مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان دارای ۵۴۳ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان :

اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان

فصل اول
طرح تحقیق

۱-۱- بیان مسئله
مطرح شدن موضوع مدیریت راهبردی منابع انسانی موجب بهبود فهم پژوهشگران رشته مدیریت منابع انسانی از روابط میان راهبرد سازمان، سرمایه انسانی، مدیریت راهبردی منابع انسانی و عملکرد شرکت گردیده و به چندین روش تمرکز از مدیریت عملیاتی منابع انسانی به مدیریت راهبردی منابع انسانی تغییر نمود.
نخست سطح تجزیه و تحلیل خرد به مدیریت عملیاتی منابع انسانی (یعنی بررسی اقدامات فردی مدیریت منابع انسانی همچون انتخاب و جذب، آموزش و توسعه، جبران خدمات، ارزیابی عملکرد و 😉 به مدیریت راهبردی منابع انسانی (یعنی بررسی همه اقدامات مدیریت منابع انسانی به عنوان یک سیستم و نه بررسی اقدامات فردی به تنهائی) تغییر پیدا نمود. در مدیریت راهبردی منابع انسانی مفهوم هم‌افزایی یا مکمل بودن اقدامات منابع انسانی اهمیت پیدا می‌کند (بیرد و مشولام ، ۱۹۸۸). چنین تصویری از هماهنگی درونی یا یکپارچه کردن اقدامات گوناگون مدیریت منابع انسانی در دیدگاه عملیاتی کمتر به چشم می‌خورد.
دوم در مدیریت راهبردی منابع انسانی بر ایجاد هماهنگی بین راهبرد کلی سازمان از یک طرف و سیستم‌های مختلف منابع انسانی از طرف دیگر تأکید می‌شود. در واقع راهبرد منابع انسانی نقش حلقه واسط بین راهبرد سازمان و عملیات منابع انسانی را بر عهده داشته جهت‌گیری کلی سازمان را که در راهبرد آن آمده است به دستورالعمل‌های عینی نازل می‌کند. در واقع اگر راهبرد منابع انسانی بتواند عملیات منابع انسانی را با راهبرد سازمان هماهنگ نماید، کارایی و بهره‌وری سازمان افزایش خواهد یافت. به عنوان نمونه یوندت و همکارانش نشان دادند که راهبرد سازمان یکی از مهمترین عواملی است که سیستم منابع انسانی باید با آن هماهنگ باشد. در نگرش‌های عملیاتی به مدیریت منابع انسانی مفهوم سازگاری روی افراد به تنهائی وسازگاری آنها با محیط داخلی خویش (مانند سازگاری فرد با شغل یا فرد با سازمان) تاکید شده و عوامل محیطی مد نظر قرار نمی‌گیرند.
سوم، مدیریت راهبردی منابع انسانی بر عملکرد سازمان به عنوان یک متغیر وابسته تاکید می‌کند و عملکردهای فردی افراد را مورد محاسبه قرار نمی‌دهد؛ در حالی که مدیریت عملیاتی عموماً روی نتایج فردی افراد همچون عملکرد وظیفه‌ای، غیبت، رضایت شغلی و خروج از خدمت کارکنان تاکید می‌کند (بیرد و مشولام ، ۱۹۸۸).
به طور کلی تفاوت‌های اساسی بین دیدگاه‌های عملیاتی و راهبردی در مورد منابع انسانی در جدول ۱-۱ خلاصه شده است‌.

نمایش ۱-۱: تفاوت بین دیدگاه‌های عملیاتی و راهبردی در مورد مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی مدیریت راهبردی منابع انسانی
سطح فردی سطح سازمانی سطح تجزیه وتحلیل
اقدامات فردی مدیریت منابع انسانی همچون اقدامات کارگزینی، آموزش و پاداش اقدامات سیستمی مدیریت منابع انسانی همچون تعهد سازمانی، ارتقاء سرمایه انسانی، سیستم های کاری عملکرد بالا تمرکز
سازگاری بین
فرد – محیط
فرد – شغل
فرد – سازمان سازگاری بیرونی بین راهبرد سازمان و راهبرد منابع انسانی
سازگاری درونی بین زیر سیستم های مختلف منابع انسانی روابط یا سازگاری ها
عملکرد فردی کارکنان عملکرد سازمانی عملکرد

دیدگاه راهبردی دیدگاه عملیاتی

(منبع : Lepak,snell,2002 )

