مقاله سازمانهای یاد دهنده

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله سازمانهای یاد دهنده دارای ۲۱ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله سازمانهای یاد دهنده  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله سازمانهای یاد دهنده،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله سازمانهای یاد دهنده :

سازمانهای یاد دهنده

سازمان ها همواره تحت تأثیر عوامل محیط پیرامونی هستند که از آن با عنوان ( عوامل تأثیر گذار ) یاد می شود و این عوامل و متغییرها غالباً کمتر تحت نظارت و کنترل سازمان می باشد . چنان چه سازمانی بتواند این عوامل محیطی تأثیر گذار را درست شناسایی و کنترل کند و از پیچیدگی آن ها بکاهد ، بهتر می تواند ماندگاری خود را تداوم بخشد ، از این رو مناسب ترین روش برای حفظ حیات سازمانی ، جلوگیری از زوال و کسب امکان غلبه بر رقبا ، افزایش رهبران و اشاع

ه دانش و اطلاعات در بین کارکنان سطوح مختلف سازمان و آشنا سازی آن ها با مسائل و موضوعات مختلف کسب و کار در محیط دائماً در حال تغییر و دگرگونی است . از سوی دیگر به نظر می رسد که صرفاً یاد گیرنده بودن و دانش آفرینی ، برای سازمان ها پیشرفت همه جانبه ای را فراهم نمی آورد و چه بسا سازمان و افراد چنان غرق یاد گیری و جمع آوری اطلاعات شوند که زمینه ها و مکانیزم های انتقال دادن آموخته ها را که مهمترین رویکرد یاد گی

ری است ، فراموش کنند . از این رو می توان گفت سازمان یاد گیرنده و فراسوی آن ( سازمان یاد دهنده ) بودن ، لازم و ملزم یکدیگرند و سازمانی برنده و موفق است که ویژگی های هر دو سازمان را داشته باشد .
سازمان های یاد دهنده با سازمان های یاد گیرنده در این هدف که هر فرد یا گروهی باید به طور دائم ، دانش و مهارت های جدیدی کسب کند مشترک

هستند ، اما سازمان یاد دهنده به صورت خود کار یاد گیرنده نیز هستند ، اما سازمان یاد گیرنده نوعاً یاد دهنده نیست و به صورت نظام مند اهتمامی در جهت یاد دادن و انتقال دانش و مهارت های کسب شده خود به دیگران به عمل نمی آورد .
سازمان یاد دهنده چه نوع سازمانی است ؟
یاد دادن عبارت است از یکسری فعالیت های نظام مند که به منظور ایجاد تغییرات مورد نظر در رفتار و پندار یاد گیرنده صورت می گیرد . سازمان یاد دهنده سازمانی است که رهبران آن به منظور ایجاد تغییردر رفتار و نگرش افراد به طور مستمر ، استناط خود را از تجربیات و دانش خود به صورت کاربردی به آن ها انتقال می دهند . رهبران در سازمان های یاد دهنده ، آموزش را جزء مسئولیت های اصلی خود قلمداد می کنند ، زیرا اولاً آن را بهترین کار می دانند و دوماً آن را راهی برای توسعه مستمر منابع انسانی یک سازمان تلقی می کنند که این افراد می توانند راه حل ها و عقاید موثری درباره کسب و کا آن شرکت ارائه دهند .
افراد در سازمان های یاد دهنده ، یاد دادن را عامل مهم موفقیت در کسب و کار می دانند و سعی می کنند فرصت هایی را به وجود آورند که از آن طریق به آموزش بپردازند . آموزش باعث می شود نکات مبهم و نا مشخص کسب و کار روشن شود و کارکنان از سر درگمی بیرون بیایند . رهبران در سازمان های یاد گیرنده به یاد دادن مسائل و موضوعات مهم کسب و کار ، آن اندازه که در سازمان های یاد دهنده مطرح است ، نمی پردازند ، در سازمان های یاد دهنده ، رهبران از طریق یاد دادن ، موثر واقع می شوند و از طریق آموزش افراد نسبت به م

سائل و موضوعات مهم کسب و کار و نحوه پیش بینی تغییرات و راه های مقابله با آن ها ، نسل بعدی رهبران سازمان را تربیت می کنند .
در چنین سازمان هایی فرآیند تحول تنها از طریق جایگزینی و جذب نیروی انسانی جدید و تعویض مدیران ارشد امکان پذیر نیست ، بلکه نیازمند شناخت جامع سازمان و اتخاذ تصمیم های عقلانی و منطقی است ، بدین منظور باید رهبران ارشد را نسبت به استراتژی شرکت آگاه ساخت و تمام کارکنان را به طور کامل در این زمینه آموزش و توسعه داد .

