مقاله بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران دارای ۱۱۶ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران :

بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران

فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق
فصل دوم: ادبیات تحقیق
فصل سوم: روش تحقیق
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
منابع و مآخذ
ضمائم
مقدمه ۷
مسئله اصلی تحقیق ۸
تشریح و بیان موضوع ۸
ضرورت و اهمیت تحقیق ۹
پیشینه تحقیق ۱۰
فرضیه های تحقیق ۱۳
مدل مفهومی تحقیق ۱۳
اهداف تحقیق ۱۴
روش تحقیق ۱۴
روشهای گردآوری اطلاعات ۱۴
قلمرو زمانی تحقیق ۱۴
مکان تحقیق ۱۵

جامعه آماری ۱۵
نمونه آماری ۱۵
روشهای نمونه گیری ۱۵
روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات ۱۵
تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح ۱۵

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول ۱۸
مقدمه ۱۸
بهره وری چیست؟ ۱۹
تعاریف مختلف از بهره وری ۱۹
تاریخچه مفهوم بهره وری ۲۰
بهره وری کارکنان دانشی ۲۱
کاربرد معیارهای سنجش بهره‌وری کارکنان فکری ۲۳
تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری ۲۵
بهره وری به عنوان یک موضوع استراتژیک ۲۵
بهره وری: برنامه یا فرایند مدیریت ۲۶
ایجاد استراتژی اجرایی برای بهره وری ۲۶
چرخه بهره وری ۳۴
شاخصهای بهره وری کدامند و چه ویژگیهایی دارند؟ ۳۷
چه مشکلاتی در ارتباط با بهره وری وجود دارد؟ ۳۹
چه عواملی بر بهره وری موثرند؟ ۴۰
فرهنگ و بهره وری ۴۰
پارادوکس فناوری اطلاعات و بهره وری ۴۱
بهره¬وری در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ۴۱

بخش دوم ۴۲
مقدمه ۴۳
اهمیت، لزوم و خواص آموزش منابع انسانی ۴۴
حلقه مفقوده ۴۵
فلسفه آموزش: سنتی ، مدرن ، پست مدرن ۴۷
مسئولیت مدیر توانمند در بهبود شرایط آموزشی ۴۸
رابطه «آموزش» و «افزایش بهره وری» در سازمان ها ۴۹
توسعه منابع انسانی ۴۹

آموزش؛ این جا- آن جا- همه جا ۵۰
همگام با توسعه جهانی ۵۰
انواع فنون آموزش: ۵۱
گروه اول: روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است ۵۱
گروه دوم : روشهای شبیه سازی ۵۲
ارزشیابی آموزشی ۵۶
فرایند ارزشیابی آموزش ۵۶
دلایل ارزشیابی آموزش ۵۷
آیا راه حل مسئله، آموزش است؟ ۵۸
ستاده های مورداستفاده در ارزشیابی آموزشی ۵۸
رویکردهای ارزشیابی آموزش ۵۹
مقدمه ای بر آموزش الکترونیکی ۶۰
دلایل استفاده از آموزش الکترونیکی ۶۱
دامنه آموزش الکترونیک ۶۱
دسته بندی ا نواع یادگیری ومزیت های آموزش الکترونیکی ۶۳
مزیت های آموزش الکترونیک ۶۴
چند نکته که در آموزش الکترونیکی باید مورد توجه قرار گیرد ۶۴
مدل مفهومی تحقیق ۶۵
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه ۶۷
روش تحقیق ۶۷
متغیرهای تحقیق ۶۸
روشهای جمع‌آوری اطلاعات ۶۹
روایی و پایایی پرسشنامه ۶۹
جامعه و نمونه آماری ۷۱
قلمرو مکانی تحقیق ۷۱
قلمرو زمانی تحقیق ۷۱

نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه ۷۲
روشهای نمونه‌گیری ۷۲
روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات ۷۳
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
مقدمه ۷۶
آمار توصیفی: ۷۶

جنسیت ۷۶
سطح تحصیلات ۷۸ سن ۷۹
میزان سابقه کار ۸۰
آمار استنباطی: ۸۱
آزمون همبستگی ۸۲
T آزمون ۸۲
آزمون دو جمله‌ای ۸۴
آزمون تحلیل واریانس فریدمن ۸۶
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه ۸۹
بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمونT 90
بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون دو جمله‌ای ۹۰
بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون تحلیل واریانس فریدمن ۹۱
بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به مدل روابط متقابل بین انواع فنون آموزش و بهبود بهره وری ۹۱
ارائه پیشنهادات ۹۳
پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۹۳
منابع و مآخذ ۹۴
ضمائم ۹۸

مقدمه:
در عصری که به انفجار دانش و اطلاعات لقب گرفته و توسعه دانش و تکنولوژی رشد شتابانی دارد، آموزش منابع انسانی نمی‌تواند نسبت به این تحولات بی‌تفاوت بماند. نگاه عمیق‌تر به رسالت تعلیم و تربیت زمانی آشکار می شود که انسان موجودی است که دارای ابعاد گوناگون و پر از استعدادهای ارزشمند و زمانی استعدادهای آن محقق و شکوفا می‌شود که همه ابعاد معنوی، جسمی مورد توجه قرار‌گیرد. واضح است که آموزش و پرورش می‌خواهد یادگیری و آموزش در زندگی انسان از ارزش معناداری برخوردار شود و

فراتر از یادگیری، به بازسازی شخصیت و توانمندی های منابع انسانی بپردازد تا آموزش به فرهنگ توسعه انسانی تبدیل شود. برخی از صاحبنظران نقل می کنند که دانش بشری هر پنج سال یک بار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد . پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد. به همین علت در کشورهای پیشرفته امروزی معمولا نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به کلا آموزش می روند. حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارتها و آگاهیهای مختلف کارکنان دارد.( دولان، ۱۳۷۵ ) هر چه این زمینه ها به موقع و بهتر باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهره‌وری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به کیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند که منابع انسانی دارایی شماره یک آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می کند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی که استمرار داشته و قابل استفاده باشند،کارکنان بایستی به اندازه کافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می کند مهارتها و قابلیتهایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند تواناییهای بالقوه کارکنان را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد. .( دولان، ۱۳۷۵)
مسئله اصلی تحقیق:
بهره‌وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان

یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی مرفه‌تر که هدفی ملی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران می‌باشد و شاید بتوان گفت که رسالت اصلی علم مدیریت، دستیابی به بهره‌وری بیبشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمانها بوده است. با توجه به ضرورت این مفهوم (بهره‌وری) و دگرگونی‌های شگرفی که در علوم و فنون و تکنولوژی رخ داده، صاحبنظران مدیریت منابع انسانی را بر آن داشته تا با استفاده از فنون مختلف آموزش زمینه همسو کردن فعالیتهای انسان را با این پیشرفتها به منظور دستیابی به بهبود بهره‌وری فراهم آورند. حال با توجه به اهمیتی که موارد فوق در جوامع امروزی پیدا کردند، بر آن شدیم تا در این رساله به بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره‌وری بپردازیم. لذا مسئله اصلی تحقیق که تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره‌وری است مورد بررسی قرار می‌گیرد.

تشریح و بیان موضوع
امروزه شاید در حدود دهها میلیون نفر نیروی کار در کشور جمهوری اسلامی ایران وجود داشته باشند که این جمعیت عظیم در بخشهای صنعتی ،دولتی و بازرگانی برای تامین نیازمندی های کل کشور به کارهای متنوع و مختلفی اشتغال داشته و در راه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله مشغول کار و فعالیت هستند . بدیهی است که نمی توان ادعا نمود که کلیه افراد مذکور ذاتا دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی و نوع رفتار لازم را برای انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود را دارا می باشند. بنابراین برای حداقل بالا بردن سطح کیفیت و یا کمیت کار خود احتیاج به آموزش دارند از طرفی دیگر پیشرفتهای روز افزون در علوم و فنون ، تغییرات در مسیر تولیدات و خدمات سازمانها ، گسترش و یا محدود شدن اهداف کلی سازمان ،اهداف خود کفایی و سایر تغییرات و تحولات سیاسی ،اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی و غیره هم نیاز به آموزشهای جدیدی را محرز می سازد و لزوم توجه نیرو های بیشتری را در امر آموزش منابع انسانی توجیه می نماید.در واقع کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . این تمایل را می توان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد.جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر متاثر از همین تمایل و اشتیاق می باشد . هر انسان عاقل و خرد مندی می خواهد بهترین کار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل کند در واقع آموزش منابع انسانی امروزه تاثیر بسیار زیادی بر بهبود بهره وری دارد. از این رو ما در این تحقیق سعی بر آن داریم تا تاثیر انواع فنون آموزش منابع انسانی بر بهبود بهره وری را در جامعه آماری مورد نظر بررسی کنیم.( ابطحی، ۱۳۸۰)

