قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون ازمرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق با مزد استفاده می کنند . در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید .
تبصره – مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است ۰
ماده ۱۷ – قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود بازمی گردد .
ماده ۱۸ – چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشدو این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد ، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید .

تبصره – کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر ازطرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد ، برای رفع احتیاجات خانواده وی ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید .
ماده ۱۹ – در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید ، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چناتنچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود .
ماده ۲۰ – در هر یک از موارد مذکور در مواد ۱۵و۱۶و۱۷و۱۹ چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند ، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرفمدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید ( در صورتیکه کارگرعذر موجه نداشته باشد ) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است ، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آنرا اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار۴۵ روز آ[رین مزد به وی پرداخت نماید .
تبصره – چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق ، آمادگی خود را برای انجامکار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه واستنکاف کارفرما ، به هیات تشخیص مراجعه ننماید ، مستعفی شناخته می شود که در این صورت

کارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال یکماه آخرین حقوق خواهد بود .

مبحث سوم – خاتمه قرارداد کار

ماده ۲۱ – قرارداد کار به یکی از طریق زیر خاتمه می یابد:
الف – فوت کارگر
ب – بازنشستگی کارگر .
ج – از کارافتادگی کلی کارگر .
د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن ۰
ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است ۰
و – استعفای کارگر .
تبصره – کارگری که استعفاء می کند موظف است یکماه به کار خود ادامه داده و بدوا” استعفای خود را کتبا” به کارفرما اطلاع دهدو در صورتیکه حداکثر ظف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا” به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگرموظف است رونوشت استعفاء انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی ویانماینده کارگران تحویل دهد .

ماده ۲۲ – در پایان کار ، کلیه مطالباتی که ناشی از قراردادکار و مربوط به دوره اشتغال کارگر د رموارد فوق است ، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد .
تبصره – تا تعیین تکلیف وراث قانونی وانجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمانتامین اجتماعی ، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید .

ماده ۲۳ – کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی ازفوت ، بیماری ، بازنشستگی ، بیکاری ، تعلیق ، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود .
ماده ۲۴ – در صورت خاتمه قرارداد کار ، کار معین یا مدت موقت ، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ، یکسال یا بیشتر ، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوقی مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید .

ماده ۲۵ – هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین ، منعقد شده باشد هیچیک از طرفین به تنهائی حق فسخ آنرا ندارد .
تبصره – رسیدگی بهاختلافات ناشی از نوع این قراردادهادرصلاحیت هیاتهای تشخیص و حل اختلاف است ۰
ماده ۲۶ – هر نوع تغییر عمه در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل ، قابل اجراست ۰

در صورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم اجراءاست ۰
ماده ۲۷ – هرگاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان ( حق سنوات ) به وی پرداخته وقرارداد کاررا فسخ نماید .

در واحدهائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است در هر مورداز موارد یاد شده اگر مساله باتوافق حل نشده به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی واقدام خواهد شد . در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف قراردادکار به حال تعلیق در می آید .

تبصره ۱ – کارگاههائی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص ( موضوع ماده ۱۵۸ این قانون ) در فسخ قرارداد کار الزامی است ۰
تبصره ۲ – موارد قصور و دستورالعمل ها و آئین نامه های انضباطی کارگاهها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید .
ماده ۲۸ – نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد رایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار ، در مراحل انتخابات ، قبل از اعلام نظرقطعی هیات تشخیص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار ) و رای هیات حل اختلاف ، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف وامور محوله خواهند بود .
تبصره ۱ – هیات تشخیص وهیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران وکار فرما ، فورا” و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهائی خودرا اعلام خواهند داشت ۰در هر صورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یکماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید .

تبصره ۲ – در کارگاههائی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده ویا در مناطقی که هیات تشخیص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار ) تشکیل نشدهو یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمی باشد ، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی ، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار ) و رای نهائی هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و مور محوله خواهند بود .

مبحث چهارم – جبران خسارتاز هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار

ماده ۲۹ – در صورتیکه بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما ، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشتوکارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند .
ماده ۳۰ – چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه ( زلزله ، سیل وامثال اینها ) و یا حوادثغیرقابل پیش بینی ( جنگ و نظایرآن ) تعطیل گرددو کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه ، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده ومشاغلی که درآن بوجودمی آید به کار اصلی بگمارد .

تبصره – دولت مکلف است با توجه به اصل بیست ونهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی ودرآمدای حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاههای مووضع ماده ۴ این قانون و با توجه به بند۲ اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید .
ماده ۳۱ – چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد ، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کاگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰روز مزد به وی پرداخت نماید .
این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی ویا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود .
ماده ۳۲ – اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانائیهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد ( بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت ودرمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کارویا نمایندگان قانونی کارگر ) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید .
ماده ۳۳ – تشخیص موارد از کارافتادگی کلی وجزئی و یابیماریهای ناشی از کاریا ناشی از غیر کار و فوت کارگر ومیزان قصورکارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قراردادکارمی شود براساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و اموراجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

فصل سوم – شرایط کار
مبحث اول – حق السعی

ماده ۳۴ – کلیه ردیافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن ، خواربار ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نمای را حق السعی می نامند .
ماده ۳۵ – مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود .
تبصره ۱ – چنانچه مزد یا ساعات انجام کار مرتبط باشد ، مزد ساعتی و در صورتکیه بر اساس میزان انجامکار و یا محصول تولید شدهباشد ، کارمزد و چنانچه بر اساس محص

ول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، کارمزد ساعتی نامیده می شود .
تبصره ۲ – ضوابط ومزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ، ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد . حداکثر ساعات کار مووضع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید .

ماده ۳۶ – مزد ثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل .
تبصره ۱ – درکارگاههائی که دارای طرح طبقه بندی وارزیابی مشاغل نیستندمنظور از مزاریای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گرددازقبیل مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی فوق العاده شغل و غیره.
تبصره ۲ – در کارههائیکه طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشکیل می دهد .

تبصره ۳ – مزایای رفاهی انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواربار و کمک عائله مندی ، پاداش افزایش تلوید و سود سالانه جزو مزد ثابت ومزد مبنا محسوب نمی شود .
ماده ۳۷ – مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وحه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:
الف – چنانچه براساس قرارداد با عرف کارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد ، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزرده روز یکبار به نسبت ساعات کار ویا روزهای کارکرد صورت گیرد .

ب – در صورتکیه براساس قرارداد یاعرف کارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، این پرداخت باید در آ[ر ماه صورت گیرد .دراین حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود .
تبصره – درماههای سی و یک روزه مزایای وحقوق باید براساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود .
ماده ۳۸ – برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن ومرد مزد مساوی پرداخت شود . تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن ، جنس ، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است .
ماده ۳۹ – مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از صاعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود .

ماده ۴۰ – در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیر نقدی پرداخت می شود ، باید ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداختها منصفانه ومعقول باشد .
ماده ۴۱ – شورایعالی کار همه ساله موظف است ، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به میعارهای ذیل تعیین نماید .
۱ – حداقل مزدکارگران با توجه به درصدتورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوی اسلامی ایران اعلام می شود .
۲ – حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده ، که تعداد متوسط آن توسط مراحع رسمی اعلام می شود را تامین نماید .
تبصره – کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ، ضامن تادیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند .
ماده ۴۲ – حداقل مزد موضوع ماده ۴۱ این قانون منحصرا” باید به صورت نقدی پرداخت شود . پرداختهای غیر نقدی به هر صورت که در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد است .

ماده ۴۳ – کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی ، استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه میانگین کار مزد آنها در زوهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد .
ماده ۴۴ – چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی ، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود . در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد .
تبصره – نفقه وکسوه افراد واجب النفقه کارگر از قاعده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می باشد .
ماده ۴۵ – کارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد کارگر برداشت نماید:
الف – موردی که قانون صراحتا” اجازه داده باشد .
ب – هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد .
ج – اقساط وامهائی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه .

د – چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد .
ه – مال الاجاره خانه سازمانی ( که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است ) در صورتیکه اجاره ای باشد با توافق طرفین می گردد .
و – وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است ۰
تبصره – هنگام دریافت وام مذکور در بندج با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد .
•
•

•
ماده ۴۶ – به کارگرانی که به موجب قرارداد با موافقت بعدی به ماموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می شوند فوق العاده ماموریت تعلق می گیرد . این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت با مزد مبنای روزانه کارگران باشد ، همچنین کارفرما مکلف است وسیله با هزینه رفت و برگشت آنها را تامین نماید .

تبصره – ماموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل ۵۰ کیلومتراز محل کارگاه اصلی دور و شود ویا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف نماید .
ماده ۴۷ – به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران ، طرفین قرارداد دریافت و پرداخت افزایش تولید را مطابق آئین نامه ای که به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی تعیین می شود منعقد می نمایند .

ماده ۴۸ – به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندار مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجراء در آورد .
ماده ۴۹ – به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد ومشخص بودن شرح وظایف ودامن مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه ، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذیصلاح ، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تائید وزارت کار وامور اجتماعی به مرحله اجراء درآورند .

تبصره ۱ – وزارت کار امور اجتماعی دستورالعمل وآئین نامه های اجرائی طرح ارزیابی مشاغل کارگاههای مشمول این ماده را که ناظر به تعداد کارگران وتاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهدکرد .
تبصره ۲ – صلاحیت موسسات و افرادی که به تهیه طرحهای طبقه بندی مشاغل در کارگاهها می پردازند باید موردتائید وزارت کار و امور اجتماعی باشد .
تبصره ۳ – اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظر وزارت کار وامور اجتماعی در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی است ۰

ماده ۵۰ – چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلتهای تعیین شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی مشاغل کارگاههای خود را ارزیابی نکرده باشند وزارت کار وامور اجتماعی ، انجام این امررا به یکی از دفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت ( موضوع تبصره ۲ ماده ۴۹ ) واگذار خواهد کرد .
تبصره – کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه های مربوط به این امر مکلف به پرداخت جریمه ای معادل ۵۰% هزینه های مشاوره بحساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه داریکل اس از تاریخی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می شود کارفرما باید مابه التافوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد .

مبحث دوم – مدت

ماده ۵۱ – ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرارمی دهد به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعات کار کارگران در شبانه روز نبایداز ۸ ساعت تجاوز نماید .

تبصره ۱ – کارفرما با توافق کارگران ، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کندبه شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از۴۴ ساعت تجاوز نکند .