سازمانهای یادگیرنده چه نوع سازمانهایی هستند ؟
سازمان یاد گیرنده سازمانی است که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزون می سازند تا به نتایج مورد نظر دست یابند . سازمان های یاد گیرنده ، سازمان های دانش آفرین هستند، سازمان هایی که در آنها تولید دانش و آگاهی های جدید ، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی نیست ، بلکه نوعی رفتار همگانی است .
سازمان دانش آفرین :
سازمانی است که هر فردی در ان انسانی خلاق و دانش آفرین است . سازمان هایی با چنین ویژگی ها و خصوصیات ، سازمان هایی آرمانی و خواستنی هستند .
سئوال اینست که چگونه می توان به چنین سازمان هایی دست یافت و چه برنامه ها و سیاست هایی باید اعمال شوند تا سازمان ها از وضع کنونی به این وضعیت برسند ؟
۱- یادگیری : فرآیندی است که در آن افراد رفتارها و پندارشان تغییر می یابد و بگونه ای دیگر می اندیشند و عمل می کنند .
۲- با گذشت زمان سازمان می آموزد که تفسیر کند و عملکرد هایش متحول شود . به طور کلی می توان سازمان یاد گیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد ، کسب و انتقال دانش مهارت داشته و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی های جدید عمل کند .
۳- توجه به ویژگیهای سازمانهای یاد گیرنده و رعایت اصول آن
به طور کلی : سازمان های موفق و کامیاب امروز ، سازمان هایی هستند که دانش جدید را خلق کرده و یا کسب نموده و آن را به طرق و شیوه های کار بردی برای بهبود فعالیت هایشان تبدیل کرده اند .
ویژگی های سازمان های یاد دهنده
در ایجاد سازمان یاد دهنده ، رهبران باید توان و ویژگی های منحصر به فرد موجود در سازمان خود را شناسایی و ارزیابی نمایند . سازمانهای یاد دهنده دارای ویژگی های معینی هستند از جمله :
الف- توسعه رهبران در سطوح مختلف سازمان بعنوان شایستگی

اصلی : این سازمانها به توسعه رهبران در سطوح مختلف توجه می کنند و آن را یک شایستگی رقابتی می نمایند .
ب- برخورداری رهبران از دیدگاهها و نقطه نظرهای قابل یاد دادن : این سازمانها واجد نقطه نظرات و دیدگاههای لازم و شایسته آموزش در مورد نحوه اداره و رشد شرکت و نحوه آموزش و توسعه دیگران جهت رهبر شدن و گسترش این نقطه نظرات هستند .
ج- وجود روشهای نهادینه شده برای یاد دادن در مقیاس