ضرورت و اهمیت تحقیق:
در واقع تحقیقات انجام شده در مورد بهره وری همه در جهت ابداع راهکارههایی برای استفاده بهینه از منابع موجود در اختیار بشر است . مدیریت بهره‌وری در گذشته عمدتا در یک حالت غیر رسمی فعالیت کرده بود، اما الان در تمام جنبه ها نیاز به

آن به صورت رسمی احساس می شود.(Straner, 1995) اهمیت موضوع به اندازه‌ای است که امروزه درتمام دنیا این موضوع به عنوان سر لوحه افکار و فرهنگ کاری دولتمردان قرار گرفته است و سعی در ترویج فرهنگ بهره وری در بین مردم و جامعه خودشان دارند. از آنجا که منابع انسانی ،مهمترین عامل در بهبود و افزایش بهره وری است و یکی از راههای کسب و ارتقاء مهارتهای جدید این منابع از طریق آموزش می باشد. همانطورکه “هراکلیتوس

” معتقد بود : هیچ چیز غیر از تغییر پایدار نیست. تجربه گذشته نیز به ما یادآوری می کند که تغییر در مسیر حرفه ای مشاغل و روشهای انجام کار اجتناب ناپذیر است و توجه به آموزش در جهت توسعه منابع انسانی و در مسیر این تغییر و تحول، تنها پلی است که می تواند ما را از دنیای امروز به دنیای متحول و متغیر فردا رهنمون سازد.( مورگان، ۹۹۴ (۱لذا همان طوری که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن و از صنعتی بودن به فرا صنعتی شدن گام بر خواهند داشت، علوم وفنون و تکنولوژی هم رو به تکامل ،دگرگونی و پیشرفت است و به موازات این تغییرات است که اهمیت لزوم و خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی که امروزه می‌گویند: آموزش در حقیقت خود مدیریت است .همچنین می توان آموزش در محل کار را برای منابع انسانی به عنوان یک منبع مهم برای افزایش سرمایه انسانی دانست.( Kurosawa, 2005) انگیزه انتخاب این موضوع آن است که با توجه به اینکه منابع انسانی در سازمانهای امروزی جزء سرمایه های اساسی یک سازمان محسوب می شوند آموزش آنها یک امر حیاتی و اجتناب نا پذیر است که باید به طور مستمر با مجموعه فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای مدیریت بتواند مثمر ثمر واقع گردد که اگر این آموزش به طریقه ای صحیح ، جامع و کامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله ای برای رسیدن به بهبود بهره وری مد نظر قرار گیرد دارای خواص بیشماری از جمله موارد زیر است:
۱تسهیل در فرآیند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی
۲ایجاد هماهنگی درنحوه انجام کارها در سازمان
۳ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در کار کنان
۴تقلیل سطح حوادث و سوانح در محیط کار
۵بهبود کیفی و کمی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط کارکنان .( ابطحی، ۱۳۷۳)
پیشینه تحقیق :
بهره‌وری از دیر باز به عنوان یک مفهوم در عصر رنسانس وجود داشته است.( Mc Kee, 2003) به طوری که مفهوم بهره‌وری به طور عمیق در بافت تولید انبوه یافت شد. Sahay, 2004) )
شاید به طور رسمی و جدی ، نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کوئیزنی در سال ۱۷۷۶ میلادی بیان شد . بعد از بیش از یک قرن یعنی در سال ۱۸۸۳ آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند فردی به اسم لیترِ بهره ور

ی را بدین گونه تعریف کرد: قدرت و توانایی تولید کردن ،که در واقع در این جا بهره وری اشتیاق به تولید را بیان می کند . از اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیقتری، به عنوان رابطه بازده و عوامل و وسایل به کار رفته برای تولید آن بازده را بدست آورد . فردی به نام ارلی در سال ۱۹۰۰ بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد . در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری و توسعه اقتصادی OECD تعریف کاملتری از بهره وری به این شرح ارائه داد : بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است . بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه،بهره وری سرمایه گذاری و بهره وری مواد خام، بسته به این که بازده در ارتباط با سرمایه ،سرمایه گذاری یا مواد خام و غیره مورد بررسی قرار گیرد ، نام برد

. در واقع یک تعریف دیگر از بهره وری که امروز بیشتر در مدیریت کاربرد دارد بدین صورت است که بهره وری یعنی مشارکت در مدیریت از بالا به پایین و از پایین به بالا و الگو یابی صحیح در طراحی ، مدیریت ،تولید وتوزیع . در واقع نخستین تلاشها توام با برداشت علمی نسبت به مفهوم بهره وری از قرن هجدهم آغاز شد.آدام اسمیت در سال ۱۷۷۶میلادی در کتاب خود به نام پژوهشی در ماهیت و ریشه های ثروت ملل ،موضوع تقسیم کار را به عنوان کلی

د افزایش کارآیی مطرح کرد . و اولین تحقیق آماری در زمینه بهره وری منتسب به رایت می باشد . یافته های پژوهشی رایت که اساسا متوجه سنجش بهره وری مرتبط به کار یدی و کار با ماشین بود در سال ۱۸۹۸میلادی در گزارش سالانه وزارت ممالک متحده آمریکا منتشر شد.( ابطحی، ۱۳۸۰)
حال به برخی تعاریف بهره وری از دیدگاههای مختلف می پردازیم:

دائره المعارف بریتانیکا
بهره وری نسبت ستاده کالا یا خدمت و یا مجموعه ای از کالا ها یا خدمات به نهاده شامل یک یا چند عامل تولید کننده آن است.
فرهنگ آکسفورد
بهره وری عبارتست از بازدهی و کارایی در تولید صنعتی که توسط برخی از روابط بین ستاده ها و نهاده ها اندازه گیری می شود .
فرهنگ مدیریت نوشته ء هدرک فرنچ
بهره وری میزان ستاده در هر واحد نهاده ، مانند ستاده کار فرد در ساعت یا ستاده هریک پوند سرمایه گذاری است .
سازمان بین المللی کار(INTERNATIONAL LABOR ORGANIZATION)
محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلی تولید می شوند

. این چهارعامل عبارتند از زمین، سرمایه ، نیروی کار وسازماندهی ، نسبت این عوامل بر تولید معیارهایی برای سنجش بهره وری است .
سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (ORGANIZATION of ECONOMICS COOPERATION and Development)
بهره وری نسبت بدست آمده از تقسیم ستاده به یکی از عوامل تولید است . در این صورت صحبت راجع به بهره وری سرمایه ، سرمایه گذاری یا مواد اولیه امکان پ

ذیر خواهد بود ، بر این اساس که آیا ستاده کسب شده ارتباط درستی با سرمایه ، سرمایه گذاری یا مواد اولیه و غیره دارد ؟
آژانس بهره وری اروپا(EUREPEAN PRODUCTIVITY AGENCY)
بهره وری یک دیدگاه فکری است . یک طرز تفکر برای تداوم پیشرفت و بهبود هر آنچه که وجود دارد .بهره وری اطمینان به قابلیت انجام کارهای امروز بهتر از دیروز بطور مدا وم است .
بهره وری تلاشی پیوسته برای بکار گیری تکنیکهای جدید و روشهای جدید است .
بهره وری مهارت در توسعه انسان است . .( ابطحی، ۱۳۸۰)
مرکز بهره وری ژاپن(JAPAN PRODUCTIVITY CENTER)
هدف از بهبود بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی ، تسهیلات و غیره به طریقه علمی و با کاهش هزینه های تولید ، گسترش بازارها ، افزایش اشتغال ، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آنگونه که به نفع مدیران و مصرف کننده باشد.در کتاب بهره‌وری بر مبنای هدف، بهره‌وری را چنین تعریف کرده اند: بهره‌وری یعنی سنجش اینکه چگونه منابع تخصیص یافته موفق به انجام به موقع اهداف کمی و کیفی می شوند.( James,1983)
یکی از با ارزشترین منابعی که سهم بیشتری می تواند در بهره وری داشته باشد منابع انسانی است .نحوه استفاده منابع انسانی از مهارتها ، استعداد ها و توانشان، تعیین کننده میزان بهره وری است .بهره‌وری مستلزم آن است که بطورپیوسته تلاشهایی

در راه انطباق فعالیتهای اقتصادی با شرایطی که دائماً در حال تغییر است ونیز تلاشهایی بمنظور بکارگیری نظریه ها و شیوه های جدید ، انجام پذیرد.در واقع بهره‌وری ، ایمان راسخ به پیشرفت انسانهاست. بدین ترتیب با بررسی تعاریف نهایتاً هدف از بهبود بهره وری ، عبارتست از: نگرش و رفتاری مناسب برای استفاده بهینه و مطلوب از مجموعه قابلیتها، ت

وانائیها، فرصتها، سرمایه ها، منابع و نیروها که همراه با فعالیتهای فردی و

جمعی است و به سود افراد اجتماع خواهد بود.( ابطحی، ۱۳۸۰)
حال با توجه به مفاهیم مطرح شده بررسی پیشینه تحقیق و چگونگی ایجاد زمینه آموزش منابع انسانی را می توان ذیلا باختصار مطرح نمود.
شاید بتوان گفت که روش آموزش استاد _شاگردی از اولین روشهای آموزشی و یا کار آموزی بوده است. با صنعتی شدن جوامع سنتی و تولید انبوه و گسترش و پیچیدگی فنون