علیرغم این توضیحات یکی از مباحث کلیدی که همچنان مبهم باقی مانده است عبارت است از درک فرآیندها و مکانیزم‌هائی که از طریق آنها اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارد. به عبارت دیگر هیچ تحقیق تجربی جامعی که در آن رفتارها و نگرش‌های کلیدی کارکنان در مدیریت راهبردی منابع انسانی را مورد بررسی قرار داده و آنها را به نتایج دیگری همچون نرخ تغییر و تحولات نیروی انسانی، بهره‌وری نیروی کار و ; مرتبط کند، وجود ندارد. همان طور که در شکل ۲-۱ نشان داده شده است یک جعبه سیاه در بررسی‌های تجربی از مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت وجود دارد که در آن دلالت بر وجود مکانیزم‌های میانجی شده که تا به امروز مورد سنجش قرار نگرفته‌اند.
یکی از چالشهای سازمان های داخلی طراحی راهبرد های گوناگون در حوزه ها و سطوح مختلف و همزمان عدم بهبود نشانه های عملکردی در آن حوزه ها است. یکی از مهم ترین راهبرد های مورد توجه سازمانهای ایرانی که امروزه بحث روز محافل دانشگاهی نیز محسوب می شود،راهبرد منابع انسانی است. اما اگر این راهبرد وظیفه ای با سایر راهبرد های سطح وظیفه ای (همچون راهبرد سرمایه انسانی و راهبرد رفتار سازمانی )هماهنگی نداشته باشد ، به اهداف خود نخواهد رسید . در واقع بدون اطلاع از کم و کیف نیروی انسانی موجود در سازمان ،طراحی هر گونه راهبرد منابع انسانی فقط روی کاغذ امکان پذیر است . بر این اساس یکی از نمونه های محقق در انجام این پژوهش بررسی هماهنگی راهبرد منابع انسانی به عنوان یک راهبرد وظیفه ای با راهبرد سرمایه انسانی و راهبرد رفتار سازمانی برای رسیدن به عملکرد بالاتر در جامعه آماری تحقیق است.

نمایش شماره ۲-۱ : جعبه سیاه در تحقیق مدیریت راهبردی منابع انسانی

(منبع : Lepak,August,2001 )
تحقیقات قبلی در حوزه مدیریت راهبردی منابع انسانی تنها به وجود رابطه کلی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد تاکید می‌کنند. با این حال استفاده از نتایج به دست آمده از تحقیقات قبلی در زمینه مدیریت راهبردی منابع انسانی بدون درک مکانیزم‌ها و فرآیندهای درون جعبه سیاه مخاطره‌آمیز است. در مورد این جعبه سیاه یکی از دیدگاه‌های نظری غالب که در ادبیات مدیریت راهبردی منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد، دیدگاه رفتاری است که بوسیله شولر و جکسون (۱۹۸۷) مطرح گردید. در دیدگاه رفتاری فرض می‌شود که کارفرمایان از اقدامات پرسنلی به عنوان ابزاری برای برانگیختن و کنترل دیدگاه‌ها و رفتارهای آنان استفاده می‌کنند (شولر و جکسون ، ۱۹۸۷). منطق اولیه این دیدگاه آن است که برای راهبرد‌های معین رفتارها و نگرش‌های مشخصی مورد نیاز است. به عنوان مثال اسنو و مایلز بیان کردند که برای اجرای انواع چهارگانه راهبرد (تدافعی، تحلیل گر، آینده نگر و انفعالی) در یک سازمان به خصوص، رفتارهای معینی از کارکنان مورد نیاز است. در واقع جزء مهمی از دیدگاه رفتاری عبارت است از تاکید روی رفتارها و نگرش‌های کارکنان که اجرای موفقیت‌آمیز اهداف راهبردی و وظایف سازمانی را تضمین می‌کند.
با وجود فراوانی مباحث ادراکی در این زمینه، بررسی‌های تجربی قبلی از مدیریت راهبردی منابع انسانی این عقیده که رفتارها و نگرش‌های کارکنان در پیاده‌سازی کارای راهبرد‌های گوناگون موثر هستند را مورد آزمون قرار نداده است. به علاوه دیدگاه رفتاری به وضوح بیان نکرده است که چه نوع رفتارهای حیاتی کارکنان به عملکرد بالاتر شرکت منتهی می‌شود. به عبارت دیگر این بخش حیاتی از پژوهش در مورد مدیریت راهبردی منابع انسانی نه درک شده و نه مورد آزمون قرار گرفته است. علاوه بر دیدگاه رفتاری برخی از پژوهشگران مدیریت راهبردی منابع انسانی تاکید بیشتری بر شایستگی کارکنان دارند. براساس دیدگاه بر پایه منابع (بارنی ، ۱۹۹۱)، این پژوهشگران بر این باورند که منابع درونی سازمان (سرمایه انسانی) مستقیماً بر عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارد. بارنی در ۱۹۹۱ بیان کرد که سرمایه انسانی ممکن است یکی از معدود منابع سازمان باشد که توانائی ایجاد مزیت رقابتی پایدار را دارد. زیرا دارای چهار ویژگی مورد نیاز برای مزیت رقابتی (یعنی ارزشمندی، کمیابی، غیر قالب تقلید بودن و غیر قابل جایگزین بودن) است. در حالی که تحقیقات تجربی نشان می‌دهند که سرمایه انسانی تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمان دارد اما این پژوهش‌ها بر نقش فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی در برانگیختن رفتارهای ضروری تاکید نمی‌کنند. همچنان که دایر و ریوز (۱۹۹۵) بیان کردند، عملکرد تابعی است از توانائی (‌‌سرمایه انسانی) و انگیزش (تلاش)؛ که هر دوی این مفاهیم برای عملکرد بالاتر مورد نیاز هستند. بنابراین استفاده تنها از دیدگاه بر پایه منابع در مدیریت راهبردی منابع انسانی می‌تواند بر مبنای این فرض غلط باشد که توانائی ضرورتاً به عملکرد منتهی شده و نادیده گرفتن جنبه دیگر معادله عملکرد یعنی انگیزش که بوسیله نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان نشان داده می‌شود. این چشم‌پوشی از یک جنبه مهم معادله عملکرد می‌تواند دام اساسی در تحقیقات مدیریت راهبردی منابع انسانی به حساب آید. بنابراین:

[ ( انگیزش یا رفتارها و نگرشهای کارکنان) + (توانایی یا سرمایه انسانی) ] f = عملکرد

با وجود مدل های مختلفی که در مورد عملکرد فردی وجود دارد ( همچون مدل مجزا که در آن توانائی و انگیزش به طور مستقل بر عملکرد تاثیر می گذارند یا مدل تعاملی که در آن توانائی و انگیزش به صورت حاصلضربی بر عملکرد اثر می گذارند (دایر و ریوز، ۱۹۹۵). قابل ذکر است که توانائی و تلاش ابزارهائی برای رسیدن به عملکرد سطح بالا هستند. به عبارت دیگر سرمایه انسانی ممکن است پتانسیل عملکرد بالاتر را درسازمان فراهم آورد در حالی که رفتارها و نگرش‌های کارکنان ابزاری برای تحقق این پتانسیل است.
بنابراین هم دیدگاه بر پایه منابع و هم دیدگاه رفتاری پیشنهاد می‌کنند که ویژگی‌ها(سرمایه انسانی) و تلاش‌ها (رفتارها و نگرش های کارکنان) اجزای حیاتی در فهم عملکرد سازمان هستند. از آن جائیکه پژوهش‌های قبلی این دو دیدگاه را برای بررسی روابط میان مدیریت منابع انسانی، سرمایه انسانی، رفتارها و نگرش‌های کارکنان و عملکرد سازمان با هم ترکیب ننموده‌اند. این تحقیق در پی آن است که به پرسش‌های زیر پاسخ اساسی دهد:
۱- نقش راهبرد سرمایه انسانی وراهبرد رفتار سازمانی در رابطه ی بین راهبرد منابع انسانی و عملکرد سازمان چیست؟
۲- آیا هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد سرمایه انسانی موجب بیشترین عملکرد می¬شود؟
۳- آیا هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد رفتار سازمانی موجب بیشترین عملکرد می‌شود؟

