مقاله راهکارهای توسعه منابع انسانی در پیشگیری از بزه دیدگی شغلی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله راهکارهای توسعه منابع انسانی در پیشگیری از بزه دیدگی شغلی دارای ۲۴ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله راهکارهای توسعه منابع انسانی در پیشگیری از بزه دیدگی شغلی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله راهکارهای توسعه منابع انسانی در پیشگیری از بزه دیدگی شغلی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله راهکارهای توسعه منابع انسانی در پیشگیری از بزه دیدگی شغلی :

تعداد صفحات:۲۴

چکیده:

بزه شغلی مجموعه ای از رفتارها و یا سیاست ها و حتی ترکیب این دو که منجر به آسیب های روانی مشهود و غیر مشهود به اعضای یک سازمان می شود.یک فرد سازمانی از شرایط حاکم بر سازمان و شغلش چون فرهنگ ، سلامت، امنیت، استرس، ایمنی، ارزیابی عملکرد و نظایر آن در وضعیت نامطلوب می تواند متحمل بزه دیدگی شغلی گردد و در واقع آسیب بیند. سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و به آن افتخار کنند و خود افرادی سودمند و موثر هستند. در یک سازمان آن دسته از کارگران و کارمندانی که احساس امنیت شغلی در آنان پایین است و در نتیجه گرفتار اضطراب ناشی از بیکاری، تبعید، عزل از موقعیت مطلوب و محرومیت از سایر امتیازات و امکانات می باشند احتمالاً بیش از دیگران برای ادراک منفی حوادث و اتفاقات آمادگی دارند. زمانی سازمان دارای اختلالات سایکوتیک می گردد که ارتباط خود را با واقعیت از دست می دهد و اطلاعاتی را که با دیدگاه های ویژه ای متناقص اند، در نظر نمی گیرند.عدالت از طریق توجه و انتخاب یک فرد نمونه نه تنها در سازمان عملی نمی شود بلکه زمینه بدبینی نسبت به عدالت را نیزفراهم می کند، عدالت سازمانی محدوده ای است که رویه ها و فرایندها به طور عادلانه در جای خود قرار دارند و کارکنان می بینند که رهبرانشان به طور منطقی و عادلانه کارهایشان را ارج می نهند. جریان روابط مدیریت و کارکنان از طریق کانال های تنگ سلسله مراتب رسمی، زمینه ایجاد فرهنگ بیمار را در سازمان فراهم می نماید. فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد و در غیر این صورت بر عکس عمل می نماید. عدم وجود انگیزه کافی در مدیران و مجریان راهبردهای خدمات رسانی، مقایسه کارکنان با یکدیگر و فراموش کردن این مطلب که هدف ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن و ;. مسائلی هستند که می توانند سیستم ارزیابی عملکرد را به یک نظام آسیب زا در سازمان تبدیل کنند.