تبصره ۲ – در کارهای کشاورزی کارفرما می تواند با توافق کارگران نماینده یا نمایندگان قاننی آنان ساعات کار در شبانه روز باتوجه به کار ، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید .
ماده ۵۲ – در کارهای سخت و زیان آور

و زیرزمینی ، ساعات کارنباید از شش ساعت در روز و۳۶ ساعت در هفته تجاوز نماید .
تبصره – کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب آئین نامه ای خواهد بودکه توسط شورایعالی حافظت فنی و بهداشت کارو شورایعالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار وامور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید .
ماده ۵۳ – کار روز کارهائی است که زمان انجام آن از ساعت ۶ بامداد تا۲۲ می باشد و کار شب کارهائی است که زمان انجام آن بین ۲۲ تا ۶بامداد قرار دارد .

کار مختلط نیر کارهائی است که بخشی از ساعات انجام آن درروز و قسمتی از آن در شب واقع می شود .
در کارهای مختلط ساعاتی که جزء کار شب محسوب می شود کارگر از فوق العاده موضوع ماده ۵۸ این قانون استفاده می نماید .
ماده ۵۴ – کار متناوب کاری است که نوعا” در ساعات متوالی انجام نم یابد ، بلکه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد .

تبصره – فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست ۰ در کارهای متناوب ، ساعات کار وفواصل تناوب و نیز کار اضافه نباید از هنگام شروع تا خامه جمعا” از۱۵ ساعت در شبانه روز بیشتر باشد .
ساعت شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین می گردد .
ماده ۵۵ – کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد ، به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود .

ماده ۵۶ – کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند و نوبتهای کار وی در صبح وعصر واقع می شود۱۰% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گیرد ، ۱۵% و در صورتکیه نوبتها به صبح و شب و یاعصر و شب بیفتد۵/۲۲% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد .
ماده ۵۷ – در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از ۸ ساعت درشبانه روز و چهل و چهار ساعت در هتفه تجاوز نماید ، لکن جمع ساعت کار در چهار هفته متوالی نباید از۱۷۶ ساعت تجاوز کند .
ماده ۵۸ – برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیرنوبتی ۳۵% اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد .

ماده ۵۹ – در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است :
الف – موافقت کارگر
ب – پرداخت ۴۰% اضفاه بر مزد هر ساعت کار عادی ۰
تبصره – ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید ( مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین ) ۰

ماده ۶۰ – ارجاع کار اضافیه با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت اضافه کاری ( موضوع بند ب ماده ۵۹ ) و برای مدتی که جهت مقابله با اوضاع واحوال ذیل ضرورت دارد مجازاست و حداکثر اضافه کاری موضوع این ماده ۸ ساعت در روز خواهد بود ( مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین ) ۰
الف – جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترسیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است ۰
ب – اعاده فعالیت کارگاه ، در صورتیکه فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل سیل ، زلزله و یا اوضاع و احوال غیر قابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد

.
تبصره ۱ – پس از انجام کار اضافی در موارد فوق ، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت ۴۸ ساعت ، موضوع را به اداره کار واموراجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود .
تبصره ۲ – در صورت عدم تائید ضرورت کار اضافی توسط اداره کارو امور اجتماعی محل ، کارفرما کلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر خواهد بود .
ماده ۶۱ – ارجاع کار اضافی به کارگرانی ک کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهندممنوع است ۰

مبحث سوم – تعطیلات ومرخصی ها
ماده ۶۲ – روز جمعه ، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده ازمزد می باشد .
تبصره ۱ – در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب ، برق ، اتوبوس رانی ویادر کارههائیکه حسب نوع یا ضوررت کار و یا توافق طرفین ، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هرحال تعطیل یک روزمعین درهفته اجباری است ۰
کارگرانی ک به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کارمی کنند در مقابل عدماستفادهاز تعطیل روز جمعه ۴۰% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد .

تبصره ۲ – در صورتکیه روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد مزد روز تعطیل هفتگی کارگر کعادل یک ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود .
تبصره ۳ – کارگاههائی که با انجام ۵ روز کار در هفته و۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می کنند ، مزد هر یک ازدو روز تعطیل هفتگی برابر با مزدروزانه کارگران خواهدبود .
ماده ۶۳ – علاوه بر تعطیلات رسمی کشور روز کارگر ( ۱۱اردیبهشت ) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید .

ماده ۶۴ – مرخصی استحقاقی سالانه کاگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه ، جمعا” یکماه است ۰ سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد . برای کار کمتر از یکسال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود .
ماده ۶۵ – مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند ۵ هفته می باشد . استفاده از این مرخصی ، حتی الامکان دو دو نوبت و در پایان هر ششماه کار صورت می گیرد .
ماده ۶۶ – کارگر نمی تواند بیش از ۹ روز مرخصی سالانه خودراذخیره کند .
ماده ۶۷ – هر کارگر حق دارد به منوظر ادای فریضه حج واجب در تمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت یکماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید .
ماده ۶۸ – میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی بر حسب ماههای کارکرد تعیین می شود .
ماده ۶۹ – تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر وکارفرما تعیین می شود و در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما نظراداره کار و امور اجتماعی محل لازم الاجراء است ۰

تبصره – در مورد کارهای پیوسته ( زنجیره ای ) و تمامی کارهائیکه همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضاء می نماید ، کارفرما مکلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران را ظرف سه ماه آ[ر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تائید شورای کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید .
ماده ۷۰ – مرخصی کمتر از یک روز کار جزء مرخصی استحقاقی منظور می شود .
ماده ۷۱ – در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی واز کارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه ، مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه اوپرداخت می شود .
ماده ۷۲ – نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به کار پس از استفادهاز مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او وکارفرما تعیین خواهد شد .
ماده ۷۳ – کلیه کارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند:
الف – ازدواج دائم ۰

ب – فوت همسر ، پدر مادر و فرزندان
ماده ۷۴ – مدت مرخصی استعلاجی ، با تائید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد .

مبحث چهارم – شرایط کار زنان

ماده ۷۵ – انجام کارهای خطرناک ، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از سوایل مکانیکی ، برای کارگران زن ممنوع است ۰ دستوراعلمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیرکار واموراجتماعی خواهد رسید .
ماده ۷۶ – مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعا”۹۰روز است ۰ حتی الامکان ۴۵ روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد . برای زایمان توامان ۱۴ روز به مدت مرخصی اضافه می شود
تبصره ۱ – پس از پایان مرخصی زایمان ، کارگر زن به کار سابق خود باز می گردد و این مدت با تائید سازمان تامین اجتماعی جزءسوابق خدمت وی محسوب می شود .

تبصره ۲ – حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد .
ماده ۷۷ – در مواردی که به تشخیص پزشک سامزان تامین اجتماعی ، نوع کار برا یکارگر باردارخطرناک یاسخت تشخیص داده شود ، کارفرما تا پایان دوره بارداری وی ، بدون کسر حق السعی کار مناسبتر و سبکتری به او ارجاع می نماید .

ماده ۷۸ – در کارگاههایی که دارای کارگر زن هستند کارفرمامکلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک که پس از هر سه ساعت ، نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد . این فرصت جزء ساعات کارآنان محسوب می شود و همچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان ( از قبیل شیرخوارگاه ، مهدکودک و۰۰۰ ) را ایجاد نماید .
تبصره – آئین نامه اجرایی ، ضوابط تاسیس و اداره شیرخوارگاه و مهدکودک توسط سازمان بهزیستیک ل کشور تهیه و پ ساز تصویب وزیر کار واموراجتماعی به مرحله اجراء گذاشته می شود .

مبحث پنجم – شرایط کار نوجوانان

ماده ۷۹ – به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است ۰
ماده ۸۰ – کارگری که سنش بین ۱۵تا۱۸ سال تمام باشد ، کارگر نو جوان نامیده می شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تامین اجتماعی مور آزمایشهای پزشکی قرار گیرد .
ماده ۸۱ – آزمایشهای پزشکی کارگر نوجوان ، حداقل باید سالی یک بار تجدید شود و مدارک مربوط در پرودنده استخدامی وی ضبط گردد . پزشک درباره تناسب نوع کار با توانائی کارگر نوجوان اظهارنظر می کند چنانچه کار مربوط را نامناسب بداند کارفرما مکلف است در حدود امکانات خود شغل کارگر را تغییر دهد .

ماده ۸۲ – ساعات کار روزانه کارگر نوجوان ، نیم ساعت کمتر از ساعات کار معمولی کارگران است ۰ ترتیب استفاد از این امتیاز با توافق کارگر و کارفرما تعیین خواهد شد .
ماده ۸۳ – ارجاع هر نوع کار اضافی وانجام کا در شب و نیزارجاع کارهای سخت و زیان آور و خطرناک و حمل بار با دست ، بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است ۰

ماده ۸۴ – در مشاغل وکارهائی که بعلت ماهیت آن یا شرایطی که کار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان ونوجوانان زیان آور است ، حداقل سن کار۱۸ سال تمام خواهد بود . تشخیص این امر با وزارت کار وامو راجتماعی است ۰

فصل چهارم – حفاظت فنی و بهداشت کار
مبحث اول – کلیات

ماده ۸۵ – برای صیانت نیروی انسانی ومنابع مادر کشور رعایت دستورالعملهائی که از طریق شورای عالی حفاظت فنی ( جهت تامین حفاظت فنی ) و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ( جهت جلوگیری از بیماریهای حرفه ای و تامین بهداشت کار و کارگر و محیط کار ) تدوین می شود ، برای کلیه کارگاهها ، کارفرمایان ، کارگران وکار آموزان ا لزامی است ۰

تبصره – کارگاههای خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصل بوده و مکلف به رعایت اصول فنی و بهداشت کار می باشند .

ماده ۸۶ – شورایعالی حفاظت فنی مسئول تهیه موازین و آئین نامه های حفاظت فنی می باشد واز اعضاء ذیل تشکیل می گردد:
۱ – وزیر کار وامور اجتماعیی یا معاون او که رئیس شورا خواهد بود .
۲ – معاون وزارت صنایع
۳ – معاون وزارت صنایع سنگین
۴ – معاون وزارت کشاورزی
۵ – معاون وزارت نفت

۶ – معاون وزارت معادتن و فلزات
۷ – معاون وزرات جهاد سازندگی
۸ – رئیس سازمان حفاظت محیط زیست
۹ – دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته های فنی
۱۰ – دو نفر از مدریران صنایع
۱۱ – دو نفر از نمایندگان کارگران

۱۲ – مدیر کل بازرسی کار وزارت کار و امور اجتماعی که دبیر شورا خواهد بود .
تبصره ۱ – پیشنهادات شورا به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی رسیده و شورا در صورت لزوم می تواند برای تهیه طرح آئین نامه های مربوط به حفاظت فنی کارگران در محیط کار وانجام سایر وظایف مربوط به شورا ، کمیته های تخصصی مرکب از کارشناسان تشکیل دهد .
تبصره ۲ – آئین نامه داخلی شورا با پیشنهاد شورایعالی حفاظت فنی به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی خواهد رسید .