۲-۱- اهمیت تحقیق
یک راهبرد خوب از پنج جزء تشکیل می‌شود: قلمرو، هدف‌های راهبردی و عملیاتی ، تخصیص منابع،شناسایی مزیت رقابتی پایدار و هم‌افزایی (واکر و همکاران، ترجمه اعرابی و ایزدی؛ ۱۳۷۳). این پنج بُعد اساسی، آشکارا یا به طور تلویحی بخشی از تمام راهبرد‌ها هستند. اما بیشتر سازمان‌ها به جای اتخاذ یک راهبرد جامع و واحد، از مجموعه‌ای از راهبرد‌های مرتبط استفاده می‌کنند که هر یک در سطح مختلفی از سازمان طراحی می‌شوند. این سه سطح مهم راهبرد در بیشتر سازمان‌های بزرگ چند محصوله عبارتند از:
۱-راهبرد سازمان
۲-راهبرد کسب و کار (واحد تجاری)
۳-راهبرد‌های کارکردی (وظیفه‌ای)
نکته مهمی که در طراحی این راهبرد‌ها باید مورد توجه قرار گیرد، لزوم هماهنگی بین آنها می‌باشد. به طوریکه هر یک از سطوح راهبرد باید با راهبرد سطح بالاتر خود هماهنگی مناسبی داشته باشد چراکه در غیراینصورت سازمان نمی‌تواند به صورت کارا به اهداف خود دست یابد (واکر و همکاران ، ۲۰۰۳: ۱۰-۹). برای مثال، یک راهبرد کارکردی (مانند راهبرد منابع انسانی که از واحدهای کارکردی سازمان است) علاوه بر پاسخگویی به شرایط محیطی، با راهبرد‌های دیگر سطوح، با نقاط قوت و شایستگی‌های رقابتی واحد تجاری مربوطه و نیز با سطح سازمان، به عنوان مجموعه‌ای واحد باید هماهنگ باشد.
بررسی متون تخصصی منابع انسانی و جستجو در کتابها، مجلات و سایر منابع، نشان داده است که تحقیقات تجربی کمی در خصوص هماهنگی بین راهبرد‌منابع انسانی با راهبرد‌های سطوح دیگر صورت گرفته است. در میان تحقیقات انجام شده نیز تحقیقی یافت نمی‌شود که به صورت جامع و بر اساس یک الگوی همه‌جانبه (نه فقط الگوهای عقلایی و طبیعی) به بررسی هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد‌های سرمایه انسانی و رفتار سازمانی و اثر آن بر عملکرد سازمان، پرداخته باشد. بنابراین نیاز به تحقیقی جامع که به بررسی این رابطه پرداخته و هماهنگی‌ای را معرفی نماید که در آن راهبرد منابع انسانی انتخاب شده هم بتواند با شرایط محیطی و هم با سایر راهبرد‌های سازمان و عناصر تشکیل‌دهنده آن سازگار باشد، احساس می‌شود.

۳-۱- فرضیات پژوهش
بر اساس مطالب بیان شده در قسمت‌های قبل و مدل ارائه پژوهش، فرضیات تحقیق عبارت خواهند بود از:
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی وراهبرد سرمایه انسانی موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی متعهدانه وراهبرد سرمایه انسانی محوری موجب بیشترین عملکرد می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی ثانویه وراهبرد سرمایه انسانی بومی عادی موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پیمانکارانه وراهبرد سرمایه انسانی ویژه موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پدرانه وراهبرد سرمایه انسانی الزامی موجب عملکرد بیشتر می‌شود.

: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد رفتار سازمانی موجب عملکرد بیشتمی‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی متعهدانه وراهبرد رفتار سازمانی مشتری‌مدار موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی ثانویه وراهبرد رفتار سازمانی رقابت ‌مدار موجب عملکرد بیشتر می‌شود.

برای مشاهده فایل های مشابه پیشنهاد می‌کنیم مقاله تاثیر «هم ردیفی» استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی(رقابتی) بر عملکرد سازمان را لطفا ببینید.

: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پیمانکارانه وراهبرد رفتار سازمانی خلاقیت ‌مدار موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پدرانه وراهبرد رفتار سازمانی هزینه‌مدار موجب عملکردبیشتر می‌شود.
۴-۱- قلمرو تحقیق
۱-۴-۱- قلمرو زمانی تحقیق
از نظر زمانی این پژوهش در فاصله زمانی خرداد ۱۳۸۷ تا خرداد ۱۳۸۸ انجام خواهد شد.

۲-۴-۱- قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این پژوهش کلیه شرکت‌های وابسته به صنایع پتروشیمی می‌باشد که در زمان انجام پژوهش مشغول به فعالیت می‌باشند.
۵-۱- روش‌شناسی تحقیق
۱-۵-۱- روش تحقیق
از آنجاییکه این تحقیق قصد دارد با استفاده از نقاط مرجع راهبردی ،الگوی جدیدی درباره نحوه ی تأثیر راهبرد منابع انسانی بر عملکرد سازمان ارائه دهد از نوع تحقیق توسعه ای است. به علاوه چون این تحقیق می خواهد به یکی از دلایل و علل بهبود عملکرد سازمانی بپردازد ،از نوع تحقیق تبیینی است. و سرانجام با توجه به این که از داده های این تحقیق برای تعیین نوع راهبرد منابع انسانی ،راهبرد سرمایه انسانی وراهبرد رفتار سازمانی استفاده می شود از نوع کیفی و چون از داده های کمی رشد فروش برای ارزیابی عملکرد استفاده می شود از نوع کمی می باشد. پس این تحقیق هم کمی وهم کیفی است.