وسیع : در این سازمان ها روش های آموزش در مقیاس وسیع طراحی و اجرا می شود و اطمینان حاصل می گرددکه در پرتو این آموزش علاوه بر ایجاد مهارت های فنی ، توسعه و گسترش توانایی های رهبری افراد محقق گردد .
ویژگی های سازمان یاد گیرنده
۱- سازمان یاد گیرنده درد و عشق آموختن دارد
الف) سازمان یاد گیرنده نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یاد گیری است .
ب) سازمان یاد گیرنده همچون انسانی است که به علت نیاز شوق آموختن دارد .
ج) سازمان یاد گیرنده اگر احساس کند برای بقاء و ادامه حیات و رشد در یک محیط پر از چالش باید بیاموزد مسلماً به دنبال یاد گیری خواهد بود .
د) سازمانی که حیاتش وابسته به بودجه ثابت سالیانه است ، سازمانی که رقابتی را احساس نمی کند ، سازمانی که ارزیابی نمی شود و سازمانی که از حمایتی غیر منطقی برخوردار است ، نیازی به یادگیری احساس نمی کند و حیاتش به مخاطره می افتد .
۲- سازمان یادگیرنده با مشکلات مأنوس و خوگیر نمی شود
الف ) سازمان یاد گیرنده حساس و هوشیار است و به محض رسیدن به مشکل در پی رفع آن بر می آیند .
ب) بعضی از سازمان ها چنان با مشکلات انس می گیرند که به تدریج آن را طبیعی دانسته و از احساس مشکلات قاصر و ناتوان می شوند . چنین سازمان هایی بدون آنکه احساس کند به سراشیبی سقوط و نزول خواهند افتاد . ( نظریه سنج Senge )
ج) سازمانهای یاد گیرنده باید ساز و کارهای هشدار دهنده را درون خود تقویت کنند .
د) گاهی اوقات برای احساس مشکلات لازم است مدیران خود را به جای مشتریانشان قرار دهند . از دریچه چشم کارکنانشانبه سازمان بنگرند و نقاط ضعف و قوت آن را واقع بینانه دریابند .
۳- سازمانهای یاد گیرنده کارکنانی یاد گیرنده و خلاق دارند
الف) سازمان از طریق کارکنان و اعضایش فرایند یاد گیری را تحقق می بخشد .
ب) در همه انسانها یروهای خلاقه شگفت آوری نهفته است که اگر بتوانیم آنها را شناخته و رشد دهیم سازمان از این نیروها بهره بسیا

ر خواهد برد .
د) روح سازمان یاد گیرنده انسانهای یاد گیرنده و خلاق است .
هـ) انسانهای خلاق محیط متحول را می شناسند و از تغییرات مستمر آن به نفع اهداف خود بهره می گیرند .
و) انسانهای خلاق می آموزند که چگونه تغییرات را پذیرفته و از آنها بهره برداری نمایند .
ز) بدون اعضاء شایسته سازمانهنی وینده ای برخوردار است .
الف) سازمان یاد گیرنده باید به ساز و کارهایی مجهز باشد تا الگو های ذهنی خود را نسبت به مسائل شناسائی کرده و آنها را دائماً مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد .
ب) یکی از دلایل شکست سازمانها ، عدم سازگاری الگوی ذهنی آنها با واقعیات محیطی است .
ج) ممکن است الگوی ذهنی سازمانی نسبت به مشتریانش عدم اعتماد باشد یا بالعکس .
د) الگوهای ذهنی می توانند موجب پیشرفت و رشد سازمان شده و همچین قادرند سازمان را به ورطه نیستی بکشانند .
هـ ) الگوهای ذهنی عوامل قدرتمند و نافذی در رفتارها و عملکرد سازمان هستند .
و ) سازمان ها برای رشد و ترقی در دنیای متحول و دگرگون شونده امروزی نیازمند شناخت ، ارزیابی و تکمیل الگوهای ذهنی خود هستند . به عنوان مثال الگوی ذهنی کارخانجات اتومبیل سازی
ز) برای یک سازمان هیچ چیز خطرناک تر از الگوی ذهنی خشک و غیر قابل انعطافی نیست .
۵- سازمان یاد گیرنده تجربه و علم را به کار می گیرد
الف) سازمان یاد گیرنده از تجربه های خود پند می گیرد ، اما صرفاً بر تجربه متکی نیست .
ب) سازمان فعال سازمانی است که علم را بر تجربه مقدم می دارد و از آمیختن این دو با هم بیشترین نتیجه را می گیرد .
ج) اگر تصمیم گیری در سازمان صرفاً بر اساس خطا صورت بگیرد علاوه بر افزایش هزینه ها ، سازمان به ورطه نابودی کشانیده می شود .
د) سازمان باید به کمک دانش و تخصص افراد خود گزینه های موفق را انتخاب کرده و به تصمیم بخردانه بردازد .
هـ ) استفاده از دانش در تصمیم گیری ها باعث افزایش س