تبصره ۳ – انتخاب اساتیددانشگاه ، نمایندگان کارگران و نمایندگان مدیران صنایع ماطبق دستورالعملی خواهد بود که توسط شورایعالی حفاظت فنی تهیه و به تصویب وزثر کار وامور اجتماعی خواهدرسید .
ماده ۸۷ – اشخاص حقیقی و حقوقی که بخواهندکارگاه جدیدی احداث نمایند و یا کارگاههای موجود را توسعه دهند ، مکلفندبدوا”برنامه کار و نقشه های ساختمانی وط رحهای مورد نظر را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت کار ، برای اظهارنظر و تائید به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال دارند .وزارت کار وامور اجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت یکماه اعلام نماید . بهره برداری از کارگاههای مزبورمنوط به رعایت مقررات حفاظتی وبهداشتی خواهدبود
ماده ۸۸ – اشخاص حقیقی یا حقوقی که بساخت یا ورود و عرضه ماشین می پردازند مکلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب می باشند .

ماده ۸۹ – کارفرمایان مکلفند پیش از بهره برداری از ماشینها ، دستگاهها ، ابراز و لوازمی که آزمایش آنها مطابق آئین نامه های مصوب شورایعال یحفاظت فنی ضروری شناخته شده است آزمایشهای لازم را توسط آزمایشگاهها و مراکز موردتائید شورایعالی حفاظت فنی انجام داه ومدارک مربوط را حفظ ویک نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت کار وامور اجتماعیی ارسال نمایند .
ماده ۹۰ – کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشتی را وار

د یا تولید کنند ، باید مشخصات وسائل راحسب مورد همراه با نمونه های ا; به وزارت کار وامور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آ’وزش پزشکی ارسال دارند و پس از تائید ، به ساخت یا وراد کردن این وسایل اقدام نمایند .

ماده ۹۱ – کارفرمایان ومسئولان کلیه واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون مکلفند براساس مصوبات شورایعالی حفاظت فنی برای تامین حفاظت وسلامت وبهداشت کارگران در محیط کار وسایل وامانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرارداده و چگونگی کاربردوسایل فوق الذکر را به آنان بیاموزندو در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمایند . افرادمذکور نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حافظتی وبهداشتی فردی واجرای دستورالعملهای مربوطه کارگاه می باشند

.
ماده ۹۲ – کلیه واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون که شاغلین در آنها به اقتضای نوع کار در معرض بروز بیماریهای ناشی از کار قرار دارد باید برای همه افراد مذکور پرونده پزشکی تشکیل دهندو حداقل سالی یکبار توسط مراکز بهداشتی درمانی از آنها معاینه و آزمایشهای لازم را بعمل آورند و نتیجه را در پرونده مربوطه ضبط نمایند .

تبصره ۱ – چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیمای ناشی از کرا مبتلا یا در معرض ابتلا باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفندکار او را براسا سنظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی ، در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند .
تبصره ۲ – در صورت مشاهده چنین بیمارانی ، وزارت کار وامور اجتماعیی مکلف به بازدید و تائید مجدد شرایط فنی و بهداشت و ایمنی محیط کار خواهد بود .

ماده ۹۳ – به منظور جلب مشارکت کارگران ونظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی و بهداشتی در محیط کار و پیشگیری از حوادث و بیماریها ، در کارگاههائی که وزارت کار وامور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ضروری تشخیص دهند کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار تشکیل خواهد شد .
تبصره ۱ – کمیته مذکور از افراد متخص در زمینه حفاظت فنی و بهداشت حرفه ای و امور فنی کارگاه تشکیل می شود و از بین اعضاءدو نفر شخص واجد شرایطی که مورد تائید وزارتخانه های کار وامور اجتماعیی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی باشند تعیین می گردندکه وظیفه شان برقراری ارتباط میان کمیته مذکور 

تبصره ۲ – نحوه تکشیل و ترکیب اعضاء براساس دستورالعملهائی خواهد بود که توسط وزارت کار وامور اجتماعیی و وزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشکی تهیه وابلاغ خواهد شد .
ماده ۹۴ – در مواردیکه یک یا چندنفر از کارگران یا کارکنان واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون امکان وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را در کارگاه یاواحدمربوطه پیش بینی نمایندمی توانند مراتب را به کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار یا مسئول حفاظت فنی و بهداشت کار اطلاع دهند و این امر نیز بایستی توسط فرد مطلع شده در دفتری که به همین منظور نگهداری می شود ثبت گردد .
تبصره – چنانچه کارفرما یا مسئول واحد ، وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع راهمراه با دلایل ونظرات خود نزدیکترین اداره کار واموراجتماعی محل اعلام نماید . اداره کار وامور اجتماعی یمذکور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسین کار به موضوع رسیدگی و اقدام لازم را معمول نماید

ماده ۹۵ – مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسئولین واحدهای موضوع ذکر شده در ماده ۸۵ این قانون خواهدبود . هرگاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور ازسوی کارفرما یا مسئولین واحد ، حادثه ای رخ دهد ، شخص کارفرمایا مسئول مذکور از نظر کیفری و حقوقی نیز مجازاتهای مندرج در این قانون مسئول است ۰

تبصره ۱ – کارفرما یا مسئولان واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون موظفند کلیه حوادث ناشی از کار را در دفتر ویژه ای که فرم آن از طریق وزارت کا رو امور اجتماعیی اعلام می گردد ثبت ومراتب را سریعا” به صورت کتبی به اطلاع اداره کارواموراجتماعی محل برسانند

تبصره ۲ – چنانچه کارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ۸۵این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل وامکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کاگر با وجود آموزشهای لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل ومقررات موجود از آنها استفاده ننماید کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت ۰ در صورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف نافذ خواهد بود .