و حرفه های تخصصی بدیهی بود که این روش نمی توانست پاسخگوی نیازهای آموزشی وسیع مطرح شده باشد . از این رو آموزشگاهها و موسسات فنی و حرفه ای ایجاد گردیدند . با گذشت زمان وبا توسعه و گسترش سازمانهای اداری و دولتی لزوم آموزش کارکنان دربخش اداری و خدماتی نیز ملموس گردید و مدارس و مراکزی هم برای این نوع آموزشها بوجود آمد . برای اولین بار در ایران کلاسهایی برای آموزش کارکنان گمرک و وزارت دارایی تشکیل گردید و سپس آموزشگاههایی در زمینه آموزش منابع انسانی به فعالیت پرداختند و از سال ۱۳۲۷ برنامه های آموزش کارکنان جز طرحهای دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا در آمد . قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ وزارتخانه ها و موسسات دولتی را مکلف کرد تا با رعایت مقررات مذکور اجرای برنامه های آموزشی کارکنان خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند . و در سال ۱۳۴۹ طبق قوانین کار ، صندوق کار آموزی برای آموزش کارگران ایجاد گردید که تحت نظارت وزارت کار و امور اجتماعی به آموزش در بخش صنعت پرداخت( ابطحی، ۱۳۷۳) و در بررسی های تحقیقات انجام شده، تحقیقی که بتواند مبنایی برای انجام تحقیق موجود باشد و ادامه موارد را در تحقیق پیگیری نماید به چشم نخورد.
فرضیه‌های تحقیق
با توجه به موارد بیان شده مذکور، فرضیه اصلی تحقیق را می توان به صورت زیر نگارش کرد:
فرضیه اهم :
تاثیر آموزش ضمن خدمت از سایر روشهای آموزش بر بهبود بهره وری بیشتر است.
فرضیه های اخص:
۱ تاثیر ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وری ازتاثیر شبیه سازی بیشتر است.

۲ تاثیر شبیه سازی بر بهبود بهره‌وری ازتاثیرآموزش ضمن خدمت بیشتر است.
۳ تاثیرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وری ازتاثیر شبیه سازی بیشتر است.
۴ تاثیرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وری از تاثیرارائه اطلاعات بیشتر است.
۵ تاثیر شبیه سازی بر بهبود بهره‌وری از تاثیرارائه اطلاعات بیشتر است.
۶ تاثیر ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وری ازتاثیرآموزش ضمن خدمت بیشتر اس

ت.

مدل مفهومی تحقیق

اهداف اساسی از انجام تحقیق
• اهدافی که در این تحقیق به دنبال آن هستیم عبارتند از:
• ارتقاء دانش و آگاهی کارکنان از طریق آموزش و بهسازی مستمر منابع انسانی.
• ارتقاء سطح مهارتهای شغلی کارکنان از طریق آموزش و بهسازی مستمر منابع انسانی.
• ایجاد رفتارهای مطلوب متناسب با ارزشهای سازمانی از طریق آموزش و بهسازی مستمر منابع انسانی.
• ایجاد زمینه نگرش مثبت در مدیران نسبت به تاثیر آموزش منابع انسانی بر بهبود بهره‌وری.
• ارائه راهکارهای مناسب جهت ایجاد فضای مساعد برای آموزش منابع انسانی.
• بررسی انواع مختلف فنون آموزش و ارائه موثرترین آنها در بهبود بهره‌وری.
روش تحقیق :
روش تحقیق این پژوهش، از لحاظ جمع آوری داده ها، توصیفی و از شاخه پیمایشی می‌باشد که شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط پدیده های مورد بررسی، بدون تلاش در جهت تغییر و یا تاثیر در وضعیت موجود و مورد مطالعه می باشد. در روش پیمایشی پژوهشگر با حضور در محل تحقیق به جمع آوری اطلاعات می پردازد.( سرمد، ۱۳۸۴) هدف محقق آزمون فرضیه های تحقیق می باشد که از پیش بر اساس شواهد و اطلاعات خود ارائه نموده و در نهایت تعمیم نتایج بدست آمده به کل جامعه آماری می باشد واز نظر هدف تحقیق، تحقیق کاربردی می باشد.
جمع آوری اطلاعات نیز به روشهای گوناگون صورت پذیرفته است. برای تکمیل و تنظیم مبانی نظری و تئوریکی از مطالعات کتابخانه ای استفاده شده است. و برای آزمون فرضیات

نیز پرسشنامه ای از نوع بسته استفاده خواهد شد.
روشهای گردآوری اطلاعات :
در این تحقیق اطلاعات لازم برای آزمون فرضیه ها از طریق پرسشنامه کتبی بدست خواهد آمد که از طریق سئوالاتی که در پرسشنامه مطرح می گردند سعی می شود تا دانش، علایق و نگرش و عقاید افراد مورد ارزیابی قرار گیرد و به تجربیات قبلی وی پی برده و همچنین به آنچه در حال حاضر انجام می دهد آگاهی یافت.

قلمرو تحقیق
الف) دوره زمانی تحقیق:
دوره زمانی این تحقیق از بهمن ماه ۱۳۸۵ تا مرداد ماه ۱۳۸۶ می باشد.

ب) مکان تحقیق:
تحقیق حاضر درواحدهای تابعه دانشگاه تهران انجام خواهدشد.
جامعه آماری:
جامعه آماری عبارتست از مجموعه ای از افراد یا واحد ها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند معمولا در هر پژوهش، جامعه مورد بررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است. درباره صفت(صفت هایی) متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد.( سرمد، ۱۳۸۴) جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه سطوح منابع انسانی ( متصدیان، کارکنان، کارشناسان، کارشناسان مسئول و مدیران ) در دانشگاه تهران می باشد.

نمونه آماری :
با توجه به آمارهای موجود مبنی بر تعداد کل جامعه آماری(در دانشگاه تهران)، با استفاده از فرمول زیر به تعیین حجم مطلوب نمونه می‌پردازیم.

روش یا روشهای نمونه‌گیری :
روش نمونه گیری در این تحقیق از روی لیست منابع انسانی و به صورت تصادفی از نوع نمونه گیری طبقه ای ( گروهی ) می باشد.
روش‌های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها
بررسی مقایسه متغیرهای مستقل و تاثیر آن بر متغیر وابسته از طریق آزمونT انجام می شود.

تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح:
بهره‌وری: یعنی نگرش و رفتاری مناسب برای استفاده بهینه و مطلوب از مجموعه قابلیتها ، توانائیها ، فرصتها، سرمایه‌ها، منابع و نیروها که همراه با فعالیتهای فردی و جمعی است و به سود افراد اجتماع خواهد بود.
اثربخشی: به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ؛ انجام کار صحیح در زمان صحیح ؛ کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد.

کارآیی : در واقع نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه میکند .( ابطحی، ۱۳۸۰)

آموزش: با توجه به پویایی مفهوم تعلیم و تربیت، به خصوص آموزش، تعریفی که مورد توافق همه صاحبنظران باشد وجود ندارد، اما جهت کسب یک چهار چوب مفهومی از آموزش، به دو تعریف اشاره می شود:

۱ آموزش عبارتست از فعالیتهایی که به منظور ایجاد یاد گیری، از جانب آموزگار یا معلم طرح ریزی می شود و بین آموزگار یا یک یا چند یادگیرنده به صورت کنش متقابل جریان می یابند.( سیف، ۱۳۷۰)
۲ مجموعه تصمیمات و اقداماتی‌که یکی پس از دیگری اتخاذ می شوند یا انجام می گیرد و هدف از آن دستیابی هر چه بیشتر فراگیرنده است.( فردانش، ۱۳۷۲)

بخش اول: بهره وری
مقدمه:
در سالهای آغازین هزاره سوم کشورهای جهان سعی دارند که سهم بیشتری از تجارت جهانی را به خود اختصاص دهند. برای نیل به این هدف باید بتوانند توان رقابت پذیری خود را افزایش دهند و این امر جز از طریق ارتقای بهره‌وری امکان پذیر نخواهد بود. در واقع سعی انسانها چه در فعالیتهای فردی و یا گروهی در راستای ارتقاء سطح زندگی، رفاه بیشتر، در طول زمان معطوف به این بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و منابع و امکانات در دسترس تحصیل کند و این اشتیاق و تمایل همان وصول به بهره وری بیشتر می‌باشد. بهره‌وری موضوعی است که از ابعاد مختلف به آن نگریسته شده و هر روز کاربرد و اهمیت آن بیش از پیش روشن می شود. بهره وری موضوع مشترکی در اقتصاد و مدیریت به شمار می‌رود که هم در کتب اقتصاد و هم مدیریتی فصلی بر آن اختصاص می‌دهند.
با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیاز های انسانی‌، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی‌رحمانه در اقتصاد جهانی ، بهبود بهر‌ وری نه یک انتخاب بلکه یک ضرورت می‌باشد. بی گمان رشد و توسعه اقتصادی امروزه جوامع مختلف در نرخ رشد بهره وری آنها نهفته است . کوشش برای افزایش نرخ بهره‌وری، کوشش برای زندگی و رفاه بهتر برای افراد و جامعه است. برای رسیدن به فردای بهتر باید رشد بهره‌وری را به طور مستمر دنبال نمود. در دنیای رقابت آمیز امروز کشور هایی برنده خواهند بود که بتوانند دانش ، بینش و رفتار بهره وری را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نمایند. بینشی که بتواند فکر کردن ، اندیشیدن ، آفریدن ، نوآوری و خلاقیت را در سازمانها خلق کند. با توجه به وجود مشکلات عدیده ای که اقتصاد ایران در آستانه هزاره سوم میلادی با آن روبرو است از جمله ، نرخ رشد بالای جمعیت ، اقتصاد تک محصولی ، ساختار نامتناسب نظام اقتصادی و اداری ، افزایش نرخ بی کاری ، پائین بودن میزان سرمایه گذاری و ; اهمیت توجه به بهره‌وری‌، حساس و اشاعه فرهنگ بهره‌وری را بیش از پیش روشن می‌کند.
توسعه بهره‌وری سازمان و جامعه به باور و احساس من وشما بست