رعت ، دقت و هزینه های کمتر را به سازمان ارزانی می دهد .
۶- سازمان یاد گیرنده علت مشکلات را در خود جستجو می کند .
الف) اغلب انسان ها تمایل دارند مشکلات و شکست های خود را به عوامل خارجی و غیر قابل کنترل نسبت داده و موفقیت ها را حاصل تلاش و عملکرد خود بدانند .
ب) تا انسان علل مشکلات را در خارج از خود جستجو کرده و خود را بری از هر گونه کاستی بداند چنین فردی انسان موفقی نخواهد بود .
ج) سازمان ها نیز دچار این مشکل می شوند . بدین ترتیب که مسائل و مشکلات را به عوامل غیر قابل کنترل خارج از سازمان نسبت می دهند .

د) اینگونه برخورد ها باعث می شود که علل مشکلات در درون سازمان و عملکرد های آن جستجو نشده و تحلیل درستی از مسائل و ضعف های سازمان به عمل نیاید .
هـ ) اگر سازمان یاد گیرنده باید کمبودها را شناسایی کرده و برای رفع و جبران آنها مجهز شود، این آماده شدن همان یاد گیری است .
ز) سازمانی که ضعف خود در یش بینی درست مسائل اقتصادی را بی ثباتی بازار می داند و سازمانی که بی خبری خویش از ارزشها و هنجارهای اجتماعی را به دگرگونی جامعه منتسب می سازد ، هیچگاه یاد گیرنده نخواهد شد .
۷- سازمان یاد گیرنده یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می کند .
الف) سازمان یاد گیرنده با استفاده از ساز و کار مباحثه ( Dialogue ) و مناظره (Discussion ) یاد گیری گروهی را ترویج و در سازمان استمرار می بخشد .
ب) باید به گروه های سازمانی گفته شود که مجموع تلاش های آنان به عنوان یک گروه بیش از جمع مساعی تک تک آنهاست .
ج) بحث و گفتگو موجب می شود تا افراد گروه ها از طرز تفکر یکدیگر آگاه شوند ، و بحث و گفتگو تجربه و دانش افراد را به یکدیگر منتقل می سازد .
د) رکن دیگر یاد گیری گروهی مناظره است ، مناظره جزء لازم و مکمل مباحث است .
هـ ) در مناظره نظرات متفاوت بیان شده و هر کسی از نظر خود در مقابل نظر مخالف دفاع می کند .
و) بر خلاف مباحثه که کوشش می شود تا نظرات مطرح شده و به اعضاء گروه انتقال یابد ، در مناظره سعی می شود تا نظرات ارزیابی شده و به تصمیمی دست یافته شود .
ز) نکته مهم در مناظره ایجاد این فضا در جلسات است که هدف مناظره پیروزی یک طرف و شکست طرف دیگر نیست .

۸- سازمان یاد گیرنده تلفیق کننده اهداف فردی و سازمانی است .
الف) سازمان یاد گیرنده تحقق نمی یابد مگر آنکه اهداف انسان های خلاق و دانش آفرین با اهداف سازمان یکی شده و در این یک سوئی و هم جهتی ، رشد و یاد گیری پدیدار گردد .
ب) هم دلی و هم ذهنی یک دیدگاه فردی و شخصی یا گروهی نیست ، بلکه دیدگاهی مشترک و جمعی برای همه اعضاء سازمان است .
ج) رهبری موثر در سازمان عامل اصلی و اساسی در ایجاد هم ذهنی و هم دلی است .
د) رهبران موفق کسانی هستند که بتوانند افراد متفاوت را در زیر چتر فکر و نظر واحدی گرد آورند .
هـ) در صورتی که اهداف غایی و نهایی افراد یکی باشد ، اختلاف در هدف های جزئی تعارض آفرین نبوده و اختلاف محسوب نمی شود .