مبحث دوم – بازرسی کار

ماده ۹۶ – به منظور اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی ، اداره کل بازرسی وزارت کار وامور اجتماعی با وظایف ذیل تشکیل می شود:
الف – نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت و زیان آور و خطرناک ، مدت کار مزد ، رفاه کارگر ، اشتغال زنانو کارگران نوجوان ۰
ب – نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آئین نامه ها و دستورالعملهای مربوط به حفاظت فنی ۰
ج – آموزش مسایل مربوط به حفاظت فنی وراهنمائی کارگران ، کارفرمایان و کلیه فارادی که در معرض صدماتو ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از کار قرار دارند .
د – بررسی و تحقیق پیرامون اشکالات ناشی ازاجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهاد لازم جهت اصلاح میزانها ودستورالعملهای مربوط به موارد مذکور ، مناسب با تحولات و پیشرفتهای تکنولوژی ۰
ه – رسیدگی به حوادث ناشی از کار در کارگاههای مشمول وتجزیه و تحلیل عمومی و آماری اینگونه موارد به منظور پیشگیری حوادث ۰
تبصره ۱ – وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی مسیول برنامه ریزی ، کنترل ، ارزشیابی وبازرسی در زمینه بهداشت کار ودرمان کارگری بوده و موظف است اقدامات لامز را در این زمینه بعمل آورد

تبصره ۲ – بازرسی به صورت مستمر ، همراه با تذکر اشکالات ومعایب و نواقص و در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراحع صالح انجام می گیرد .
ماده ۹۷ – اشتغال در سمت بازرسی کار منوط به گذراندن دوره های آموزش نظری و علمی در بدو استخدام است ۰

تبصره – آئین نامه شرایط استخدام بازرسان کار وکارشناسان بهداشت کار با پیشنهاد مشترک وزارت کار و امور اجتماعی ، وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی و سازمان امور اداری واستخدامی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید . این شرایط به نحوی تدوین خواهد شد که ثبات واستقلال شغلی بازرسان را تامین کند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد .

ماده ۹۸ – بازرسان کار وکارشناسان بهداشت کار در حدود وظایف خویش حق دارند بدون اطلاع قبلی در هر موقع از شبانه روزبه موسسات مشمول ماده ۸۵ این قانون وارد شده و به بازرسی بپرداند و نیز می توانند به دفاتر و مدارک مربوطه در موسسه مراجعه و در صورت لزوم از تام یا قسمتی از آنها رونوشت تحصیل نمایند .

تبصره – ورود بازرسان کار به کارگاههای خانوادگی منوط به اجازه کتبی دادستان محل خواهد بود .
ماده ۹۹ – بازرسان ار وکارشناسان بهداشت کار حق دارند به منظور اطلاع از ترکیبات مواد ی که کارگران با آنها در تماس می باشند ویا در انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند ، به اندازه ای که برای آزمایش لازماست در مقابل رسید ، نمونه بگیرند و به روسای مستقیم خود تسلیم نمایند .
تبصره – سایر مقررات مربوط به چگونگی بازرسی کار مطابق آئین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار حسب مورد به تصویب وزیر کار و اموراجتماعی و وزیر بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید .

ماده ۱۰۰ – کلیه بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفه ای ، دارای کارت ویژه حسب مورد باامضاء وزیر کار وامور اجتماعی و یا وزیر بهداشت ، درمانو آ’وزش پزشکی هستند که هنگام بازرسی باید همراه آنها باشد و در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولین کارگاه ارائه شود .
ماده ۱۰۱ – گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار درموارد مربوط به حدود وظایف اختیاراتشان در حکم گزارش ضابطین دادگستری خواهدبود .
تبصره ۱ – بازرسان کار وکارشناسان بهداشت کار می توانندبه عنوان مطلع وکارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شرکت نمایند .

تبصره ۲ – بازرسان کار وکارشناسان بهداشت کار نمی توانند در تصمیم گیری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هائیکه قبلا” به عنوان بازرس در مورد آنها اظهارنظر کرده اند ، شرکت کنند .
ماده ۱۰۲ – بازرسان کار وکارشناسان بهداشت کار نمی توانند در کارگاهی اقدام به بازرسی نمایند که خود یا یکی از بستگان نسبی آنها تا طبقه سوم و یا یکی از اقربای سببی درجه اول ایشان به طور مستقمی در آن ذینفع باشند .
ماده ۱۰۳ – بازرسان کار و کارشناسان

بهداشت کار حق ندارند در هیچ مورد حتی پس از برکناری از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را که به مقتضای شغل خود به دست آورده اند و یا نام اشخاصی را که به آنان اطلاعاتی داده یا موارد تخلف را گوشزد کرده اند ، فاش نمایند

تبصره – متخلفین از مقررات این ماده مشمول مجازاتههای مقرردر قوانین مربوط خواهند بود .
ماده ۱۰۴ – کارفمرایان ودیگر کسانیکه مانع ورود بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار به کارگاههای مشمول این قانون گردند و یا مانع انجام وظیفه ایشان شوند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنان خودداری نمایند ، ح

سب مورد به مجازاتهای مقرر در این قانون محکوم خواهند شد .
ماده ۱۰۵ – هرگاه در حین بازرسی ، به تشخیص بازرس کاریاکارشناس بهداشت حرفه ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگاه داده شود ، بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای مکلف هستند مراتب را فورا” و کتبا” به کارفرما یا نماینده او نیز به رئیس مستقیم خود اطلاع دهند .
تبصره ۱ – وزارت ار و امور اجتماعی ووزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ، حسب مورد گزراش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفه ای از دادسرای عمومی محل ودر صورت عدم تشکیل دادسراازدادگاه عممی محل تقاضا خواهند کرد فورا” قرار تعطیل و لاک ومهر تمام یا قمستی از

کارگاه را صادر نماید . دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذکورپس از ابلاغ قابل اجراست ۰
دستور رفع تعطیل توسط مرجع مزبور در صورتی صادر خواهد شد که بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای و یا کارشناسان ذیربط دادگستری رفع نواقص ومعایب موجود را تائید نموده باشند .