۲-۵-۱- روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها
از پرسشنامه برای اندازه‌گیری متغیرهای مستقل و وابسته استفاده می‌شود. برای سنجش متغیرها از معیارهای معتبری که در تحقیقات قبلی استفاده شده است، استفاده می‌گردد و روائی آن‌ها در تحقیق مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. برای سنجش میزان عملکرد سازمان‌ها از معیارهای عینی همچون میزان رشد فروش سازمان استفاده می‌شود.
۳-۵-۱- جامعه آماری، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه
برای این که تصویر نسبتاً مطلوبی از شرکت پتروشیمی بدست داده شود و با توجه به اینکه در نظر است حتی المقدور از معیارهای عینی نیز برای سنجش عملکرد شرکت‌ها استفاده شود‌، جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه مدیران وکارشناسان بخش منابع انسانی شرکت‌های تابعه شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران که طی سالهای ۱۳۸۷ (زمان انجام پژوهش) فعال بوده‌اند، می‌باشد. با توجه به این موضوع حجم جامعه آماری برابر با ۵۰ شرکت است که ۸۷۴نفر در ان عضویت دارند . نمونه آماری پژوهش حاضر نیز مدیران و کارشناسان بخش منابع انسانی ۳۴ شرکت تابعه شرکت ملی صنایع پتروشیمی می‌باشند که به صورت تصادفی طبقه‌ای متناسب انتخاب گردیده‌اند که این حجم نمونه با استفاده از فرمول محاسبه شده است که درای ۵۲۶نفر عضویت دارند.

۴-۵-۱- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
فرضیه‌های این تحقیق از نوع فرضیه‌هایی هستند که به بررسی وجود اختلاف معنادار بین چهار گروه می‌پردازند. اگر داده‌های به دست آمده مستلزم استفاده از روش‌های پارامتری باشند. از آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یک عامله برای بررسی فرضیه‌ها استفاده می‌شود. چون این آزمون از روش‌های پارامتری برای بررسی اختلاف معنادار میانگین بین گروه‌های بیش از دو مورد استفاده قرار می‌گیرد (آذر،۱۳۷۷). اگر داده‌های بدست آمده مستلزم استفاده از روش‌های ناپارامتری باشند، از آنجا که نمونه‌ها مستقل از یکدیگر انتخاب شده‌اند از آزمون کروسکال -والیس استفاده می‌شود. این آزمون از روش‌های ناپارامتری برای بررسی اختلاف معنادار میانگین بین بیش از دو گروه می‌باشد.
در صورتی که بر اساس آزمون‌های فوق مشخص گردید که بین میانگین عملکرد گروه‌ها اختلاف معنادار وجود دارد، بعد از آن باید مشخص نمود که عملکرد کدام گروه از بقیه بهتر است‌. برای این منظور آزمون‌های مختلفی در جهت انجام مقایسه‌های انفرادی بین میانگین گروه‌ها وجود دارد مانند آزمون‌های توکی، LSD (کوچکترین تفاوت معنادار) شفه ،نیومن، کویلز (صالحی صدقیانی وابراهیمی، ۱۳۸۱) و آزمون روند بُن فرونی ( نورسیس، ترجمه فتوحی و اصغری). اگر همه زوج‌های ممکن میانگین‌های جامعه‌ها برابر باشند بهتر است از آزمون توکی و اگر برابر نباشند بهتر است از آزمون LSD استفاده شود (صالحی صدقیانی و ابراهیمی، ۱۳۸۱).