و) سازمان یاد گیرنده نمودی است از آن نهاد گروه ها که با هم و به همراه هم ، همچون جانمایی در یک تن واحد عمل می کنند و در این دنیای پر تلاطم که مملو از تحول است راه خود را به سوی تعالی و ارتقاء باز می گشاید و پیش می رود .
سازمان یاد دهنده و یادگیرنده در این مقوله که هر فردی یا گروهی باید بطور دائم دانش و مهارت جدید کسب کنند مشترک هستند. اما هدف سازمان یاددهنده چیست؟ ویژگی رهبران در سازمانهای یاددهنده چیست؟ و چگونه میتوان یک دیدگاه قابل یاددهی تدوین نمود؟
با توجه به اهمیت این موضوع برای توسعه سازمانی، سازمان های یاددهنده با توسعه موثر مهارتهای رهبری در کارکنانشان، به طور مداوم خود را بهبود می بخشند. رهبران باتجربه آموزش را سرلوحه کار قرار میدهند و به یادگیری و یاددهی مشتاق هستند.
کارکنان در محیطی که جستجوی دانش و دیدگاههای جدید، یک هنجار قابل قبول محسوب می‌شود بیشتر راغب هستند تا تغییرات بازار را جستجو کنند و برای آنها پاسخ‌های جدید بیابند. وظیفه رهبران نیز در سازمان‌های یاددهنده در اختیار گرفتن سرمایه انسانی و ایجا

د ارزش افزوده برای آن است و اینکار فقط با یاددهی امکان‌ پذیر می‌باشد.
بسیاری از مدیران سازمانی از درک این موضوع که بهبود سازمانی نیاز به تعهد به یادگیری مداوم دارد، ناتوان هستند. سازمانهای یاددهنده منسجمتر از سازمانهای یادگیرنده هستند زیرا عقیده‌ای فراتر از این دارند که هرکسی در سازمان بایستی به طور مستمر دانشها و

مهارتهای جدید را کسب کند.
سازمان یادگیرنده افراد سازمان را به یادگیری سازمانی سوق میدهد اما سازمان یاددهنده از مدیران ارشد خود که نقش آگاهان در سازمان را دارند، میخواهد که آموختههای خود را به دیگران بیاموزند. همانگونه که در آموزه‌های دین اسلام آمده است باید همیشه « دانش و آگاهی خود را از دانشمندان و آگاهان به امور بگیریم ».
سازمان یاددهنده به طور خودکار یادگیرنده نیز می باشد اما سازمان یادگیرنده نوعاً یاددهنده نیست و تلاشی نظامند جهت یاددادن و انتقال دانش و مهارت خود به دیگران بعمل نمیآورد. در سازمان‌های یاددهنده رهبران سازمانی برای بلند مدت باید به پرورش رهبران نسل بعد بپردازند و این پرورش را توسعه دهند. برای اینگونه رهبران یاددهی یک فعالیت دائمی محسوب می‌گردد.
اطلاعات :
به دادههایی اطلاق میشود که بین آنها ارتباط منطقی برقرار شده و معنی و مفهوم خاصی به ذهن متبادر میکنند. به گفته پیتر دراکر:«داشتن ارتباط و هدف مهمترین ویژگی اطلاعات است».
دانش :
ترکیبی از تجربیات، ارزشها، اطلاعات موجود و نگرشهای کارشناسی و نظام یافته که چارچوبی را برای ارزشیابی و بهرهگیری از تجربه ها و اطلاعات جدید به دست میدهد. و در دو دسته ضمنی و صریح طبقه‌بندی می‌شود.
دانش ضمنی :
دانشی است که در ذهن افراد وجود دارد و به رمز درآوردن و نوشتن آن به سختی امکانپذیر است.
دانش صریح :
دانشی است که قابلیت به رمزآورده شدن را داشته باشد.
مدیریت دانش :
هنر یا علم جمع آوری دادههای سازمانی، تبدیل آنها به اطلاعات قابل دسترس و مفید، به صورتی که قابل پخش باشد و از محصور شدن دانش در ذهن تعداد کمی از افراد جلوگیری میکند.( امیری، ۱۳۸۷)
سازمان یادگیرنده :
سازمانی است که به طور مداوم باعث یادگیری اعضای خود میشود(Pedler, 1997) این سازمان برای مقابله و حفظ توان رقابتی در محیط کسب و کار بوجود آمده است(