گی دارد که باید بهره‌وری را از خود و خانواده خود شروع کنیم.
نقش مهم ارتقاءبهره‌وری در نیل به اهداف مدیران و صاحبان بنگاهها ، مهندسین صنایع ،برنامه‌ریزان اقتصادی، و حتی زمامدارن سیاسی هرکشور را نمی‌توان از نظر پنهان داشت. بهره‌وری به مثابه یک ابزار بسیار مهمی است که به این قبیل از افراد کمک می‌کند تا تولید را در سطح سازمانی، ملی و حتی بین‌المللی مورد سنجش و ارزیابی قرار داده وتشخیص دهند که تا چه حد از منابع موجود به مطلوب استفاده گردیده است .

بهره‌وری چیست؟
شروع استفاده از کلمه بهره‌وری در فرهنگ اقتصادی مربوط به دو قرن قبل است. در بسیاری از نقاط جهان، بویژه در کشورهای صنعتی بهره‌وری به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی می شود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد. بهره‌وری ترکیبی از کارآیی واثربخشی بخشی است. زیرا اثربخشی با کسب هدف مرتبط است، و کارائی با استفاده مفید از منابع ارتباط دارد.( ابطحی،۱۳۸۰)
به منظور کنترل تورم، رشد اقتصادی ، صرفه جوئی در استفاده از منابع کمیاب، افزایش قدرت رقابت بیش از پیش به بهره‌وری اهمیت داده می شود. بنابراین، بهره وری یکی از موضوعات بسیار مهم و اساسی و مورد نیاز جامعه ماست که در جایگاه خود قرار ندارد. اولویت بخشیدن به مؤلفه بهره وری اهتمام جمعی کل جامعه را به آینده بهتر، مطلوب تر، مفیدتر و مؤثرتر نشان می دهد. هرچه به مقوله بهره وری بیشتر پرداخته شود، نتایج بهره برداریها در هر زمینه ای بیشتر و بهتر خواهد بود و به میزانی که جامعه ای موفق شود رضایتمندی را در همه عرصه های کار و فعالیت و تلاش و سازندگی ایجاد نماید، دلیلی بر تحقق بخشی از بهره وری عمومی خواهد بود. ولی چنانچه بهره وری تخصصی با رویکردهای مناسب در جامعه محقق شود، سطح رضایت را می توان در افق بالاتری مشاهده نمود.(Sahay, 2004)
دو شیوه عمده وجود دارد که سرمایه اجتماعی بر بهره وری تاثیر می گذارد:
۱ سرمایه اجتماعی توزیع اطلاعات و دانش میان نیروی کار را ترویج می دهد و دستیابی به اهدافی که در غیاب آنها غیر قابل دسترس است را ممکن می سازد.
۲ سرمایه اجتماعی ممکن است که تلاش و انگیزه نیروی کار را تحت تاثیر قرار دهد و باعث بهبود بهره وری در نیروی کار گردد. (Sabatini, 2006)

تعاریف مختلف از بهره‌وری
سازمانها و مؤسسات اقتصادی بین المللی از بهره‌وری مفاهیم و تعابیر متعددی ارائه کرده اند.
سازمان همکاری و توسعه اقتصادی مفهوم بهره وری را مساوی با نسبت خروجی تولید به یکی از عوامل تولید دانسته است.بهره وری به ما می‌گوید که از یک واحد نهاده چند واحد ستاده می توان بدست آورد.
آژانس بهره وری اروپا ضمن اینکه از بهره وری به عنوان یک  مؤثر از هر یک از عوامل تولید را به عنوان تعریف بهره‌وری می‌پذیرد .
به طور کلی میتوان بهره‌وری را ارتباط میان مقدار کالاها و خدمات تولید شده ، و مقدار منابع مصرف شده در جریان تولید این کالاها و خدمات دانست،که این رابطه، کمی و قابل اندازه‌گیری است و به صورت نسبت بیان می‌شود.به عبارت دیگر بهره‌وری رابطه بین کیفیت وکمیت منابع مورد استفاده در جریان تولید است . هر قدر صورت کسر بزرگتر از مخرج آن باشد ، بهره‌وری به همان نسبت بیشتر است .
لذا،بهره وری معیاری است که موارد زیر را شامل می شود:
• میزان تحقق اهداف
• چگونگی استفاده کارآمد منابع جهت تولید
• آنچه بدست آمده در مقابل آنچه امکان داشته است.(Mc Kee, 2003)
تاریخچه مفهوم بهره‌وری
بهره‌وری برگردان لغت Producivity درزبان انگلیسی است تحت عنوان سرشاری ، حاصلخیزی ، باروری ، سودمندی،یا استعداد تولیدی قابل توجه می باشد . اما از نظر مطالعاتی آن هم از یک مطالعه غیر فنی راجع به این مفهوم ، آنچه که عملاً برمی‌آید و به ذهن می رسد، این است که در راه بدست آوردن یک محصول مفید ، ما بتوانیم چه از نظر آنچه که ستانده ایم و چه از نظر آنچه که نهاده ایم به نتیجه مطلوبی برسیم .
بنابرعقیده ژان فوراستیه اصطلاح بهره وری اولین بار در سال ۱۵۲۵ میلادی در کتاب دانشمندی به نام اگری کولا آمده است . در لغت نامه های ایتره به سال ۱

۸۸۲ میلادی و لاروس به سال ۱۹۴۶ میلادی این واژه به مفهوم قدرت تولید بیان گردیده است .( ابطحی، ۱۳۸۰)
تا اواسط قرن بیستم فقط متخصصین واندیشمندان اقتصادی با این واژه آشنایی داشتند . ولی به تدریج اهمیت بهره وری در فعالیتهای اقتصادی و مؤسسات تولیدی روزافزون شد . بطوری که اکنون تداوم فعالیتهای اقتصادی با استفاده از این معیار مورد سنجش قرار می گیرد .
از نظر بوهم باورک هر گاه دو تولید کننده از لحاظ وسایل تولید و کالاه

ایی که تولید می کنند دارای رتبه یکسان و مساوی باشند ، ولی یک تولید کننده بتواند در زمان معین مقدار بیشتری کالا نسبت به تولید کننده رقیب تولید نماید ، باید گفت که وی موفق شده است از بهره وری بیشتری بهره‌مند گردد .(Redman, 2006)
مرکز بهره وری ژاپن نیز سه اصل را برای بهبود بهره وری بشرح زیر اعلام داشت:
۱افزایش استخدام: افزایش استخدام در بلند مدت باعث بهبود بهره وری می گردد.
۲همکاری مدیریت_ نیروی کار:‌به منظور افزایش بهره وری باید مدیریت و نیروی کار با هم کار کنند.
۳ توزیع عادلانه در آمدهای بهره وری: نتیجه بهبود بهره وری باید به صورت عادلانه میان مدیریت، نیروی کار و مشتریان توزیع شود. (Staner, 1995)
اشتاینر بهره‌وری را به عنوان معیار عملکرد ویا قدرت وتوان موجود در تولید کالا یا خدمات معین مطرح می کند . استرفیلد بهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است، می داند. ماندل معتقد است که بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولیدی به واحد منابع مصرف شده که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه می شود، به کار می رود (ابطحی، ۱۳۸۰).
بهره وری کارکنان دانشی:
صنعت که در ابتدا به بهره‌وری نیروی کار دستی وابسته بود، اکنون به شکل فزاینده‌ای به بهره‌وری کارکنان دانشی (knowledge workers) وابسته است. با حرکت سازمان‌ها از تولید دستی به سمت تولید ماشینی و بر مبنای دانش، سهم بخش کارکنان دانشی به طرز گویایی افزایش یافته است. کارکنان دانشی به سرعت در حال تبدیل شدن به بزرگ‌ترین گروه در نیروی کار کشورهای پیشرفته هستند (Drucker 1999, Helton 1988). هر چند همیشه این گونه نبوده است. در سال ۱۹۲۰ کارکنان دستی دوبرابر کارکنان دانشی بودند، تا سال ۱۹۸۰ کارکنان دانشی نسبت به کارکنان دستی دوبرابر شده بودند. به نظر می‌رسد نقطه میانی این انتقال سال ۱۹۵۶ بوده باشد، سالی که تعداد کارکنان رده بالا برای اولین بار بر کارکنان دستی