۶-۱- تعریف مفهومی واژه ها
– راهبرد :یک برنامه جامع برای عملی است که جهت گیری عمده سازمان را معین می کند(آنسف،ترجمه زندیه ،۱۳۷۵)و در سطح مفهومی مسیری را برای رسیدن سازمان به مأموریت سازمانی مشخص می کند(اعرابی،۱۳۸۵).
– مدیریت راهبردی:هنر و علم تدوین،اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چند گانه(دیوید،ترجمه پارسائیان و اعرابی،۲۴:۱۳۸۰)که طی فرآیندی توسط سازمان انجام می شود.از طریق این فرآیند سازمان محیط داخلی و خارجی خود را تحلیل نموده و از آن شناخت کسب می کند.علاوه برآن مسیر راهبردی خود را پایه گذاری کرده ،راهبردهایی انتخاب می کند و آنها را برای رسیدن به هدف های تعیین شده به اجرا می گذارد .تمامی این اقدامات تلاشی است برای راضی ساختن اعضای کلیدی تشکیلات سازمانی که تحت عنوان ذینفع ها نامیده می شوند (هریسون و جان ،ترجمه قاسمی ،۱۸:۱۳۸۰)
– راهبرد منابع انسانی :مجموعه ای از تصمیمات واقدامات به هم پیوسته است که از طریق آن سازمان تلاش می کند منابع انسانی لازم را جذب نماید تا برای آنها مزیت رقابتی ایجاد نموده و آنها را در برابر رقبا حفظ نماید(رایت واسنل،۱۹۹۸).
– راهبرد سرمایه انسانی: راهبرد سرمایه انسانی یک منطق مدیریت است که مستلزم بکا رگیری منابع انسانی و فعالیت هایی است که با امور راهبردی یا هدف های سازمانی رلبطه تنگاتنگ دارد((Armstrong,2005 در واقع راهبرد سرمایه انسانی ،محور و پایه عملیات منابع اتسانی در سازمان است.به عبارت دیگر راهبرد سرمایه انسانی چیری است که انجام بهینه عملیات منابع انسانی در محیط متغیر ،پویا وچالشی امروز تحت پوشش قرار می گیرد .
– راهبرد رفتارسازمانی:راهبرد رفتار سازمانی شامل سازمان دهی و مدیریت مؤثر دانش و مهارت های افراد برای پیاده سازی راهبرد سازمان و به دست آوردن مزیت رقابتی در سطح مفهومی است ((Hult,2005.راهبرد رفتارهای سازمانی نیازمند فهم اینکه چگونه افراد،گروه ها و سازمان(عوامل فردی ،گروهی ،سازمانی )بر رفتار و ارزش افراد سازمان اثر گذاشته، بطوریکه این ارزش در بهره وری ،رضایت شغلی و نهایتا در مزیت رقابتی و موفقیت مالی سازمان منعکس گردیده است. Olson,slater,2005))
– هماهنگی راهبردی:هماهنگی داخلی و خارجی در سطوح سه گانه راهبرد را هماهنگی راهبردی گویند .هر راهبرد با راهبرد سطوح دیگر وبا نقاط قوت و شایستگی های رقابتی واحد تجاری مربوط و با کل سازمان به عنوان یک مجموعه واحد هماهنگ می باشد (واکر و همکاران،۶۰:۲۰۰۳).
۷-۱- تعریف عملیاتی واژه ها
تعریف عملیاتی یعنی شرح متغیرها به شیوه ای که قابل اندازه گیری و مشاهده باشند (دلاور ، ۱۳۸۱:۶۴).
متغیرهای یک تحقیق باید به شاخصها و مفاهیم عینی تبدیل شوند تا بتوان آنها را مشخص و اندازه گیری نمود (حافظ نیا ، ۱۳۸۲:۴۶).
– تعیین راهبرد منابع انسانی. برای اندازه گیری نوع راهبرد منابع انسانی که هر یک از شرکتهای نمونه آماری در دوسال گذشته آنرا انتخاب نموده اند از پرسشنامه استاندارد اعرابی و مورعی (۱۳۸۲) استفاده شده است. رویکرد استفاده شده در این پرسشنامه استفاده از سوالات دسته بندی شده در یک پاراگراف برای هر استراتژی می باشد پیوست شماره یک این پرسشنامه رانشان می دهد .
– تعیین راهبرد سرمایه انسانی . برای تعیین نوع راهبرد سرمایه انسانی از دسته بندی رودریکرز و پاتریشیا (۲۰۰۳)استفاده شده است آنها با استفاده از دو طیف ارزشمندی راهبردی سرمایه انسانی و منحصر به فرد بودن سرمایه انسانی ، چهار نوع راهبرد را توصیه می کنند . این راهبردها عبارتند از: (۱) راهبرد سرمایه انسانی محوری (۲) راهبرد سرمایه انسانی ویژه (۳) استراتژی سرمایه انسانی الزامی و (۴) استراتژی سرمایه انسانی بومی عادی. پرسشنامه تعیین نوع راهبرد سرمایه انسانی که روایی و پایانی آن اثبات گردیده است در پیوست شماره ۲ آمده است.
– تعیین راهبرد رفتار سازمانی . برای بدست آوردن نوع راهبردرفتار سازمانی در شرکتهای جامعه آماری از پرسشنامه استاندارد اولسون ، اسلاتر و هولت (۲۰۰۵) استفاده شده است . روش استفاده شده در این پرسشنامه استفاده از سؤالات دسته بندی شده در یک پاراگراف برای هر راهبرد می باشد در پیوست شماره ۲ این پرسشنامه نشان داده شده است .
– اندازه گیری عملکرد . میزان اثر گذاری فعالیت یک بنگاه اقتصادی در ابعاد ملی ، رابطه مستقیمی با میزان فروش آن دارد و هرچه بنگاهی تعامل بیشتری با سایر اجزاء اقتصادی داشته باشد ، رونق و رکود آن اهمیت بیشتری می یابد . گزینش و رده بندی شرکتها بر اساس حجم فروش از منطق اقتصادی و مدیریتی برخوردار است . فروش ، خروجی نهایی شرکتهای تجاری است و به ویژه ، روند فروش ،اثر بسیاری از عوامل کمی وکیفی ،درونی و برونی شرکت را در بر می گیرد . با توجه به آنکه شرکتهای موجود در جامعه آماری تحقیق حاضر ، در بازاری مشخص فعالیت می کنند ، حجم فروش آنها ، قدرت نفوذ این شرکتها را در بازار نمایان می سازد .گرچه حجم فروش تنها هدفی نیست که مدیران به دنبال آن باشند ولی عموم اهداف بلند مدت شرکتها به طور مستقیم یا غیر مستقیم ارتباط تنگاتنگی با آن خواهند داشت . این مسئله به خصوص در بررسی شرکتها در قالب فعالیتها و گروههای صنعتی مشابه (همچون شرکتهای حاضر در جامعه آماری این تحقیق که درگروه صنایع پتروشیمی به فعالیت اشتغال دارند ) که در بازار مشابه با رقابت جدی تر روبرو هستند ، جلوه می نماید . در فهرست جامعه آماری این پژوهش دو نوع شرکت با دو ماهیت متفاوت منظور گردیده اند . یکی شرکتهای تولیدی که با خرید مواد اولیه و تبدیل آن به کالای ساخته شده فعالیت می کنند . در این شرکتها بخش قابل توجهی از فروش در برگیرنده مواد اولیه مصرف شده است. بنابراین نسبت ارزش افزوده به فروش در این شرکتها پایین است . دوم شرکتهای خدماتی که عمدتاً به ارایه خدمات یا سرمایه گذاری مشغولند . شرکتهای خدماتی از آنجائیکه دارای مواد اولیه به شکل شرکتهای تولیدی نیستند ، دارای نسبت ارزش افزوده بالایی نسبت به فروش هستند و به ازای هر واحد فروش ارزش افزوده بیشتری تولید می کنند . از آنجائیکه در فهرستهای بین المللی همچون فرو چون ۵۰۰ که هر ساله شرکتهای برتر جهان را ارایه میکند ، این دو نوع شرکت در یک فهرست کلی آمده اند ، در این پژوهش نیز چنین رویه ای لحاظ گردیده است .