تبصره ۲ – کارفرما مکلف است در ایامی که به علت فوت کارتعطیل می شود مزد کارگران کارگاه را بپردازد .
تبصره ۳ – متضرران از قرارهای موضوع این ماده در صورت اعتراض به گزارش بازرس کار و یا کارشناس بهداشت حرفه ای وتعطیل کارگاه می توانند از مراجع مزبور ، به دادگاه صالح کشایت کنند و دادگاه مکلف است به فوریت و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی نماید .تصمیم دادگاه قطعی و قابل اجرا است ۰
ماده ۱۰۶ – دستورالعملها و آیین نامه های اجرائی مربوط به این فصل به پیشنهاد مشترک وزارت کار وامور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی به توصیب هیات وزیران خواهد رسید .

فصل پنجم – آموزش واشتغال
مبحث اول – کارآموز ومراکز کارآموزی
۱ – مراکز کارآموزی
ماده ۱۰۷ – در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور اشتغال مولد و مستمر جویندگان کار و نیز بالابردن دانش فنی کارگران ، وزارت کار و امور اجتماعیی مکلف است امکانات آموزشی لازم رافراهم سازد
تبصره – وزارتخانه ها و سازمانهای ذینفع موظف به همکاریهای لازم با وزارت کار وامور اجتماعی می باشند .
ماده ۱۰۸ – وزارت کار وامور اجتماعی موظف است بر حسب نیاز وبا توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف کشور برای ایجاد و توسعه مراکز کارآموزی ذیل در سطوح مختلف اقدام نماید:
الف – مراکز کارآموزی پایه برای آموزش کارگران وکارجویان غیرماهر .
ب – مراکز کارآموزی تکمیل مهارت و تخصصهای موردی برای باز آموزی ، ارتقاء مهارت و تعلیم تخصصهای پیشرفته به کارگران و کار جویان نیمه اهر ، ماهر و مربیان آموزش حرفه ای ۰
ج – مراکز تربیت مربی برای آموزش مربیان مراکز کارآموزی ۰

د – مراکز کارآموزی خاص معلولین و جانبازان با همکاری وزارت خانه هاو سازمانهای ذیربط ( مانند وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ، بنیاد شهید ، بنیاد جانبازان و۰۰۰۰ )
ماده ۱۰۹ – مراکز آموزش مذکور در ماده ۱۰۸ این قانون ازنظرمالی و اداری با رعایت قانون محاسبات عمومی به طور مستقل زیر نظر وزارت کار و امور اجتماعی اداره خواهند شد

.
ماده ۱۱۰ – واحدهای صنعتی ، تولیدی و خدماتی به منظورمشارکت در امر آموزش کارگر ماهر و نیمه ماهر مورد نیاز خویش مکلفند نسبت به ایجادمراکز کارآموزی جوار کارگاه و یا بین کارگاهی ، همکاری های لازم را با وزارت کار وامور اجتماعی بعمل آورند .

تبصره ۱ – وزارت کار وامور اجتماعی ، استاندارها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراکز کارآموزی جوارکارگاه و بین کارگاهی را تهیه و در مورد تعلیم و تامین مربیان مراکز مزبوراقدام می نماید
تبصره ۲ – دستورالعملها و مقررات مربوط به ایجادمراکزکارآموزی جواز کارگاه و بین کارگاهی بر حسب مورد به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

ماده ۱۱۱ – علاوه بر تشکیل مراکز کارآموزی توسط وزارت کاروامور اجتماعی آموزشگاه فنی و حرفه ای آزاد نیز بمنظور آموزش صنعت یا حرفه معین ، به وسیله اشخاص حقیقی یا حقوقی ، با کسب پروانه از وزارت کار و امور اجتماعی تاسیس می شود .
تبصره – آئین نامه مربوط به تشخیص صلاحیت فنی وموسسات کارآموزی آزاد و صلاحیت مسئول و مربیان و نیز نحوه نظارت وزارت کار وامور اجتماعیی بر این موسسات با پیشنهاد وزیر کار وامور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

۲ – کارآموز و قرارداد کارآموزی
ماده ۱۱۲ – از لحاظ مقررات این قانون ، کارآموز به افراد ذیل اطلاق می شود:
الف – کسانی که فقط برای فرا گرفتن حرفه خاص ، بازآموزی با ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموزی ویا آموزشگاههای آزاد آموزش می بینند .
ب – افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی به منوظر فرا گرفتن

حرفه ای خاص باری مدت معین ه زاید بر سه سال نباشد ، در کارگاهی معین به کارآموزی توام با کار اشتغال دارند ، مشروط بر آنکه سن آنها از۱۵ سال کمتر نبوده واز۱۸ سال تمام بیشتر نباشد .
تبصره ۱ – کارآموزان بند الف ممکن است کارگرانی باشند که مطابق توافق کتبی منعقده با کارفرما به مراکز کارآموزی معرفی می شوندو یا داوطلبانی باشندکه شاغل نیستند و راسا” به مراکز کارآموزی معرفی می شوند و یا داوطلبانی باشند که شاغل نیستند و راسا” به مراکز کارآموزی مراجعه می نمایند .
تبصره ۲ – دستورالعملهای مربوط به شرایط پذیرش ، حقوق و تکالیف دوره کارآموزی داوطلبان مذکور در بند ( ب ) با پینشهاد شورایعالی کار ، به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی می رسد .
ماده ۱۱۳ – کارگران شاغلی که مطابق تبصره یک ماده ۱۱۲ برای کار آموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می شوند ، از حقوق زیر برخوردار خواهند بود:

الف – رابطه استخدامی کارگر در مدت کاراموزی قطع نمی شودواین مدت از هر لحاظ جزء سوابق کارگر محسوب می شود .
ب – مزد کارگر د مدت کارآموزی از مزد ثابت و یا مزدمبناکمتر نخواهد بود .
ج – مزایای غیر نقدی ، کمکها و فوق العاده هائیکه برای جبران هزینه زندگی و مسئولیتهای خانوادگی به کارگر پرداخت می شود در دوره کارآموزی کماکان پرداخت خواهد شد .

چنانچه کارفرما قبل از پایان مدت ، بدون دلیل موجه مانع ادامه کارآموزی شود و از این طریق خسارتی به کارگر وارد گردد ، کارگر می تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در این قانون مراجعه و مطالبه خسارت نماید .
ماده ۱۱۴ – کارگری که مطابق تبصره ( ۱ ) ماده ۱۱۲ برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می شود مکلف است :
الف – تا پایان مدت مقرر ره کارآموزی بپردازد و به طور منظم در برنامه های کارآموزی شرکت نموده و مقررات وآئین نامه های واحد آموزشی را مراعات نماید ودوره کارآموزی را با موفقیت به پایان برساند .
ب – پس از طی دوره کارآموزی ، حداقل دو برابر مدت کارآموزی در همان کارگاه به کار اشتغال ورزد .
تبصره – در صورتکیه کارآموز پس ازا اتمام کارآموزی حاضر به ادامه کار در کارگاه نباشد ، کارفرما می تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد کارآموزی به مراجع حل اختلاف موضوع این قانون مراجعه و تقاضای دریافت خسارت نماید .
ماده ۱۱۵ – کاراموزان مذکور در بند ( ب ) ماده ۱۱۲ ، تابع مقررات مربوط به کارگران نوجوان مذکور در مواد ۷۹ الی ۸۴این قانون خواهند بود ولی ساعت کار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد کرد .
ماده ۱۱۶ – قرارداد کاراموزی علاوه بر مشخصات طرفین بایدحاوی مطالب ذیل باشد:
الف – تعهدات طرفین ۰
ب – سن کارآموز۰
ج – مزد کارآموز۰
د – محل کارآموزی ۰
ه – حرفه یا شغلی که طبق استاندار مصوب ، تعلیم داده خواهدشد
و – شرایط فسخ قرارداد ( در صورت لزوم ) ۰
ز – هر نوع شرط دیگری که طرفین در حدود مقررات قانونی ذکر آنرا در قرارداد لازم بدانند .
ماده ۱۱۷ – کاراموزی توام با کار نوجوانان تا سن ۱۸سال تمام ( موضوع ماده ۸۰ این قانون ) در صورتی مجاز است که ازحدود توانائی آنان خارج نبوده و برای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان مضرنباشد

ماده ۱۱۸ – مراکز کارآموزی موظفند برای آموزش کارآموز ، وسائل و تجهیزات کافی را مطابق استاندارهای آموزشی وزارت کار و امور اجتماعیی در دسترسی وی قرار دهند و به طور منظم و کامل ، حرفه مورد نظر را به او بیاموزند . همچنین مراکز مذکور باید برای تامین سلام وا یمنی کارآ’وز در محیط کارآموزی امکانات لازم رافراهم آورند .

مبحث دوم – اشتغال

ماده ۱۱۹ – وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نسبت به ایجاد مراکز خدمات اشتغال در سراسر کشور اقدام نماید .مراکز خدمات مذکور موظفند تا ضمن شناسائی زمینه های ایجاد کار و برنامه ریزی برای فرصتهای اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفی بیکاران به مراکز کارآموزی ( در صورت نیاز به آموزش ) و با معرفی به مراکز تولیدی ، صنعتی ، کشاورزی وخدماتی اقدام نمایند .
تبصره ۱ – مراکز خدمات اشتغال در مراکز استانها موظف به ایجاد دفتری تحت عنوان دفتر برنامه ریزی و حمایت از اشتغال معلولین خواهند بود و کلیه موسسات مذکور در این ماده موظف به همکاری با دفاتر مزبور می باشند .

تبصره ۲ – دولت موظف است تا در ایجاد شرکتهای تعاونی ( تولیدی ، کشاورزی ، صنعتی و توزیعی ) ، معلولین را از طریق اعطای وامهای قرض الحسنه دراز مدت و آموزشهای لازم و برقراری تسهیلات انجام کار و حمایت از تولید یا خدمات آ;ان مورد حمایت قرار داده ونسبت به رفع موانع معماری در کلیه مراکز موضوع این ماده و تبصره ها که معلولین در آنها حضور می یابند اقدام نماید .
تبصره ۳ – وزارت کار وامور اجتماعی مکلف است تا آئین نامه های لازم را در جهت برقراری تسهیلات رفاهی مورد نیاز معلولین شاغل در مراکز انجام کار با نظرخواهی از جامعه معلولین ایران و سازمان بهزیستی کشور تهیه و به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی برساند .