فزونی یافت (Naisbitt 1982, Thomas and Baron, 1994). Nickols در سال ۲۰۰۲ بیان می‌کند که به نظر می‌رسد مسیر انتقال از کارکنان دستی به کارکنان دانشی حالتی پیوسته و ثابت داشته باشد

. برخی ظهور کارکنان دانشی را پیامد انتقالی گسترده‌تر از جوامع صنعتی به فراصنعتی می‌دانند (Drucker, 1987). به علت تأثیر کارکنان دانشی بر عملکرد اقتصادی، این موضوع به عنوان حوزه‌ای مهم از فرصت‌ها تلقی می‌گردد و در حال ورود به برنا‌مه‌های استراتژیک سازمان در بهبود بهره‌وری است. در اقتصاد جهانی شرکت‌ها اغلب نمی‌توانند افزایش هزینه مواد اولیه، نیروی کار و سایر منابع را تنها با افزایش قیمت پوشش دهند

(Picard, 1988). افزایش بهره‌وری کارکنان دانشی ، فرصتی برای افزایش سود از طریق بهبود کل فرایند و یا تولید با وجود کاهش هزینه‌ها است. پیتر دراکر (۱۹۹۹) می‌گوید:
” امروزه دیگر چالش افزایش بهره‌وری کارکنان دستی نیست، بلکه سنجش و ارتقا بهره‌وری کارکنان دانشی است”.
بهره‌وری نیروی کار دستی نزدیک به یک قرن مورد مطالعه قرار گرفته است. در سال ۱۹۱۱ فردریک تیلور مطالعات خود را درباره مدیریت علمی منتشر کرد، که قصد داشت کار را استاندارد کند تا بهره‌وری را از طریق انجام کار به کارآترین صورت بهبود دهد. دراکر تخمین می‌زند که از آن سال تا کنون بهره‌وری با نرخ ۳ درصد در سال افزایش یافته است و تا کنون بهره‌وری نیروی کار ۵۰ برابر شده است. طی این مدت معیارهای گوناگونی برای سنجش بهره‌وری نیروی کار دستی توسعه یافته است. معیارهای بهره‌وری برای نیروی کار دستی عموما بر مبنای بازده یا ستاده بوده است.
(Drucker 1999, Huang et al 2003, Montgomery 1999)
مثال‌ها عموما شامل ستاده کل و ستاده در هر ساعت است که بر کمیت کالا یا خدمات تولید شده در قبال هر ساعت نهاده نیروی کار مبتنی می‌باشد (Huang et al, 2003). اینها و امثال این معیارهای بهره‌وری در طول زمان اصلاح شده‌اند و منجر به ایجاد معیارهایی از قبیل بازده، نواقص و سایر معیارهای کیفیت شده‌اند. بازرسی و روش‌های کنترل آماری فرایند، اکنون برای کسب اطمینان از همسانی تولیدات استفاده می‌شوند (Montgomery, 1997). با وجود این، ستاده هنوز هم معیار استاندارد بهره‌وری است. در طول نیمه اول قرن بیستم، سنجش بهره‌وری نیروی کار دستی مرحله مهمی در آماده‌سازی نیروی کار برای تلاش به سمت بهبود در بخش تولید بود.امروزه کارهایی که ۱۰۰ درصد دستی در نظر گرفته می‌شدند، اکثرا ماشینی شده‌اند و به شکل قابل ملاحظه‌ای تلاش انسان را در فرایند تولید کاهش داده‌اند. این امر منجر به ایجاد سطوحی بی‌سابقه در بهره‌وری، کیفیت و استاندارد شده‌است؛ دلیل اصلی این که چرا امروزه دیگر افزایش بهره‌وری کارکنان دستی چندان که در گذشته منجر به مزایایی ن

هایی می‌شد، نیست.
چالش موجود در زمینه بهره‌وری کارکنان دانشی این است که چگونه می‌توانیم بهره‌وری کارکنانی را اندازه بگیریم که وظایف ثابتی ندارند، زمان تولید استانداردی ندارند و وظایف آنها ممکن است در میان کارکنان مختلف به اشکال متفاوتی انجام شود. کار فکری قابل مشاهده و اندازه‌گیری نیست (Davenport and Prusak, 2000). در حالی که راه‌های استا واحدهای تولید شده در زمانی خاص مورد قضاوت گیرند. برای مثال ما می‌توانیم بهره‌وری کارکنان دستی را از روی تعداد واحد محصولی که در یک زمان ثابت تولید کرده‌اند، اندازه‌گیری کنیم مثل ستاده در ساعت یا ستاده در روز یا ستاده در هفته. برای کار فکری لزوما ارتباط مستقیمی میان تعداد کارکنان و واحدهای ستاده وجود ندارد (Gordon, 1997). ماهیت کار فکری پیچیده‌تر است و ارزیابی آنها دشوارتر است. محققان روش‌های اندازه‌گیری خود را بر مبنای ابعادی از بهره‌وری (کیفیت، ستاده، هزینه 😉 استوار کرده‌اند. این روش‌ها از نظر پیچیدگی و سهولت استفاده متفاوت هستند. هرچند به نظر می‌رسد همه توافق نظر دارند که تاکنون هیچ روش اثربخش و عملی برای سنجش بهره‌وری کارکنان دانشی ایجاد نشده است.
اکثر نوشته‌ها در مورد کارکنان دانشی بر تفاوت میان کارکنان دانشی و کارکنان دستی تمرکز کرده‌اند و روش‌های ویژه‌ای برای سنجش بهره‌وری نیروی کار تعیین نکرده‌اند. برای مثال Nickoles (2000) چندین تفاوت میان کارکنان دانشی و کارکنان دستی را نشان می‌دهد و بر این تفاوت عمده تأکید می‌کند که کار فکری مرتبط با اطلاعات و کار دستی مرتبط با مواد اولیه است. بسیاری نوشته‌ها نیز بر این تمرکز می‌کنند که اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار چقدر دشوار است ولی دستورالعمل‌های چندانی برای سنجش آن ارائه نمی‌کنند. محققان از این نظر طرفداری می‌کنند که برای بهبود بهره‌وری نیروی کار باید ابزاری اثربخش برای اندازه‌گیری آن داشته باشیم (Sink, 1985; Ray and Sahu, 1989).
کاربرد معیارهای سنجش بهره‌وری کارکنان فکری:

همان طور که ماکسیم می‌گوید: اگر نتوانیم آن را اندازه بگیریم، نمی‌توانیم آن را مدیریت کنیم. سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف و مدیریت بهبود باید انواعی از معیارهای بهره‌وری را استفاده کنند تا فرآیندها کنترل و ارزیابی کنند و آن را بهبود دهند .
(Ray and Sahu, 1989; Schoerder et al, 1985; Ahmed et al, 1999). برای کسب موفقیت بسیاری معیارها باید ردیابی شوند (Tjosvold, 1986). با وجود این که برخی معیارها برای اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری وجود دارند هیچ کدام از آنها به طور جهانی پذیرفته شده نیستند.
یافتن ابزاری بامعنی برای اندازه‌گیری بهره‌وری می‌تواند باعث ایجاد

زمینه‌ای از تمرکز بر ابزار بهبود بهره‌وری گردد. دراکر (۱۹۸۶) بیان می‌کند که بهره‌ور کردن کارکنان فکری وظیفه عظیم مدیریت در این قرن است، همان طور که بهره‌ور کردن کارکنان دستی وظیفه عظیم قرن گذشته بود. اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری نقطه آغازین این وظیفه مهم مدیریت است.
اگر سیستم‌های دقیقی برای اندازه‌گیری بهره‌وری مستقر شوند، به صورت بالقوه برای نظارت و بهبود عملکرد مفید خواهند بود. بسیاری از فنون مهندسی صنعتی برای اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری پیشنهاد شده‌اند .
(Drucker, 1999; Klassen et al, 1998; Coates, 1986). برای مثال یک سیستم دقیق بهره‌وری کارکنان فکری می‌تواند در نظارت بر عملکرد افراد مفید باشد و به شناسایی الگوهای کاری غیرمعمول یا کسانی که خارج ار هنجار شناخته شده عمل می‌کنند کمک کند. اصول آن ممکن است شبیه به برقراری نمودار کنترل کیفیت در فرایند تولید باشد. اگر الگویی غیرمعمول شناخته شد، شخص می‌تواند دلایل آن را بررسی کند و بر حسب موقعیت عمل کند و تعدیلات لازم را ایجاد کند. مرحله بعد متمرکز کردن توجه بر درک بهتر از این باشد که چرا برخی کارکنان از دیگران بهره‌ورتر هستند و تعیین این که چه حدی از ت

فاوت به خاطر سیستم کاری و چه حدی از آن به خاطر تفاوت افراد است. یک سیستم مدیریت بهره‌وری می‌تواند در تحلیل کارکنان فکری هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی کمک کن