۸-۱- محدودیت‌های تحقیق
پژوهش حاضر نیز مانند اغلب پژوهش‌های انجام شده در زمینه علوم انسانی دارای محدودیت‌هایی است که از مهمترین آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱- از مهمترین محدودیت‌های این پژوهش آن است که رابطه بین راهبرد سرمایه انسانی و راهبرد منابع انسانی و راهبرد رفتار سازمانی تنها در یک صنعت بررسی شده است و صنایع دیگر می توانند از یافته های این پژوهش برای تسری به سازمان های خود استفاده کنند.
۲- از آنجائیکه موضوع این تحقیق در داخل کشور جدید می باشد،منابع موجود داخلی ناچیز بوده و با اینکه شناسایی منابع و مآخذ خارجی از طریق اینترنت امکان پذیر بود،ولی دسترسی به بعضی از آنها غیر مممکن بود. از این رو مبنای پژوهش بر اساس منابع قابل دسترس خارجی و داخلی قرار داده شده است.
۳- یکی دیگر از محدودیت‌های عمده این پژوهش اثر متغیرهای غیرقابل کنترلی می‌باشد که می‌توانند بر عملکرد سازمان اثرگذار باشند. هر چند می‌توان گفت با توجه به اینکه پژوهش حاضر در یک صنعت انجام می‌شود و سازمان‌ها در محیطی یکسان به فعالیت می‌پردازند، اثر این متغیرها بر عملکرد سازمان را می‌توان ثابت در نظر گرفت.
۴- از دیگر محدودیت‌های این پژوهش مسئله تغییر راهبرد‌های سازمان با توجه به تغییرات محیطی و عوامل خارجی می‌باشد. برای حل این محدودیت نیز سعی بر آن بوده است که با کوتاه‌کردن زمان انجام پژوهش اثر این محدودیت تا حد زیادی بر طرف گردد.