O’Keeffe, 2002) و دارای ۵ خصوصیت است: تفکر سیستمی، مهارت شخصی، مدلهای ذهنی، دیدگاه مشترک و یادگیری تیمی(Senge, 1990).
سازمان یاددهنده :
سازمانی میباشد که هر یک از اعضای آن علاوه بر شاگرد بودن، یک معلم هستند و یادگیری و یاددهی متقابل در تمام فعالیتهای روزمره آنها تنیده شده است(Tichy, 2002).
سازمانهای مربیگر :
سازمانهای هستند که به دنبال ایجاد محیط میباشند که در آن

رفتار و فعالیتهای تشویق کننده یادگیری مداوم، تبادل دانش صریح و ضمنی، مربیگری دوطرفه و خود رهبری گسترش مییابد. تفاوت بین سازمان های یاددهنده و مربیگر در آن است که سازمانهای یاددهنده مدیریت دانش را انجام می‌دهند در حالیکه سازمانهای مربیگر فراتر از مدیریت دانش قدم برمیدارند و بیشتر به جای اینکه بیاندیشند چه چیزی را بدست بیاورند، در مورد چگونگی بدست آوردن آن نیز اندیشه می‌نماید.
یاددهی شرافتمندانه :
چرخهای است که هر روز کارکنان را در سازمانهای یاد دهنده زیرکتر، همسوتر و پر انرژیتر می سازد و با درگیرسازی تعداد بیشماری از کارکنان، دانش را گسترش میدهد. چرخه یاددهی شرافتمندانه وقتی ایجاد میشود که رهبران سازمان متعهد به یاددهی میباشند و برای یادگیری خود و کمک به یادگیری فراگیران شرایطی را ایجاد میکنندکه همه اعتماد به نفس پیدا کنند.
ضرورت گذر از سازمان های یادگیرنده به سازمان های یاد دهنده
اجرای این چرخه مستمر یاددهی و یادگیری، مستلزم داشتن اعتماد به نفس و جرئت است. در چرخه یاددهی شرافتمندانه، رویدادها فرآیندی را آغاز میکنند تا چیزی بهتر و مفیدتر از قبل را ایجاد نمایند؛ در حالیکه در یاددهی رذیلانه۴، افراد ساکتتر شده و سرمایه علمی آنها تهی میگردد(tichy, 2004).
سازمان های دست اندر کار امور اقتصادی در دهه ۸۰ و ۹۰ در رویارویی با تحولات پرشتاب اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و سیاسی به این نتیجه رسیدند که باید برای مقابله با این معضلات و هماهنگی با شرایط جدید به یادگیری روی آورند، زیرا تداوم فعالیت سازمان های فعال در امور اقتصادی به شناخت عمیق آنها از این واقعیت انکارناپذیر تاریخی بستگی داشت. افزون بر این باید به این نکته نیز توجه می نمودند که سرعت یادگیری سازمانی، باید بیشتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. از همین رو، با آگاهی از این شرایط تاریخی و ضرورت ایجاد تحولات اساسی در کسب و کار مفهوم یادگیری سازمانی، فراگیر گردید و به سرعت مورداستقبال قرارگرفت. اما در هزاره جدید بسیاری از سازمانهای جهانی بر این باورند که وجود سازمان یادگیرنده در پاسخگویی به نیازهای سازمان ها به تنهایی کافی نیست. از همین رو، سازمان های یادگیرنده باید به سازمان یاددهنده تغییر یابند. به همین علت پدیده دیگری که در این ارتباط نظر کارشناسان علوم مدیریتی را به خود معطوف نموده است، موضوع “یادگیری” است! یادگیری از این دیدگاه به مفهوم کسب مهارتها، دانش و توانائیهایی است که به تغییراتی نسبتاً پایدار در رفتار افراد و به تبع آن در عملکرد سازمان ها منجر می گردد. در طول دهه گذشته سازمانهای بسیاری تلاش کرده اند که به سازمان یادگیرنده ارتقاء یابند و برای انطباق با تغییرات محیطی، مفهوم سازمان