د. آیا کارکنان بهره‌ور خصوصیات مشترکی دارند؟ چه عواملی بر بهره‌وری آنان تأثیرگذار است؟ این پرسش‌ها می‌تواند از طریق داده‌ها و معیارهای بهره‌وری به کار گرفته شوند و در استراتژی‌های کسب و کار و فنون آموزشی مورد استفاده قرار گیرند.
معیارهای مناسب و دقیق بهره‌وری نیروی کار فکری همچنین می‌تواند در تعیین تأثیر بهره‌وری بر فلسفه‌های مدیریت نوین یا فن‌آوری‌های جدید مفید

باشد (مانند TQM و اینترانت و چرخه‌های کیفیت)، جایی که هدف افزایش بهره‌وری است.
(Zigon, 1998). مزایای بالقوه اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری عبارتند از: بهبود گزینش کارکنان، پاداش و سودها، پیش‌بینی‌های عملکرد، تعیین مهارت‌های غیرضروری در سازمان، ثبت شغل، تعیین قابلیت نیروی کار فکری بر مبنای بهره‌وری ۱۰۰ درصد، برنامه‌ریزی استراتژیک، تعیین نیازهای ویژه (بهبود می‌تواند در قسمت‌هایی اعمال گردد که کارکنان چندان بهره‌ور نیستند)، موازنه کار، کاهش ذهنی بودن ارزیابی و استقرار الگوبرداری.
علی رغم مزایای بالقوه آن نگرانی‌ها و شک‌هایی درباره برخی روش‌های اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار فکری وجود دارد (Pepiton, 2002). در تلاش خود برای تعریف معیارهای کمی برای بهره‌وری نیروی کار فکری باید دقت کنیم منحصر به فرد بودن نیروی کار فکری را دست کم نگیریم. هنگامی که از اصول اندازه‌گیری بهره‌وری برای نیروی کار فکری استفاده می‌کنیم باید متوجه تفاوت‌های میان کار فکری و کار دستی باشیم. چون کار فکری اغلب غیرمتوالی است و نیاز به تصمیم‌گیری و خودرهبری افراد دارد، حدی بر چگونگی و محل مناسب بکارگیری اصول مهندسی وجود دارد (Pepiton, 2002). برای مثال یک نگرانی این است که تأکید بیش از حد بر ستاده ممکن است منجر به کاهش کیفیت در ابعاد مهم دیگری گردد. ما باید متوجه باشیم که سیستم‌های اندازه‌گیری بهره‌وری ممکن است تنها دلیلی بر بهره‌وری نسبی برای نوع خاصی از صنعت، شغل، سازمان یا کارکنان فراهم کند.
تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری:
با توجه به تعاریفی که از بهره وری ارائه شد ، حال به تحلیل رابطه بین بهره وری و کیفیت زندگی کاری می پردازیم. تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل بهره وری منابع انسانی را افزایش

ر واقع شدن در محیط کار، بخش مهمی از کیفیت زندگی کاری است. در نمودار زیر ملاحظه می شود که بالا بردن بهره وری و احساس موفقیت، که خود یکی از نیازهای انسان است عامل مهمی در افزایش کیفیت زندگی کاری است.

نمودار: رابطه متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری
ایجاد رابطه متقابل بین بهره وری و کیفیت زندگی کاری و ایجاد باورهای مشترک در سازمان ، با بکارگیری رهبری و مدیریت صحیح شکل می گیردکه به دو شرط بستگی دارد:
مدیران برای رهبری سازمانی دارای مهارت لازم باشند.
مدت مدیریت آنها آنقدر طولانی باشد که فرصت آموزش، تغییر فرهنگ و ایجاد ارزشهای مشترک را داشته باشند. ( سلمانی، ۱۳۸۴)
بهره وری به عنوان یک موضوع استراتژیک:
گرایش به سمت نادیده انگاشتن مفاهیم بهره وری و معنای استراتژیک بهبود بهره وری در بلند مدت و نگرش به بهره وری بعنوان یک برنامه، بذر نابودی خود را در خود می پروراند. چون کارکنان تصور می کنند که برنامه بهره وری مثل هر برنامه دیگری عمر کوتاهی خواهد داشت. در نتیجه اجرای برنامه ویژه برای بهبود بهره وری اگر چه در کوتاه مدت دستاوردهایی داشته باشد اما در بلند مدت نمی تواند ضامن بهبود مستمر در بهره وری باشد. لذا درک کامل جوانب گوناگون بهره وری، مستلزم این است که سازمان با این مسئله مهم به عنوان یک موضوع استراتژیک نگریسته و وقت قابل توجهی را صرف برنامه ریزی استراتژیک نماید.(Armstrong, 2005)
بهره وری : برنامه یا فرآیند مدیریت
اگر سازمانی بهره وری را به عنوان یک موضوع استراتژیک بپذیرد مسلما یک برنامه بهبود بهره وری نمی تواند پاسخ مناسبی به این چالش باشد. بنابراین چاره کار در برقراری یک فرآیند مدیریت برای بهبود بهره وری نهفته است. فرآیندی که با یک برنامه تفاوتهای بسیاری دارد. یک برنامه بر حسب تعریف محدود به یک دوره زمانی خاص می باشد و دارا

ی عمر مالی معین و شروع و پایان می باشد در حالیکه یک فرآیند مدیریت استراتژیک ، مستمر و پیوسته است و وقتی که شکل گرفت یک عنصر مداوم و لاینفک عملکرد سازمانی محسوب می شود . از طرف دیگر دامنه برنامه های بهبود بهره وری نوعا محدود است بدین معنا که تنها بهره وری نیروی کار را دربر می گیرد ولی در مقابل فرآیند مدیریت تلاشی همه جانبه و فراگیر است و بهره وری کلیه عوامل را در بر می گیرد. نهایتا اینکه، ماهیت برنامه های بهره وری عموما از بالا به پایین است یعنی تنها گروه مدیران در آن مشارکت دارند و بسیاری از نیروی کار شخصا دخالتی ندارند لذا نیروی کار هیچگونه احساس تملکی نسبت به اینگونه برنامه ها ندارد حتی در برابر آن مقاومت می کند. اما یک فرآیند مدیریتی کلیه افراد در کار را مشارکت می دهد، لذا اگر می خواهید که بهبود بهره وری بعنوان یک عنصر لاینفک عملکرد سازمانی عمل نماید باید کلیه کارکنان از اثرات آن آگاه شوند.) ابطحی؛۱۳۸۰)

ایجاد استراتژی اجرایی برای بهره وری
فرآیند مدیریت بهره وری را چگونه باید به اجرا درآورد ؟ واضح است که اینکار اقدامی بزرگ بوده ، نیازمند آن است که تغییری چشمگیر در سازمان رخ دهد . در این رابطه ، همانند هر کار عظیمی ، چنانچه قرار باشد که تلاش ما با موفقیت همراه شود ، نیازمند شیوه ای منظم و معقول هستیم .
این حقیقت که بهره وری ، نشانگر تغییر است ، نکته ای کلیدی در ایجاد استراتژی اجرایی می باشد . از آنجا که این امر ، یک فرآیند تغییر است ، باید زمینه ی لازم را فراهم نموده ، سازمان را آماده کنیم . همچنین ، باید موانع تغییر را شناسائی کرده ، برای غلبه بر آنها ، اقدامات لازم را به عمل آوریم . در نهایت ، آنچه را که به دنبال آن هستیم ، باید کاملاً بشناسیم و قویاً به اداره و کنترل روند تغییر بپردازیم. در ضمن لازم است توجه داشته باشیم که شتابزده و بدون تعمق ، از فنون بهبود استفاده نکنیم . چرا که در غیر اینصورت ، در دام آنها خواهیم افتاد . اگرچه ممکن است این فنون ، در ابتدا با موفقیت همراه باشند ، اما برای سازمان معنایی نخواهد داشت و فرآیند مناسبی برای تقویت مستمر فرآیند بهبود به وجود نخواهد آمد . در واقع ، از این طریق ، تنها به تحقق بهبودهای مقطعی خواهیم پرداخت و محکوم به تلاشی همیشگی و باطل برای یافتن و اجرای فنون جدید خواهیم بود . تا بدین وسیله ، آنها را جایگزین فنونی کنیم که دیگر فاقد ارزش می باشند . اگر کارکنان در درک مفاهیم بهره وری ناتوان باشند ، مقاومت سازمانی ، قابل پیش بینی بوده ، کارکنان ، هر فن جدیدی را با شک و بی علاقگی خواهند نگریست . در ادامه ، ما به ارائه ی یک استراتژی برای بهره وری خواهیم پرداخت . این استراتژی که براساس اصول مدیریت تغییر استوار است ، با توجه به اطلاعات بدست آمده از طریق مشاهده ی تلاشهای بهبود بهره وری در شرکتهای متعدد و در طیف گسترده ای از صنایع ، تدوین شده است.
از آنجا که این استرتژی قرار است برای تمام سازمانها ارزش