بخش دوم: شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران
صنایع پتروشیمی در ایران قدمتی نزدیک به ۴۰ سال دارد . تاسیس بنگاه شیمیایی و به دنبال آن آغاز عملیات احداث کارخانه کود شیمیایی در سال ۱۳۳۸ ، موجب پیدایش این صنعت در ایران شد. در سال ۱۳۴۳ به منظور تمرکز و توسعه این صنعت، شرکت ملی صنایع پتروشیمی تاسیس شد و کار خود را آغاز کرد. هدف از تاسیس این شرکت، تولید فرآورده‌های پتروشیمی و شیمیایی از نفت، مشتقات نفتی، گازهای طبیعی و سایر مواد خام، اعم از آلی و معدنی بود. سهم ایران از تولیدات ۵۷۰ میلیارد دلاری پتروشیمی در سطح جهان در حال حاضر کمتر از یک درصد است. شرکت ملی پتروشیمی در سال ۲۰۰۵ رده ۶۳ شرکتهای برتر پتروشیمی در جهان را کسب نمود. بطور کلی محصولات پتروشیمی در ساخت موادی نظیر لاستیکها، پلاستیکها، شویندهها، کودها، چسبها، اسیدها، رنگها، سموم و الیاف مصنوعی که هر کدام ماده اولیه صدها مواد دیگر هستند، مورد استفاده قرار میگیرند.
پژوهشی در رابطه با جایگاه صنایع پتروشیمی در اقتصاد ملی ایران به نتایج زیر منجر شده است:
۱)بخش پتروشیمی بعد از بخش سایر معادن به غیر از نفت و گاز (صادرات غیر نفتی) بیشترین تاثیر گذاری در اتخاذ سیاست توسعه صادرات بر رشد اقتصادی خود بخش را داشته است و در میان بخشهای اقتصادی کشور (غیر نفتی ) حائز رتبه دوم میباشد.
۲)بخش پتروشیمی در بین بخشهای تولیدی کشور، با تعقیب سیاست جایگزینی واردات، موفقترین بخش در اقتصاد کشور بوده به نحوی که از نظر تاثیرگذاری بر رشد خود بخش، طی دوره مزبور، رتبه اول را در کل اقتصاد کشور داشته است.
موسسه بیزینس مانیتور اعلام کرده است بخش پتروشیمی ایران دارای بیشترین قابلیت رشد در بخش نفت و دیگر صنایع ایران طی ۱۰ سال آینده است. هم اینک ظرفیت تولیدات پتروشیمی کشور، ۷/۳۲ میلیون تن است که بخشی از آن به بهرهبرداری رسیده و مابقی نیز در دست تکمیل و راهاندازی است. صنعت پتروشیمی مقام نخست کمک به تحقق برنامه راهبردی «جانشینی واردات» را به منظور جانشینسازی تولیدات داخلی به جای محصولات وارداتی، در فاصله سال های ۱۳۷۶ تا ۱۳۸۳ در میان صنایع مختلف کشور به دست آورده است.
عمده سرمایهگذاریدر صنعتپتروشیمیدر دو منطقهویژهاقتصادیبندر امام(ره) و منطقهویژهاقتصادیانرژیپارسمتمرکز شدهاست. آمار مربوط به محصولات پتروشیمی طی ۴ سال گذشته به صورت زیر میباشد.

در چهار ماهه اول سال ۱۳۸۵ از کل صادرات غیر نفتی کشور، بخش کالاهای پتروشیمی از نظر وزنی بیشترین سهم را به خود اختصاص داده است. در چهار ماهه اول سال ۱۳۸۵ بخش پتروشیمی از نظر وزنی و ارزشی دارای سهمی معادل ۱/۲۸ درصد و ۴/۲۲ درصد از کل صادرات را دارا بوده است.