یاد گیرنده به طور روزافزونی شهرت پیدا کرد. اما باید این نکته را در نظر داشت ک

ه یادگیری سازمانی پدیده ای فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است. به بیان دیگر در این حالت سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد سازمان از دست نمی دهد. از این رو، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نمی باشند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمان و سـازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است. از همین رو، می توان گفت سازمان یادگیرنده حاصل فرآیندیادگیری سزمانی است. سازمان یادگیرنده دارای توانایی کسب دانش و انتقال آن است و رفتار خود را طو

ری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاههای جدید باشد. در قرن بیست و یکم، یادگیری برای توسعه منابع انسانی فراتر از توانائی سازمانهای یادگیرنده است. به همین علت در این مقطع تاریخی سازمانهای یاددهنده پدید آمدند. برای مثال برخی از صاحب نظران ساماندهی شرکت ها پس از تجزیه و تحلیل برخی از شرکتهای جهانی نظیر جنرال الکتریک، پپسی، آلید سیگنال و کوکاکولا دریافتند که سازمانهای یاددهنده منسجم تر از سازمانهای یادگیرنده هستند. زیرا این سازمان ها به گونه ای برنامه ریزی می کنند که هرکسی در سازمان موظف است مستمراً دانش و مهارتهای جدید را کسب کند. افزون بر این سازمان یاددهنده

از مدیران ارشد می خواهد که آموخته های خود را به دیگران بیاموزند. براساس دیدگاههای نوین مدیریت، مدیر یک مربی و رهبر است. وظیفه مدیر ایجاد انگیزه و تجهیزکردن افراد عادی است تا با شکوفا شدن توانائیهای بالقوه و پرورش آنها کارهای فوق العاده انجام گیرد. این تکامل ضرورتاً تدریجی است نه ناگهانی. در سازمانهای یاددهنده، رهبران رسالت خود را در آموزش افراد جستجو می کنند. این دسته از مدیران آموزش می دهند، زیرا از نظر آنها آموزش بهترین روش پیشرفت کارکنان و بهره گیری از دیدگاههای هوشمندانه کارمندان در حل معضلات و مشکلات کارشان است. در سازمانهای یاددهنده کارکنان در رویاروئی با مسایل پیش روی سازمان تجربه کسب می کنند و آموزش به صورت روزانه است، آموزشهای روزانه در رابطه با مسائل و موانعی که ممکن است در مسیر دستیابی سازمان به اهدافش ایجاد خلل کند، متفاوت از تلا

شهایی است که سازمانهای یادگیرنده در گذشته بر آن تاکید داشتند و گاهی اوقات موجب بازگشت این سازمان ها به دهه های ۶۰ و ۷۰ و آموزشهای اولیه روابط انسانی می گردید. نمونه های زیادی در رابطه با نحوه اجرای این آموزشها از سوی رهبران موفق وجود دارد. بهترین نمونه “جک ولش” از شرکت جنرال الکتریک است. او نزدیک به ۳۰ درصد از وقتش را به آموزش و توسعه اختصاص داد. پافشاری او در ادامه این راهکار سازنده موجب شد که همه مدیران جنرال الکتریک نیز به آموزش روی آورند. مثال دیگر، “لاری باسایدای” است که از رویکردی مشابه جک ولش پیروی کرد. هنگامی که “لاری باسایدای” ایجاد تحول در شرکت را آغاز کرد، آموزش مدیران ارشد شرکت آلاید سیگنال را در اولویت قرار داد و چندین سال را صرف این کار نمود. او در اولین سال فعالیت خود بیش از ۱۵ هزار کارمند این شرکت را آموزش داد و به کارکنانش آموخت که چگونه می توان برای تحرک بیشتر کسب و کار در یک بازار فعالیت نمود و از ذهن خلاق بهره اثربخش گرفت. بنابراین درسازمان یاددهنده، مدیران ارشد در انتقال تجربیات و آموخته های خود به کارکنان نقش فعالی دارند زیرا در مدیریت امروز هدف مدیر شکوفا کردن توانائیهای بالقوه افراد

است. از همین رو، در سازمانهای یاددهنده، مهمترین مسئولیت رهبران ساماندهی آموزش به کارکنان سازمان است. زیرا استمرار آموزش نقش اساسی در بهره گیری از دیدگاه کارکنان هر سازمان و مشارکت آنان در حل معضلات و مشکلات دارد.