مند باشد ، باید نسبتاً کلی و همگانی باشد . در نتیجه لازم است که این استراتژی رافقط به عنوان یک چارچوب کاری عمومی تلقی کرده و آن را متناسب با شرایط سازمان تغییر داد (Armstrong, 2006) .
این استراتژی شامل شش مرحله میشود :
تعهد مدیریت
سازماندهی برای تغییر

تشخیص
برنامه ریزی
اجرا
ارزشیابی و انتشار
اکنون به ترتیب ، به بحث درباره ی هر یک از مراحل فوق ، پرداخته خواهد شد .
تعهد مدیریت
چنانچه قرار است هر فرآیند تغییر سازمانی ، بدون توجه به ماهیت و اهداف آن ، به موفقیتی نائل شود ، لازم است که تعهد و پایبندی مدیریت رده بالا را در کنار خود داشته باشد .
نگرشها و رفتارهای کارکنان که برخی از آنها طی سالیان متمادی شکل گرفته است ، باید تغییر یابند . همچنین ، باید سیستمهای سازمانی – که ممکن است سالهای سال قدمت داشته باشند – دگرگون شوند و سرانجام اینکه فرهنگ و معیارهای سازمانی نیز باید تغییر یابند .
انتظار وقوع چنین تغییراتی ، با چنین ماهیت و دامنه ای ، بدون حمایت همه جانبه و مشارکت مدیریت رده بالا ، انتظاری بیش از اندازه است . مدیریت ارشد ، عمدتاً مسئولیت جو و فضای حاکم بر سازمان را بر عهده داشته ، مطمئناً سیستمهای عمده ی سازمانی ، مثل سیستم پاداش را کنترل می کند .
بنابراین ، اولین گام در توسعه ی یک فرآیند مدیریت بهره وری ، حصول پایبندی مدیریت رده بالا به تلاشی بلند مدت در زمینه ی تغییر است . بدون حصول چنین تعهدی ، نمی توان امید چندانی به دستیابی به چیزی فراتر از یک برنامه ی بهره وری داشت . به طور کلی ، این امر نیاز به ارتقای آگاهی مدیریت دارد . مدیریت ارشد ، غالباً بیش از اندازه ، از کارکرد روزانه ی سازمان فاصله دارد و نمی تواند درک عمیقی از اهمیت کار داشته باشد . مدیران ارشد تصور می کنند که وظیفه ی آنها ، تنها اعلام این مطلب است که بهره وری ، یک هدف جمعی است . آنها بر این عقیده اند که چنین پیامی تأثیر خود را داشته ، سازمان واکنش لازم را نشان خواهد داد . این مدیران درک نمی کنند که فرآیندها و سیستمهای سازمانی موجود ، به طور مؤثری ، بهبود بهره وری را تقویت نمی کنند و همچنین ، شناخت صحیحی از میزان مقاومتی که به وجو

د خواهد آمد ، ندارند . آنها از تشخیص ضرورت به کارگیری تلاشی در جهت تغییر ناتوانند و نقش خود را در ارتقای روند تغییر درک نمی کنند .
به علاوه ، ممکن است مدیریت ارشد ، برای فرآیندها و عناصر گوناگون مدیریت بهره وری ، از دانش کافی برخوردار نباشد . ممکن است به طور کامل ، معانی

و مفاهیم ضمنی مدیریت مشارکتی را درک نکرده ، از شیوه های متعدد ابداعی برای سیستمهای پاداش آگاهی نداشته باشد . ممکن است مشارکت کارکنان و دستاوردهای آنها را به عنوان فن یا روشی نو تلقی کند ، و نه به عنوان تغییراتی اساسی در فلسفه ی مدیریت .
سرانجام ، مدیریت ممکن است درک روشنی از ارتباط بهره وری با برنامه ی کاری سازمان و اهداف استراتژیک نداشته باشد . چه بسا ممکن است به بهره وری ، از زاویه ای تاکتیکی و محدود بنگرد . تا از زاویه ی موضوعی استراتژیک که برای بقای سازمان حیاتی است .
بنابراین ، باید موقعیت کنونی بهره وری در سازمان ، تأثیر فرهنگ و سیستمهای سازمانی بر بهره وری ، نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری و اصول تغییر را به مدیریت ارشد تعلیم داد . در واقع ، تنها با ایجاد درک نیاز برای اعمال تغییرات ، میتوان انتظار دستیابی به تعهد لازمه را داشت .
به طرفداران بهره وری توصیه می شود که با کنکاش در تجربیات دیگران و ارائه ی مستند آنها ، فرآیند تعلیم مدیریت را تقویت کنند . هیچ موضوعی برای مدیریت ، رضایت بخش تر از آن نیست که از موفقیتها و ناکامیهای سایر سازمانها ، که با موقعیت و تلاش مشابهی انجام شده اند ، اطلاع کسب کند .
همچنین فرآیند ایجاد آگاهی مدیریتی را می توان از طریق ارائه ی نتایج یک اقدام تشخیص سازمانی تقویت کرد . در حالی که تشخیص ، در مرحله ی سوم این استراتژی گنجانده شده است ، غالباً انجام حداقل یک تشخیص محدود ، به عنوان اولین گام به منظور ارائه اطلاعاتی به مدیریت که مسائلی را در زمینه ی اثربخشی اداره ی کنونی بهره وری سازمان مطرح خواهد کرد ، مفید است .
پایبندی مدیریت به تنهایی کفایت نمی کند .
قسمت مهمی از این فرآیند ، بیان این پایبندی به سازمان است . اما قبل از آنکه بتوان چنین تعهدی را بیان کرد ، باید آن را بدست آورد (Armstrong, 2006).
سازماندهی برای تغییر

هنگامی که تعهد مدیریت رده بالا حاصل شد ، گام بعدی منطقی ، تعیین مسؤولیت اداره ی فرآیند است . باید این فرآیند تغییر را مدیریت نمود و این امر احتمالاً نیازمند اتخاذ تصمیمات سازمانی است . بدین منظور ، یک مدیر بهره وری با کفایت و یا یک کمیته ی هدایت کننده ی مدیریت ، مناسب خواهد بود .
چنانچه مدیریت ، قادر به فراهم نمودن یک قسمت سازمانی برای اداره ی تغییر نباشد ، احتمال موفقیت شدیداً کاهش می یابد .

توصیه می شود که مدیریت ، سریعاً به اتخاذ تصمیمات سازمانی و اجرای آنها بپردازد . چرا که لازم است مدیرانی که مسؤولیت راهبری چنین تلاشی را به عهده دارند ، در مرحله ی بعدی استراتژی اجرایی نقش داشته ، نسبت به آن احساس مالکیت کنند(Armstrong, 2006) .
تشخیص
هنگامی که تعهد مدیریت حاصل شد و مسؤولیتها مشخص گردید ، باید به برنامه ریزی برای این تلاش پرداخت . در عین حال ، ایجاد یک طرح اجرایی در این مرحله ، نابهنگام خواهد بود . چرا که جایگاه کنونی بهره وری در سازمان ، به طور واضحی ، تجزیه و تحلیل و تعریف نشده است .
یک فرآیند مؤثر تغییر فرهنگی ، نه تنها نیازمند تعریف وضعیت مطلوب آینده است ، بلکه وضعیت کنونی آن نیز باید به وضوح درک شود . ناکامی در انجام یک تشخیص کامل سازمانی ، احتمالاً باعث شگفتیهای ناخوشایندی می گردد . برنامه ریزی ممکن است بعضی موضوعات کلیدی سازمانی را به طور مؤثری مطرح نکند و چه بسا برخی موانع پیش بینی نشده ، مشکلی جدی برای تلاش به وجود آورند .
یک تشخیص خوب باید دارای چندین هدف باشد :
الف ) بررسی تمام جوانب کارکرد سازمانی ، به منظور شناسایی تأثیرات بر بهره وری فرآیندها ، فعالیتها و سیستمهای سازمانی موجود
ب) شناسایی موانع اصلی یک فرآیند مؤثر مدیریت بهره وری
ج ) ارزیابی مکانهای ممکن برای یک اقدام آزمایشی
د ) شناسایی فرصتهای عمده برای بهبود بهره وری
ه ) تشویق و پیشبرد تغییر
آخرین هدف ، نشانگر آن است که یک تشخیص خوب ، می تواند به تنهایی یک اقدام تصحیح کننده باشد . بدین مفهوم که می توان این تشخیص را به شیوه ای انجام داد که خود موضوع تشخیص ، یعنی بهره وری را تحت تأثیر قرار دهد . به عبارت دیگر ، تشخیص باید بیش از یک وسیله ی جمع آوری اطلاعات باشد . تشخیص باید طوری طراحی شود که برای معطوف کردن توجه سازمان به موضوع بهره وری مناسب باشد و بدین سان ، سطح آگاهی و شناخت را بالا ببرد . این فعالیت ، همچنین باید برای بکارگیری هرچه بیشتر افراد در تمام سطوح سازمان ، طراحی شود .بنابراین فعالیت ، باید بیشتر از قصد بیان شده ی خود ، به تلاش مورد نظر کمک کند . تشخیص ، همچنین باید به ارتقای آگاهی و آغاز تغییر رفتارها بپردازد .
شیوه های گوناگونی برای انجام تشخیص وجود دارد . حداقل ،

مدیر بهره وری می تواند جلسه ای با حضور کلیه ی افراد کلیدی سازمان تشکیل بدهد تا به بحث درباره ی موضوعات متنوع و دستیابی به اتفاق نظر درباره جایگاه این موضوعات بپردازند . اگرچه این شیوه ، کم هزینه ترین و سریعترین شیوه است ، احتمالاً بی تأثیر ترین نیز هست . اتکا به درک گروه متعددی از افراد ، خصوصاً اگر این افراد دارای موقعیتهای مدیریتی متوسط و ارشد باشند ، مطمئناً نتایجی را در برخواهد داشت که بر نگرشی نسبتاً محدود و احتمالاً متعصبانه استوار است .
راه بهتر برای انجام تشخیص ، و همچنین راه سازگار با فل

سفه ی مشارکتی که اقدام مورد نظر را به حرکت در می آورد ، کسب اطلاعات از کارکنان در تمام سطوح سازمان است . آنگاه می توان اطمینان داشت که تصویری حقیقی از برخوردهای سازمانی ، رفتارهای مدیریتی و تأثیر سیستمهای سازمانی کسب کرده ایم .
در یک طرح تشخیص گسترده ، معمولاً از یک یا چند فن جمع آوری اطلاعات بهره گرفته می شود که عبارتند از :
مصاحبه های شخصی و محرمانه ( به صورت مطالعات مقطعی با کارکنان )
این فن به گروه تشخیص امکان دستیابی به اطلاعات بسیار ارزشمند و دقیقی درباره ی موضوعات مربوطه می دهد . مصاحبه کننده می تواند به عمق تجربیات شخصی پی ببرد ، موضوعات حیاتی را عمیقاً بررسی کند و از اتفاقات سودمند باخبر شود . بعلاوه ، طبیعت محرمانه و رو در روی این فرآیند ، بی پردگی گسترده تری را نسبت به زمانی که مصاحبه در یک نشست گروهی انجام می شود ، ایجاد می کند اشکال شیوه ی مصاحبه ی شخصی ، آن است که مصاحبه با تعداد کثیری از کارکنان ، پر هزینه و وقت گیر است.

بررسی تحقیقات مکتوب :
واضح است که اجرای یک بررسی مکتوب ، تنها شیوه ی مقرون به صرفه برای در بر گرفتن تعداد کثیری از افراد در فرآیند تشخیص است . چنانچه بخواهیم داده ای از کل یک سازمان ، شامل چند صد نفر پرسنل و یا بیشتر به دست آوریم ، انجام یک بررسی به صورت مکتوب ، تنها راه عملی می باشد . این نوع بررسی ، مزیت دیگری نیز دارد . اطلاعات

ی قابل اندازه گیری برای حمایت از ( یا رد کردن ) نتایجی را فراهم می کند که با شیوه ی دیگری بدست آمده است .
نقطه ی ضعف این بررسی ، آن است که نیاز به تفسیر داشته ، امکان ارزیابی عمیق موضوعات را فراهم نمی سازد .
مصاحبه های گروهی :
مزیت اصلی مصاحبه های گروهی این است که می توان به شیوه ای مؤثر ، از نظر زمان و هزینه ، به مصاحبه با گروه کثیری از کارکنان پرداخت . اما در مقابل ، باید موضوعات محرمانه ای را که ممکن است طرح آنها در حضور برخی شرکت کنندگان ، مشکل باشد ، رها کرد و به طور کل ، نمی توان موضوعات را به آن دقتی که در مصاحبه ی فردی امکان دارد ، مورد بررسی قرار داد .
تکنیکهای طوفان مغزی گروهی :
تکنیک گروه اسمی ، ابزار تشخیص سودمندی است . چرا که ابزاری ساختاری ، برای دستیابی به اتفاق نظر گروهی درباره ی موضوعی مشخص است . برای مثال ، دستور کار می تواند چنین باشد . موانع اصلی برای بهبود بهره وری در سازمان چه هستند ؟ لیست مرتب به دست آمده از موانع ، داده ی سودمندی برای گروه تشخیص خواهد بود .
به طور کلی توصیه می شود که در فرآیند تشخیص ، ترکیبی از فنون فوق ، و نه همه آنها را به کار ببرید .
بررسی اسناد شرکت نیز می تواند فعالیت سودمندی در جهت شخیص باشد . آیا در طرح استراتژیک تجاری شرکت ، بهره وری به گونه ای روشن مطرح شده است ؟ آیا مبالغ بودجه ، امکانات بهبود بهره وری را کاملاً فراهم می سازد ؟ آیا فرم بازنگری عملکرد استاندارد شرکت ، ارزیابی عملکرد بهره وری را طلب می کند ؟ آیا گزارشهای مالی ماهیانه ، به شناسایی تأثیر تغییرات بهره وری بر پایین ترین رده سازمانی می پردازد ؟
البته هدف اولیه ی تشخیص ، گردآوری اطلاعات درباره ی

کارکرد سازمانی است . به شکلی که بتوان به توسعه ی طرحی سیستماتیک و منطقی پرداخت . مرحله تشخیص با گرد آوری و ارزیابی اطلاعات پایان نمی یابد . یک گام مهم نهایی دیگر ، مطلع کرد مدیریت ارشد از نتایج تشخیص گروه و به دست آوردن توجه آنها نسبت به موضوعات شنا

سایی شده است . از آنجا که استمرار تعهد مدیریت ، برای این فرآیند بسیار حیاتی است ، لازم است که مدیریت با پیامدهای تشخیص توافق داشته باشد و از آنها حمایت کند (Armstrong, 2006).
برنامه ریزی
با در دست داشتن اطلاعات مفید حاصل از تشخیص یا بررسی ، زمان آن خواهد بود که به تدوین یک برنامه پرداخت . با توجه به ماهیت این اقدام ، برنامه ریزی نیازی مسلم و روشن است . اجرای موفقیت آمیز یک فرآیند اساسی جدید مدیریت ، نیازمند شیوه ی به هم پیوسته ، منظم و سیستماتیک است و نمی توان آن را به طور غریزی انجام داد .
یکی از اولین موضوعات برنامه ریزی ، انجام یک طرح آزمایشی است . در یک سازمان بزرگ چندین واحدی ، به منظور کسب تجربه در فرآیند اجرا ، غالباً مفیدتر

این است که بر اساس یک طرح آزمایشی عمل کرد . بدین صورت ، هزینه شکست کمتر بوده و تجربه ی بدست آمده در اشاعه ی فرآیند در سرتاسر سازمان ، بسیار گرانبهاست .
برخی معیارهای گزینش واحد مناسب برای این فعالیت به شرح زیر است :
تمایل مدیریت در حمایت از یک تلاش بلند مدت
سبک مدیریت مردم گرا
روابط رضایت بخش مدیریت و اتحادیه
تاریخچه ی موفقیت فعالیتهای گذشته
جو سالم سازمانی
فقدان مشکلات سازمانی یا مربوط به بازار که موجب اختلال در توجه مدیریت می شوند .
فرآیند توسعه ی طرح – چه به عنوان تلاشی گسترده در سطح سازمان و چه به صورت آزمایشی – باید افرادی از حوزه های گوناگون کارکردی و از سطوح چندگانه ی سازمانی را در بر گیرد . هرچه افراد بیشتری به کار گرفته شوند و هر چه رأی دهندگان بیشتری وجود داشته باشند ، نتایج بهتر خواهد بود . چنان که در زمینه ی سایر عناصر فرآیند نیز چنین

است .
طرح اجرایی به جای داشتن یک لیست منفرد از فعالیتهای متوالی ، باید مشتمل بر عملیات چندگانه باشد . مسیرهای متفاوت را می توان همزمان دنبال کرد و البته باید هم به چنین کاری پرداخت . بدین سان زمان اجرا کاسته شده ، فعالیتهای قابل رؤیت در سازمان افزایش می یابد(Armstrong, 2006) .

اجرا
پس از تکمیل و تصویب برنامه ، مسلماً مرحله ی بعدی ، اجرای آن است . برخی منابع و فعالیتهای حمایتی ، برای حصول اطمینان از اجرایی موفق ضروری هستند .
ایجاد تعهد :
حمایت مدیریت میانی و ارشد در هر حوزه ای ، متأثر از فعالیتهای اجرایی ، برای کسب موفقیت ، حیاتی است . یک سازمان ، در هر برهه ای ، برنامه ها و اقدامات متعددی دارد و مدیران همواره باید اولویتها را مدنظر داشته ، بار کاری سنگینی را مدیریت کنند . اگر اقداماتی برای کسب تعهد مدیریت در تمام سطوح اتخاذ نشود ، پیامد احتمالی ، توجهی نه چندان عمیق و چه بسا شعاری نسبت به فرآیند خواهد بود . این تعهد ، از طریق فعالیتهایی چون ارتقای آگاهی ، ابزار پایبندی و حمایت از سوی سطوح بالاتر سازمانی و مشارکت در خود فرآیند اجرا به دست می آید .